логистика. Взаимодействие государства и бизнеса
 Скачать 1.13 Mb.
|
|
4.3 Практика тред-юнионистского социального партнерства за рубежом Существуют различные формы участия в социальном партнерстве на рынке труда. Самая развитая форма – трипартизм, или трехстороннее сотрудничество между наемными работниками, предпринимателями и государством. Наряду с ним практикуется участие трудящихся в управлении производством, участие в прибылях, участие в инновационных процессах (рационализаторская деятельность) и т.п. Рассматривая типичные национальные модели трипартизма, отметим, что в зависимости от уровня ведения коллективных переговоров для заключения договоров и соглашений сложились три основных модели социального партнерства. Перваямодель, характерная для стран Северной Европы (Финляндия, Швеция, Бельгия, Норвегия, Нидерланды), предполагает активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений и имеет три уровня социального партнерства: общенациональный, отраслевой и предприятие. Например, в Бельгии на общенациональном уровне создан Национальный Совет по труду из равного числа представителей трех сторон. Он является консультативным органом правительства, имеет право вести переговоры на общенациональном уровне. На уровне отраслей существуют совместные (паритетные) комиссии, учреждаемые под контролем правительства. Вторая модельсоциального партнерства, применяемая в основном в США, Канаде, Японии, а также в большинстве развивающихся стран Азии, Латинской Америки и англоговорящих стран Африки, характеризуется заключением коллективных договоров только на уровне предприятий. В этих странах переговоры и соглашения на региональном и отраслевом уровнях осуществляются значительно реже. Однако объединения предпринимателей и общенациональные профсоюзы достаточно активно участвуют в законодательном процессе, в формировании единой государственной политики в области трудовых 71 отношений. Официально в коллективных договорах они не участвуют, но их деятельность сосредотачивается на выработке единых подходов в партнерских отношениях. Их воздействие на переговорный процесс осуществляется через послания, официально рекомендуемые работодателям. Например, Японская Федерация Ассоциации работодателей формирует для них основные требования, которые необходимо учитывать при переговорах на уровне предприятий. В странах Северной Америки крупнейшие ассоциации предпринимателей также не вмешиваются в коллективные переговоры, но они активно участвуют в законодательной и политической деятельности. Третья модель, типичная для стран Центральной Европы (Германии, Австрии, Франции и др.), а также Великобритании, является как бы усредненным (промежуточным) вариантом между двумя вышеназванными. Как правило, на общенациональном уровне правительство периодически проводит консультации с национальными профсоюзными объединениями и союзами предпринимателей. На этом уровне социальные партнеры совместных решений не принимают, а ограничиваются чаще всего консультациями и реже – общенациональными соглашениями по отдельным вопросам социальной политики. Например, в Германии коллективные переговоры ведутся на отраслевом и региональном уровнях. Коллективные договоры на предприятиях не заключаются. Правда, существуют некие производственные соглашения, подписанные работодателем и советом предприятия (органом рабочего представительства) [12, С. 77–78]. При классификации типов социального партнерства по критериям политической ориентации, идеологической направленности на практике выделяются три модели: - консервативная английская; - социал-демократическая германская; - социалистическая французская. Консервативная и социалистическая модели социального партнерства характеризуются как односторонне радикальные, не в полной мере учитывающие плюралистическую природу своего общества. «Германская» социал-демократическая модель представляет «золотую середину» между английской и французской; стремится к соблюдению максимального баланса интересов между трудом и капиталом, между работниками и работодателями [12, С. 86]. По характеру взаимодействия профсоюзов с институтами государственной власти и местного самоуправления можно выделить два типа профсоюзов: ориентированные на сотрудничество и нацеленные на конфликт с государством. К первому типу относятся профсоюзы, 72 преимущественно в странах, где рабочее движение имеет многолетний реформистский характер и конструктивные реформаторские традиции. Это наиболее характерно для Германии, Австрии, Швейцарии, Нидерландов, Швеции, Норвегии, Дании. Второй тип профсоюзов олицетворяет собой организации, систематически конфликтующие с государством, институтами государственной власти. Это профсоюзы Италии, Франции, Великобритании. Существенное значение во взаимоотношениях профсоюзов с властными структурами имеют особенности их организационного строения. Политически независимое профсоюзное движение, созданное по производственному принципу, с жесткой иерархической структурой и всевластием руководящей верхушки чаще всего нацелено на социальный конфликт. Такого рода профсоюзы обычно характеризуются как оппозиционные. Наоборот, профсоюзы, тесно взаимосвязанные с какой- либо реформаторской партией, с гибкой либерально-синдикалистской структурой, способной нейтрализовать «абсолютизм» лидеров и наиболее полно учитывать интересы работников, чаще всего склонны к сотрудничеству с властными структурами и государством в целом. В индустриальных странах активность государства, властных структур побуждают профсоюзы к постоянному диалогу с объединениями работодателей, предпринимателей и институтами госуправления. Тем не менее, в последнее время все реже появляются оптимистические прогнозы относительно развития взаимоотношений государства и профсоюзов. В большинстве зарубежных стран государство, предпочитая курс на поддержку бизнеса и рыночных отношений, сокращает своѐ вмешательство в экономические процессы. Трудности экономического развития в последние десятилетия, необходимость переструктурирования на постиндустриальный тип общества нередко обусловливают конфликты властных структур и профсоюзов. Бремя преобразований распределяется именно на те слои, которые в 50-70-е гг. выиграли от экономического возрождения. Сегодня они вынуждены взять на себя основную долю тягот. Это касается, прежде всего, наѐмных работников и их организаций. Поэтому перед государством стоит задача не допустить администрирования процессов регулирования отношений в социально-трудовой сфере. Система социального партнерства на различных уровнях относительно самостоятельна и носит специфический характер. Одновременно они тесно взаимосвязаны между собой. По мере укрепления взаимосвязей всех соглашений и договоров, взаимного обмена, стимулирования оптимального использования имеющихся ресурсов создаются реальные условия экономической и политической стабильности в обществе [12, С. 87–88]. 73 По уровню участия работников в управлении предприятием и представительству их интересов и социально-трудовых прав в мировой практике сложились три наиболее характерных модели. Первая модель – профсоюзное представительство. Вряде стран (США, Канада, Япония, Польша, Великобритания, Ирландия, Италия и др.) профсоюзная организация на предприятии по закону считается представителем не только членов профсоюза, но и всех работников, не входящих в профессиональный союз. Как правило, работодатель признает «наиболее представительный союз». В случае конфликта, отказа работодателя от ведения коллективных переговоров представительство признается только за тем профсоюзом, чьи полномочия на данное представительство подтверждены официально путем выдачи сертификата Национальным управлением по трудовым отношениям США. Названный сертификат получит только тот профсоюз, в котором членами являются не менее 30 % работников предприятия. Однако современное законодательство США не исключает и формы рабочего представительства. Совершенно особая система профсоюзного представительства существует в Великобритании. Она не легализована на уровне национального законодательства, а обычно регламентируется коллективными договорами, где определяются полномочия цеховых старост (шоп - стюардов) и комитетов цеховых старост. Вторая модель – «чистое представительство»наемных работников в советах и комитетах предприятий, типична для Австрии, Греции, Испании, Португалии, Германии, Нидерландов и др. Советы (комитеты предприятий) являются органами рабочего представительства. Трудовой коллектив избирает своих представителей в этот орган. Его количественный состав и сроки избрания устанавливаются в законодательных актах. По объему полномочий это, как правило, консультативный орган по социальным вопросам, касающихся рабочего времени и отпусков, охраны труда, разработки социальных мероприятий. В производственно-хозяйственной сфере деятельности предприятия совет (комитет) имеет право только на получение от работодателя соответствующей информации. Работодатель вправе ограничиться лишь консультациями с этим органом по социальным вопросам. Порядок таких консультаций, степень обязательности в них учета мнения совета предприятия конкретизируются в рамках коллективных договоров или специальных внутрифирменных соглашений. Третья модель – «смешанное представительство»– характерна для Бельгии, Дании, Ирландии, Франции и др. На предприятиях формируются советы (комитеты), в состав которых избираются трудовым коллективом представители наемных работников и назначаются администрацией 74 представители работодателя. Названные советы обладают более широкими полномочиями, включая участие в решении вопросов, внутреннего трудового распорядка, охраны труда. Смешанное представительство в комитетах предполагает участие последних в организации управления и хозяйственной деятельности предприятия. Так, по законодательству Франции глава предприятия обязан ежегодно представлять в комитет доклад о хозяйственном обороте предприятия, о движении заработной платы в истекшем году и др. Работодатель также обязан запросить мнение комитета предприятия по таким вопросам как: изменение численности и структуры штатов, о продолжительности рабочего времени, условиях труда. Это обязательная консультация: если решение принято работодателем без таковой, то оно может быть аннулировано судом. В акционерных обществах комитет предприятия направляет на заседания администрации или наблюдательного совета от двух до четырех своих представителей [12, с.92-94]. По критерию взаимоотношений профсоюзов с организациями работодателей традиционно проводится различие между «волюнтаристской» моделью, первоначально применяемой в Великобритании, а затем в США, и «европейской» моделью партнерских отношений, подразделяемой на «германскую» и «латинскую». При «волюнтаристской» модели в Великобритании каждый профсоюз ведет коллективные переговоры с предпринимателями, который, как правило, не распространяется на всю отрасль или другие сферы. В целом для Великобритании характерно заключение множества коллективных договоров, совершенно различных по своему содержанию и степени охвата работников. Кроме того, на уровне предприятия коллективные переговоры проходят почти постоянно и неформально между автономной группой шоп-стюардов и управляющими различных звеньев. В силу исторически сложившихся условий коллективные договора в Великобритании не закреплены каким-либо законодательным актом. Правительство, властные структуры всегда лишь косвенно поддерживают процесс коллективных переговоров, стимулируя создание совместных профсоюзно-предпринимательских Советов по заработной плате в частном секторе, за исключением национализированных отраслей, где заключение договоров является обязательным. «Европейская» модельпредполагает более централизованный уровень регулирования трудовых отношений, преследует цель согласования и защиты интересов работников, работодателей и властных структур. Вмешательство органов государственной власти, местного самоуправления в процесс социально-трудовых отношений, принятия 75 коллективных договоров и соглашений более значительно, чем в английской модели. «Европейская» модель партнерских отношений применяется во многих странах. При этом учитывают определенные различия, обусловленные причинами национального и политического характера. Классифицируются чаще всего «германская» и «латинская» модели. В странах, применяющих «германскую» модель, каждая из организаций, занимающихся коллективными переговорами, заключает довольно много отраслевых или секторальных соглашений, варьирующихся от крупных предприятий машиностроительных отраслей до чрезвычайно мелких ремесленных производств и предприятий сферы услуг. «Германская» модель социального партнерства получила широкое распространение в Австрии, Голландии, Дании, Бельгии, Швейцарии, скандинавских странах. Основой «германской» модели коллективных переговоров является идея создания сети отраслевых соглашений, устраивающих по своим условиям, как предпринимателей, так и профсоюзы, поскольку в этих странах (в отличие от Великобритании) практически нет компаний, в которых не действовали бы профсоюзные организации. Однако доминирование отраслевых соглашений не исключает наличия коллективных договоров на уровне одного предприятия или компании. Напротив, в рамках соглашения на уровне отрасли или сектора промышленности в малых странах заключаются и коллективные договоры на предприятиях, хотя они охватывают меньшее число занятых. Например, в Голландии 200 национальных отраслевых соглашений распространяются на 2,5 млн. занятых, а 700 договоров, заключенных отдельными компаниями, – на 0,5 млн. В Швейцарии 500 национальных и региональных соглашений охватывают 1,25 млн. чел., в то время, как 600 договоров, заключенных на уровне предприятия, – только 150 тыс. чел. Как правило, все эти соглашения имеют разные исторические корни, иногда берущие свое начало в 20-х или 30-х гг. XX в., когда большие предприятия пошли на уступки профсоюзам и стали заключать с ними конкретные коллективные договора. Выработанная на протяжении многих лет традиция привела к тому, что коллективные переговоры в странах с «германской» моделью проходят в обстановке взаимного доверия, что нашло свое отражение даже в названии коллективного договора – «tarifpartner» в Германии и «sociale partners» в Голландии и Бельгии. В скандинавских странах для определения профсоюзов и предпринимателей придерживаются термина «Labor market parties» (стороны, выступающие на рынке труда). «Латинская» модель коллективных переговоров также отраслевая, однако в ней доминирует заключение локальных или региональных 76 коллективных договоров. Причины преобладания локальных переговоров объясняются тем, что они (локальные переговоры) предоставляют предпринимателям возможность непосредственно влиять на процесс подготовки и принятия коллективного договора, поскольку взаимное недоверие между профсоюзами и организациями предпринимателей в странах «латинской» модели гораздо сильнее, чем в странах, применяющих «германскую» модель. Кроме того, в «латинской» Европе (Италия, Франция, Испания) существуют довольно контрастные региональные различия в условиях труда. Это приводит к более активному вовлечению властных структур в процесс коллективных переговоров. Образно говоря, властные структуры «стоят за дверью той комнаты, где ведутся переговоры, и профсоюзы используют любую возможность открыть для них эту дверь, поскольку считают, что предприниматели в переговорах не заинтересованы» [12, С. 94–96]. Опыт развитых западных стран показал, что эволюция зрелых трудовых отношений, характеризуемых порядком и правильной структурой зарплаты, почти всегда связана с некоторыми аспектами коллективного торга. Коллективные торги на Западе имеют некоторые характерные черты: 1) высокая степень вовлечения в коллективные торги и заключение коллективных договоров больших масс рабочих; 2) ответственное поведение обеих сторон в коллективном торге как до начала переговоров, так и в момент принятия соглашения; 3) установление верных приоритетных вопросов в соглашении и их пересмотр с течением времени; 4) главная цель торгов – установление справедливых и стабильных трудовых отношений [18, С. 59]. Мировой опыт показывает: что без четкой государственной политики в распределении национального дохода и участия трудящихся в управлении производством нельзя надеяться на общественное согласие в масштабах страны. Успех социального партнерства в странах Запада объясняется конкретнымирезультатами социально-экономического порядка. Во-первых, начиная с середины XX в. профсоюзы в Западной Европе, Северной Америке, Японии добились стандартного семейного бюджета, обеспечившего автомобилизацию населения, механизацию домашнего хозяйства, подъем фермерских хозяйств. Во-вторых, профсоюзы и социал-демократические партии добились принятия общенациональных систем социального обеспечения, включающих пенсии по возрасту, пособия по болезни, инвалидности, безработице, медицинскому страхованию и т.п. В-третьих, крупнейшим завоеванием профсоюзов на Западе стало сокращение рабочего дня и увеличение свободного времени работникам. 77 На Западе системы социального партнерства формировались в основном в период экстремальных экономических ситуаций, кризисов, и они сыграли роль эффективного стабилизирующего фактора. Подтверждением этому могут служить: пакт «Монклоа» (1977–1978 гг.), предложенный социал-демократами, пребывавшим у власти в Испании в постфранкистский период; «Линия ЭУР» (1978г.) в Италии, осуществляемая компартией в период еѐ пребывания «на пороге власти»; «социальный контракт» (1974 г.) в Великобритании, предложенный лейбористами; концепция «концентрированного действия» в ФРГ. Анализ зарубежного опыта развития социального партнерства свидетельствует, что западная демократия определила такого рода отношения в социально-трудовой сфере как основную форму взаимодействия работников, работодателей и государства. Социальное партнерство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных экономических отношений и выражает объективную необходимость социального согласия и мира как основного условия политической, экономической и социальной стабильности [12, С. 99–100]. |