рекрутинг. Ма Организацияработодатель на рынке труда Вопросы темы
 Скачать 0.82 Mb.
|
|
ма 3. Организация-работодатель на рынке труда Вопросы темы: 1. Организация маркетинговых исследований рынка труда. 2. Элементы кадровой стратегии организации, связанные с ее работой на рынке труда. 3. Формирование позитивного имиджа организации-работодателя на данном рынке. Цели и задачи изученияданной темы – ознакомление с основными требованиями к хозяйственному поведению организации-работодателя на рынке труда. В результате успешного изучения темы Вы: Узнаете: · причины, определяющие необходимость постоянного мониторинга состояния сегментов рынка труда, интересующих конкретную организацию-работодателя; · прикладные задачи, основные объекты и методы организации проведения маркетинговых исследований на рынке труда; · возможные стратегические подходы к организации работы на рынке труда при привлечении новых сотрудников и взаимодействии с другими участниками данного рынка; · какое влияние оказывает имидж на позиции организации на рынке труда и открывающиеся здесь возможности и опасности с позиции ее конечных коммерческих и финансовых интересов; · критерии, определяющие имидж работодателя на рынке труда. и приобретете следующие профессиональные компетенции: · способность организовать системные маркетинговые исследования на интересующих конкретного работодателя сегментах рынка труда; · навыки формирования стратегии хозяйственного поведения организации на рынке труда; · умение выбирать наиболее привлекательные для конкретной организации сегменты рынка трудовых ресурсов и наиболее эффективные методы привлечения новых сотрудников; · навыки оценки имиджа собственной организации и ее основных конкурентов на соответствующем сегменте рынка труда. В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях: Должностная инструкция – внутренний регламент организации, определяющий функциональные обязанности, права и личную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место. Кадровый агрессор – организация, использующая прямое переманивание у конкурентов наиболее ценных сотрудников в качестве приоритетного метода привлечения персонала. Кадровое направление деятельности – одно из направлений уставной деятельности организации, включающее в себя весь комплекс задач, связанных с удовлетворением его потребностей в трудовых ресурсах и управлением ими. Кадровые риски – совокупность рисков организации по кадровому направлению деятельности. Классифицируются на следующие три группы: · риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, не замещенных в течение продолжительного времени, либо должностей, не обеспеченных должной текущей загрузкой); · риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала; · риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной лояльности персонала своему работодателю. Кадровая стратегия – совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и избранных на вариантной основе подходов к их практической реализации. Кадровые политики– специально выделенные направления кадровой стратегии организации, обращенные на решение смежных по характеру управленческих задач стратегического характера. В большинстве организаций выделяются следующие политики: · политика регулирования кадрового состава организации; · политика развития персонала; · политика мотивации персонала; · социальная политика. Корпоративный дух – одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся глубокой удовлетворенностью у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании. Персонал – совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде. Персональный менеджмент – управление персоналом (в зависимости от контекста может рассматриваться как прикладная система управления или автономный раздел науки управления). Планирование персонала – операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является определение плановых задач по любым аспектам развития кадрового направления деятельности. Служба персонала (кадровая служба) – специализированная штабная инстанция, ответственная за эффективное функционирование кадрового направления деятельности организации. Трудовой коллектив – персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом. Человеческий фактор – управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния. Вопрос 1. Организация маркетинговых исследований на рынке труда. Рынок труда как один из ресурсных рынков, удовлетворяющих потребности организации, выступает в роли объекта постоянных маркетинговых исследований. Основной целью маркетинговых исследований является объективное позиционирование конкретной организации на соответствующем (отраслевом и региональном) сегменте рынка труда, в том числе в сравнении с основными ее конкурентами, а также определение стратегических приоритетов хозяйственного поведения на данном рынке. Прикладными задачами маркетинговых исследований на рынке труда выступают: · оценка текущего состояния и перспективной динамики сегмента рынка труда, на котором работает организация, включая степень развития его инфраструктуры; · оценка степени привлекательности организации как работодателя в сравнении с основными ее конкурентами; · определение соотношения спроса и предложения труда сотрудников необходимых организации профессий, квалификации и специализации; · оценка эффективности и ценовых характеристик услуг, предлагаемых специализированными структурами, действующими на соответствующем региональном рынке; · оценка опасностей и возможностей для хозяйственных интересов организации, вытекающих из политики, реализуемой на рынке труда органами государственного управления различного уровня. Субъектами маркетинговых исследований на рынке труда могут выступать: · маркетологи собственной кадровой службы организации-работодателя (в крупных организациях); · маркетологи крупных рекрутинговых и консалтинговых агентств, действующих в качестве подрядчиков организаций-работодателей, не обладающих собственными специалистами (в небольших и средних организациях). Методические требования к организации маркетинговых исследованийна рынке труда: · комплексный характер исследований, распространяющихся на все интересующие организацию сегменты и сторонних участников; · регулярность проведения исследований, по ряду позиций – в режиме непрерывного мониторинга; · использование достоверных, при возможности – альтернативных источников маркетинговой информации; · сочетание формализованных и неформальных методов исследования; · обеспечение прикладной направленности результатов исследований; · персонифицированная ответственность исполнителей за достоверность, полноту и оперативность результатов маркетинговых исследований. Основные источники маркетинговой информациио рынке труда: · профильные периодические печатные издания, отражающие информацию о спросе и предложении трудовых ресурсов; · информационные бюллетени региональных служб занятости; · сайты рекрутинговых агентств; · сайты профессиональных образовательных учреждений; · сайты консалтинговых агентств; · неформальные источники информации, позволяющие оценить позиции основных конкурентов организации на рынке труда. Результаты маркетинговых исследований на рынке труда: · регулярные аналитические обзоры для топ-менеджмента организации; · рекомендации по выбору приоритетных для организации сегментов рынка трудовых ресурсов; · рекомендации по выбору приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников; · рекомендации по выбору стратегических партнеров организации из числа образовательных учреждений, рекрутинговых агентств и консалтинговых центров. Вопрос 2. Элементы кадровой стратегии организации, связанные с ее работой на рынке труда. Одним из главных результатов маркетинговых исследований рынка труда являются рекомендации по выбору следующих трех стратегических приоритетов, закрепляемых в кадровой политике организации: · приоритетный для организации сегмент рынка трудовых ресурсов; · приоритетные для организации методы привлечения новых сотрудников; · приоритетный вариант работы с сервисными структурами на рынке труда. Для решения этой задачи специалисты кадровой службы должны рассмотреть изложенные ниже варианты и выбрать из них наиболее подходящие для конкретной организации-работодателя, исходя из ее: · отраслевой принадлежности; · регионального расположения; · финансовых возможностей; · масштабов бизнеса; · имиджа на рынке труда. Возможные варианты выбора приоритетного для организации сегмента рынка трудовых ресурсов: · приоритетная ориентация на найм квалифицированного персонала, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест сотрудниками, имеющими не только соответствующее профессиональное образование, но и достаточный опыт практической работы по специальности (рекомендуется использовать вновь созданным или молодым организациям, которые просто не имеют шанса закрепиться на рынке, опираясь на неопытные кадры); · приоритетная ориентация на найм молодых специалистов, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест кадровыми сотрудниками в режиме их вертикальных должностных перемещений, на освободившиеся рабочие места которых привлекаются выпускники профессиональных образовательных учреждений необходимого уровня (рекомендуется использовать организациям, уже закрепившимся на рынке и расположенным в городах с развитой сетью образовательных учреждений); · приоритетная ориентация на неквалифицированных работников, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест категории «исполнители» сотрудниками, не имеющими профессионального образования и стажа работы, т.е. преимущественно выпускниками средней школы (рекомендуется использовать организациям, работающим в регионах со слаборазвитой инфраструктурой рынка труда). Возможные варианты выбора приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников: · приоритетная ориентация на использование печатных средств массовой информации и ресурсов Интернет, предполагающая привлечение большинства кандидатов путем размещения в соответствующих периодических изданиях и на собственном сайте организации объявлений о наличии вакантных рабочих мест (рекомендуется использовать для привлечения работников массовых специальностей при отсутствии каких-либо дополнительных требований со стороны организации-работодателя); · приоритетная ориентация на использование услуг государственной службы занятости, предполагающая привлечение большинства кандидатов в процессе сотрудничества с профессиональными государственными посредниками на рынке труда (аналогично предыдущему варианту); · приоритетная ориентация на привлечение молодых специалистов в режиме поддержания отношений стратегического партнерства с профильными образовательными учреждениями (рекомендуется использовать высокорентабельным организациям в крупных городах страны); · приоритетная ориентация на использование услуг рекрутинговых агентств, предполагающая привлечение большинства кандидатов на трудоустройство в процессе делового сотрудничества с профессиональными частными посредниками на рынке труда (рекомендуется использовать высокорентабельным организациям в регионах с развитым рынком труда); · приоритетная ориентация на переманивание сотрудников у конкурентов, предполагающая привлечение большинства кандидатов путем персональных предложений о смене работодателя сотрудникам конкурирующих организаций (рекомендуется использовать лишь вновь создаваемым организациям, расположенным в регионах с неразвитой инфраструктурой рынка труда); · приоритетная ориентация на привлечение на работу детей собственных сотрудников с последующей организацией их обучения на заочной или вечерней основе (рекомендуется использовать организациям, предъявляющим повышенные требования к ответственности и лояльности собственного персонала). · Возможные варианты выбора приоритетных для организации форм работы с сервисными структурами на рынке труда: · приоритетная ориентация на разовые деловые контакты с сервисными структурами, предложившими организации наиболее выгодные на данный момент условия (рекомендуется использовать только вновь созданным или молодым организациям, не успевшим накопить необходимую маркетинговую информацию о деловой репутации всех сервисных структур, действующих на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда); · приоритетная ориентация на отношения долгосрочного (стратегического) партнерства с наиболее авторитетными на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда сервисными структурами (рекомендуется использовать всем уже закрепившимся на своем рынке организациям-работодателям). Вопрос 3. Формирование позитивного имиджа организации-работодателя на данном рынке. Формирование позитивного имиджа как работодателя на рынке труда является одной из важнейших задач по кадровому направлению уставной деятельности любой организации. Наличие такого имиджа обеспечивает должные конкурентные позиции организации на рассматриваемом рынке и позволяет ей: · привлекать лучшие трудовые ресурсы, предлагаемые на соответствующем сегменте рынка, за счет возможности конкурсного отбора из большого числа кандидатов на трудоустройство; · уменьшить до минимума «текучесть кадров» как результат стремления уже имеющихся сотрудников сохранить свои рабочие места; · уменьшить вероятность кадровых рисков в хозяйственной деятельности организации, связанных с недостаточной квалификацией, ответственностью и лояльностью ее сотрудников; · сотрудничать с наиболее авторитетными на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда сервисными структурами, а также получать их услуги на более выгодных условиях; · избегать конфликтов с отраслевым профсоюзом. Главным условием, определяющим имидж организации-работодателя на рынке труда, является избранная ей кадровая стратегия, «идеологической основой» которой может являться одна из двух базовых доктрин организации трудовых отношений: · доктрина «эффективного потребления трудовых ресурсов»,предполагающая отношение к персоналу как к одному из потребляемых ресурсов и, соответственно, распространение на кадровое направление традиционного требования оптимизации ресурсных затрат (ограниченное использование данной доктрины допускается только в отраслях и на предприятиях, использующих преимущественно малоквалифицированный, в том числе сезонный труд); · доктрина «развития человеческого капитала»,предполагающая необходимость отношения к работникам не как к «потребляемым ресурсам», а как к элементу капитала организации, требующего от работодателя постоянных инвестиций, направленных на улучшение его качественных и количественных характеристик (рекомендуетсядля любых типов организаций, заинтересованных в формировании и поддержании высокого имиджа на рынке труда). Основными факторами, обеспечивающими высокий имидж организации-работодателя на рынке труда, являются: · наличие у организации публичной и реально реализуемой кадровой стратегии, опирающейся на требования «доктрины развития человеческого капитала»; · высокий уровень корпоративного управления и общей корпоративной культуры организации, соответствующий требованиям международных (ISO 9001:2000) и национальных отраслевых стандартов; · высокая степень безопасности труда (техника безопасности, экологическая и санитарная безопасность рабочих мест), опережающая соответствующие нормативы, централизованно установленные государством; · средний уровень основной заработной платы и дополнительных денежных вознаграждений персонала, опережающий аналогичные среднеотраслевые и средние региональные показатели; · наличие формализованного механизма моральной мотивации персонала, действующего на централизованном и децентрализованном уровнях управления; · более широкая номенклатура и большая суммарная «цена» социальных пакетов, предоставляемых сотрудникам организации, в сравнении с аналогичными пакетами ее основных конкурентов; · наличие лучших, чем у конкурентов, перспектив для профессионального и должностного роста для всех категорий сотрудников организации; · создание условий для развития сотрудников не только как носителей товара «рабочая сила», но и как личностей (содействие в повышении их культурного уровня, реализации семейных, этических ценностей); · наличие постоянной психологической поддержки всех категорий сотрудников организации; · наличие у организации менеджеров всех уровней, владеющих «фирменным стилем» управления персоналом, и служебных коммуникаций, основанных на принципах и традициях высокой корпоративной культуры; · наличие «института наставничества», функции которого распространяются на все категории вновь нанятых сотрудников организации; · наличие формализованного механизма защиты сотрудников организации от массовых сокращений. Субъекты управления организации, несущие персонифицированную ответственность за ее имидж на рынке труда: · первый руководитель (директор, президент, управляющий) организации, отвечающей за общую эффективность системы корпоративного управления и состояние корпоративной культуры; · заместитель первого руководителя (вице-президент, помощник управляющего) организации, возглавляющий кадровое направление ее деятельности и несущий персональную ответственность за эффективность всех направлений кадровой работы, в том числе на рынке труда; · специалист кадровой службы организации, несущий персональную ответственность за эффективность работы на рынке труда; · руководители всех структурных подразделений организации, несущие персонифицированную ответственность за эффективность работы возглавляемых ими подразделений, в том числе – кадровой. Основными критериями, подтверждающими высокий имидж организации-работодателя на рынке труда, являются: · наличие опережающего спрос предложения трудовых ресурсов, т.е. не менее двух кандидатов на каждое из вакантных рабочих мест; · низкий показатель текучести кадров в его части, отражающей инициативные увольнения сотрудников организации; · высокие рейтинговые оценки организации как работодателя со стороны рекрутинговых агентств; · отсутствие исковых заявлений в судебные инстанции со стороны отдельных работников организации и соответствующего профсоюза; · отсутствие официальных претензий к организации со стороны государственных органов по надзору в области трудовых отношений; · более низкий в сравнении с конкурентами уровень нарушений трудовой и производственной дисциплины, а также фактов обмана доверия работодателя со стороны собственных сотрудников; · более низкий в сравнении с конкурентами показатель числа и масштабов зарегистрированных службой персонала или службой безопасности трудовых, производственных и личностных конфликтов в организации и ее структурных подразделениях. Для изучения темы: Прочитайте: 1. Алавердов А.Р. Рынок труда и его регулирование. Руководство по изучению дисциплины. – МФПА, 2006. – Тема 3. 2. Рынок труда: учебник / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2003. – Глава 5 (стр. 93–115); Глава 6. – п. 6.1 (стр. 116–128). Обратите внимание на: · наличие двух групп методов маркетинговых исследований рынка труда, их сравнительные преимущества и недостатки; · требования, предъявляемые к кадровой службе в части организации ее работы по изучению спроса и предложения рабочей силы на рынке труда; · преимущества и недостатки основных вариантов стратегического подхода к выбору приоритетного для конкретного работодателя сегмента рынка трудовых ресурсов; · сравнительные характеристики различных методов привлечения новых сотрудников с рынка труда; · критерии, определяющие имидж конкретного работодателя на рынке труда. Управление человеческими ресурсами 1. При коррекции психологического климата методы психологического характера обычно применяются … на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата + как на ранней стадии развития конфликта, так и после выхода его в стадию кризисного развития. только после выхода конфликта в стадию кризисного развития 2. Имидж конкретной организации на рынке труда в качестве работодателя – это степень авторитета этой организации в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство+ 3. В форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала проявляются … кадровые риски количественного характера + 4. Целью премирования является мотивация сотрудника к превышению его обязательств в форме инициативного выполнения трудовых функций, выходящих за рамки, установленные его должностной инструкцией+ 5. На рынке труда рекрутинговое агентство … посредника может выступать в роли как государственного, так и негосударственного выступает в роли государственного выступает в роли негосударственного+ 6. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника фиксируется в трудовом договоре и при необходимости может быть продлена по взаимному согласию сторон 7. Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает … профессиональной карьеры горизонтально-вертикальный горизонтальный+ вертикальный 8. При выплате премии по результатам работы за квартал объектами премирования являются … все сотрудники организации + все сотрудники, за исключением топ-менеджеров и специалистов только специалисты и топ-менеджеры все сотрудники организации, отработавшие в ней полный календарный год 9. Под человеческим капиталом организации понимается … совокупность ее постоянных сотрудников + |