«Анализ и совершенствование стилей руководства на примере ОАО «Поиск».. ДИПЛОМ. Введение Глава теоретическая часть
 Скачать 145.8 Kb.
|
|
ОГЛАВЛЕНИЕ Введение……………………………………………………………………...5 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………11 1.1 Что такое руководство?................................................................12 1.2 Стили руководства………………………………………………..19 Глава 2. АНАЛИЗ……………………………………………………………33 2.1 Общая характеристика ОАО «Поиск»…………………………..34 2.2 Анализ стилей руководства в ОАО «Поиск»…………………...47 Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОАО «ПОИСК»……………………………………………...60 3.1 Направления по совершенствованию стилей руководства ОАО «Поиск»……………………………………………………………………………..61 3.2 Оценка предложенных рекомендаций по совершенствованию стилей руководства ОАО «Поиск»………………………………………………..70 Заключение…………………………………………………………………..75 Список используемой литературы…………………………………………80 Приложения………………………………………………………………….82 Введение В настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления, выработки управленческого решения. Формы, методы, принципы решения этих проблем отличаются чрезвычайным разнообразием: здесь и голое администрирование, и попытки выступить в роли некоего просителя, и стремление за напускной грубостью скрыть свое неумение управлять людьми. Опыт показывает, что низкая управленческая структура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Одним из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления. Во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами. Менеджер должен обладать определенными характеристиками. Одной из характеристик является стиль руководства персоналом. Стиль руководства менеджера своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы, является важнейшим мотивационным фактором для деятельности персонала. От стиля руководства зависит отношение работников к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область имеет огромное значение в управлении и обязательна, и полезна для изучения. Мы попытаемся ответить на вопрос, как должен вести себя руководитель, какие стили поведения наиболее эффективны для направления усилий людей на достижение целей организации, какие стили руководства наиболее мотивируют сотрудников и какое мнение складывается у подчиненных о руководителе. Актуальность темы настоящей работы заключается в том, что анализ и совершенствование стилей необходимы, в конечном итоге, для повышений эффективности деятельности предприятия в общем. Корпорации зачастую подразумевают, что штат организации состоит не из одного или пяти человек, а из десятков и даже сотен. Разумеется, наличие в таких корпорациях нескольких служб, отделов, подразделений невозможно представить без руководителей. Каждому из них подчиняется определенное количество сотрудников. Скоординировать работу отдела не так-то просто. Для этого нужно обладать определенными качествами руководителя. Воздействовать на работников можно разными способами. И «кнутом», и «пряником», и формально, и неформально. Но как бы руководитель не мотивировал и не стимулировал сотрудников к эффективной работе и к достижению поставленных задач и целей самыми экономически выгодными, затрачиваемыми как можно времени способами и методами, с неверно выбранным стилем руководства результаты работы отделов или организации в целом не будут отличными. Анализировать свой стиль руководства менеджер управляющей должности должен так же, как и отслеживать и контролировать различные аспекты деятельности отдела или службы, работы подчиненных ему сотрудников. Совершенствовать свой стиль руководства руководитель должен так же, как и повышать квалификацию и так далее. Термин «стиль руководства» большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки «развести» по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как «руководство», «управление», «лидерство» и т.п. Уточним их значения. Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство – это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных. А различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений – формальных и неформальных. Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. Именно поэтому интересно исследовать социально–психологические проблемы руководства. В длинном их перечне одно из ведущих мест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства. Характерология - отрасль психологической науки, изучающая подструктуру личности, образуемую индивидуально-своеобразным комплексом устойчивых личностных особенностей, определяющих присущие личности типичные формы и способы достижения целей. Характер теснейшим образом связан с мировоззрением и культурой общества. Характерное для человека поведение в обществе, в котором он формируется и проявляется в конкретных жизненных ситуациях, определяет общий облик человека, его характер, его структуру и направленность. Управление коллективом, средней или значительной величины, требует от индивида, занимающего руководящую должность, способности находить подход к каждому подчиненному, стимулируя его на выполнение поставленных задач, умения подчинять индивидуальные запросы каждого члена коллектива общим целям. «Поскольку ключевым элементом рассматриваемых систем управления являются люди, для менеджмента (как процесса) характерна высокая степень неопределенности. В менеджменте нет и не может быть жестко определенных правил и алгоритмов - каждое решение, каждый шаг управленца определяются особенностями его личности и контекстом каждой конкретной ситуации. Изучение психологии личности и характера, как яркого ее выражения, занимают видное место в трудах как отечественных, так и зарубежных исследователей. Взаимосвязь между стилем руководства и индивидуально-психологическими особенностями руководителей исследовалась в разных аспектах: эмоциональная привлекательность руководителя, соотношение лидерских качеств и качеств руководителя, ценностные ориентации, их иерархия и влияние на профессиональные задачи руководителя, влияние восприятия подчиненными индивидуально-психологических особенностей руководителя на оценку стиля руководства, влияние руководителя на формирование корпоративной культуры; некоторые авторы отказываются считать стиль руководства проявлением индивидуально-психологических особенностей руководителя, а рассматривают его итог системного взаимодействия: как «интегральный эффект перераспределения управленческих функций» или «эффективного поведения руководителя на различных этапах становления организации». Целью написания этой работы поставлено выявление стилей руководства руководителей отделов организации на примере ОАО «Поиск», выявление эффективности деятельности руководителей, анализ стилей управления и предложение методов по совершенствование стилей руководства, эффективность которых в ходе проведения анализов оценена как неудовлетворительная. Задачи данной работы: - сбор информации об отделах корпорации; - рассмотрение и анализ стилей управления руководителей отделов организации, их достоинств и недостатков; - рассмотрение и анализ эффективности деятельности руководителей; - подбор методик для выявления стиля управления руководителей; - подбор методик для выявления эффективности деятельности руководителей; - тестирование подчиненных с помощью подобранных методик; - обработка полученных данных; - анализ полученных результатов; Объектом изучения данной работы является открытое акционерное общество «Поиск». Предмет изучения – стили руководства топ-менеджеров корпорации. Методология исследования – тестирование. Практическая значимость работы заключается в том, что использованные в работе анализы стилей руководства и предложенные способы по их совершенствованию не требуют огромных финансовых затрат и огромного времени. Применить их можно в любой организации. Так же практическая значимость работы состоит и в том, что с помощью анализов стилей руководства можно проводить предварительное обследование кандидатов на занятие вакансий руководителей среднего и высшего звена с целью прогноза эффективности их деятельности в предполагаемых должностях и, конечно, в возможности оптимизации и повышения эффективности деятельности руководителей высшего и среднего звена в уже занимаемых ими должностях, так как различные ситуации профессионального общения требуют различных подходов к их управлению. Структура работы: - Глава 1 - теоретическая часть. Включает в себя теоретический материал – понятия, определения, общие сведение об изучаемой теме. - Глава 2 - анализ. Содержит общую характеристику рассматриваемой корпорации и включает анализ стилей руководства менеджеров управленческого звена. - Глава 3 - рекомендации по совершенствованию стилей руководства в ОАО «Поиск». В этой главе говорится о методах совершенствования стилей руководства и их оценке. - Заключение – Выводы по работе. - Список используемой литературы – все источники, используемые для написания данной работы. - Приложения – дополнительная информация (таблицы, рисунки) к работе. Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 1.1 Что такое руководство? Руководство - это произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответственно намерениям руководителя [25, стр. 36]. Неотъемлемой частью руководства является лидерсово. Лидерство - способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации [13, стр. 68]. Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе. Власть несет в себе право и возможность распоряжаться чем-либо, кем-либо, подчинять воле одного человека. Лидер и руководитель оказывают ведущее влияние на дела группы. Несмотря на различие понятий «руководитель» и «лидер», большинство исследований по проблемам управления идут в контексте общих теорий лидерства, где под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу,причем лидер - в системе неформальных отношений, а руководитель - в системе формальных отношений. В социально - психологическом смысле лидерство и руководство - это механизмы, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя. Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер - на групповые интересы. В то же время выделяют два аспекта власти – формальный и неформальный, в зависимости от ориентации лидеров и руководителей. Формальный аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы. Руководство, таким образом, всегда содержит правовую основу в отличие от лидерства. Формальный руководитель – это руководитель, ориентированный на задачу, а неформальный руководитель – на людей и их интересы. Большинство руководителей сочетают в своей деятельности и то, и другое. По своей психологической сущности процессы лидерства и руководства имеют сходства и различия между собой,которые традиционно выделяются в социальной психологии. Во-первых, лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель - формальные. Кроме того, лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений не только в группе, но и за ее пределами. Во-вторых, лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды. В то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений. В-третьих, лидерство является стихийным процессом, в отличие от руководства. Никто не может гарантировать запланированное лидерство, потому что многие условия его возникновения зависят от групповых процессов, которые не всегда предсказуемы. Руководство - процесс целенаправленный и запланированный. Он не зависит от групповых настроений, групповой динамики и реализуется на уровне формальных отношений. Руководство всегда осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры. Таким образом, руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство. В-четвертых, руководитель может влиять на подчиненных формально (отрицательные и положительные) и неформально (отрицательные и положительные). Лидер же может влиять только неформально. В-пятых, различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений - обязательной управленческой функцией. Для ее реализации руководитель использует большой объем информации как внешней, так и внутренней. Лидер же владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Таким образом, принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем - опосредованно. Наконец, сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лидера она ограничивается рамками данной группы. Рассматривая феномены лидерства и руководства как схожие и в то же время имеющие различия, следует отметить роль авторитета. Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером. Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем. Авторитет - это совершенно особый вид влияния на людей, который выражается в способности человека, не прибегая к принуждению, направлять поступки и мысли других людей. В широком смысле под авторитетом понимается общепризнанное неформальное влияние, в узком - одна из форм осуществления власти. Некоторые харизматические личности, безусловно, авторитетны. Харизма- исключительная одаренность человека, которая производит особое впечатление на окружающих его людей [1, стр. 145]. Человек, обладающий харизмой, выглядит в глазах своих приверженцев как непогрешимый, имеющий сверхъестественную силу. Можно определить авторитет и как признание данного человека другими людьми. Существуют разные типы авторитета, в зависимости от способов его достижения. Чаще других выделяют подлинный и ложный. Подлинный авторитет человека является прямым следствием его деятельности и отношений с другими людьми. Ложный авторитет возникает в условиях манипулятивной деятельности «лидера», когда он достигает власти над людьми (формальной или неформальной) посредством ухищрений, лицемерия, социальных игр, т.п. В большинстве случаев ложный авторитет позволяет человеку влиять на ход дела и добиваться признания со стороны других людей, но в целом отношение к такому человеку будет несколько настороженным, поскольку манипуляции скрыть крайне трудно. Авторитет учителяявляется важным фактором эффективности его деятельности. Ю. М. Кондратьев, исследуя роль авторитета в педагогической деятельности, выделил три стадии его развития. На первой стадии авторитет определяется ценностью информации, которая передается учителем. Особенно значимым выступает профессиональный уровень учителя. Если педагог прекрасно владеет своим предметом, увлечен им, постоянно обновляет свои знания с учетом современных достижений науки и при этом является хорошим методистом, то авторитет среди учеников ему обеспечен, по крайней мере, в первый период деятельности. На второй стадии важной становится оценка информации самим учителем, когда он демонстрирует личностное видение. Если же учитель, хорошо владеющий информацией, тем не менее равнодушен к ней, то его авторитет начинает постепенно падать. Кондратьев считает, что на второй стадии педагог выступает в качестве эталонного лица, с помощью которого учащиеся определяют свое отношение к предмету. И только на третьей стадии формируется подлинный авторитет, когда учителю авансируется доверие со стороны учеников, его мнение признается изначально верным, воспринимается как руководство к действию. У лидера и у руководителя любого ранга авторитет может зависеть от многих условий, наиболее значимым из которых является личностный уровень развития человека, определяющий многие аспекты его деятельности и отношений с другими людьми. Несмотря на различия, существующие между лидерством и руководством, некоторые социально-психологические закономерности влияния справедливы как для лидерства, так и для руководства. Так, например, лидер и руководитель имеют, как уже было отмечено, два аспекта власти: формальный и неформальный. При этом один из аспектов власти всегда преобладает в деятельности конкретного человека. Доказано, что в ситуациях очень благоприятных или же, напротив, крайне неблагоприятных для группы, лидер или руководитель, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер или руководитель, ориентированный на людей. В ситуациях умеренно благоприятных, более успешным оказывается лидер (руководитель), ориентированный на людей (Ф.Фидлер). Любая организация имеет ряд компонентов (стратегический апекс, операциональное ядро, серединная линия, техноструктура и вспомогательный персонал). В стратегический апекс входят руководители высшего уровня управлениям (генеральный директор), а в серединную линию входит вся иерархия менеджеров. Содержание деятельности руководителей зависит от уровня управления, к которому они принадлежат. Рассмотрим основное содержание деятельности руководителей различных уровней управления: 1. Высший уровень управления. Выбор основного направления деятельности организации с учетом внешних и внутренних факторов работы. Постановка стратегических целей, организация стратегического планирования; прогнозирование работы компании на определенный отрезок времени. Предвидение будущих результатов эффективности компании. Ответственность за все решаемые в организации задачи и принимаемые решения. Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, о конкурентах и обстановке на рынке. Реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом и ролями. 2. Средний уровень управления. Знание полной информации о задачах данного уровня. Руководство малыми (рабочими) группами. Ответственность за деятельность этих групп. Осуществление лидерских функций. Управление групподинамическими процессами (групподинамический процесс - процесс взаимодействия членов группы: - образование в группе подгрупп по интересам; появление в группе лидеров и их уход; развитие группы; изменение ролей членов группы.) Ответственность за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства. Мотивирование отдельных работников, а также всей группы. Участие в выполнении всех функций управления. Борьба с конфликтами. 3. Низовой уровень управления. Оперативное управление функционированием производства. Непосредственный контакт с каждым членом рабочей группы. Осуществление индивидуального мотивирования каждого работника. Постоянное общение с членами группы. Организация деятельности исполнителей. Контроль за выполнением заданий. Разрешение деловых и межличностных конфликтов. Решение текущих задач управления. Осуществление обратной связи с персоналом. В психологии управления выделят три подхода для оценки стилей руководства: 1. Личностный; 2. Поведенческий; 3. Комплексный. |