версия 1. Теоретические основы системы подбора персонала Источники организации найма персонала
 Скачать 133.6 Kb.
|
|
Содержание Введение Раздел 1. Теоретические основы системы подбора персонала
Раздел 2. Деятельность ООО «БМПК» по подбору персонала в современных условиях 2.1. Общая характеристика предприятия 2.2. Анализ кадрового состава 2.3. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации Раздел 3. Совершенствование процесса подбора персонала в ООО «БМПК» 3.1. Рекомендации по совершенствованию подбора кадров 3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий Заключение Список использованной литературы Приложения ВВЕДЕНИЕ Управление персоналом признается одной из более весомых сфер жизни фирмы, способной неоднократно увеличить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в довольно широком спектре: от экономико-статистического, до философско-психологического. Система управления персоналом гарантирует непрерывное улучшение процесса работы с персоналом, в котором существенную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор, отбор и найм персонала. Процесс набора, отбора и найма персонала, т.е. составление трудового коллектива, занимает основное пространство в системе управления предприятием. Говоря финансовым «языком», важнейший момент производства - труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы давать наибольшую пользу, обязан отвечать определенным требованиям. Но как отыскать подходящих претендентов, как избрать наилучшего - эти вопросы считаются необходимой задачей, которую нужно действенно и в достаточно стиснутые сроки улаживать. Действенно налаженная система способов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой трудности. В СССР до 40-50-х гг. руководителей организаций недостаточно заинтересовывали вопросы управления системой обеспечения персоналом. В принципе то же самое наблюдалось и на Западе, где властвовали основы тейлоризма. С выходов в свет научных трудов основоположников школы человеческих отношений (Мэйо, Драккер, Мак-Грегор и др.), подъемом наукоемких производств управленческая наука доказала, что эффективное функционирование организаций, получение наибольшей выгоды, вполне вероятно при условии совпадении интересов и целей компании с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится понятно, что эффективно работающие организации - те, в которых руководство уделяет значительное внимание подбору и управлению персоналом. Этот прецедент разъясняет, отчего в последние десятилетия в менеджменте, возможно отследить радикальные перемены представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Современный руководитель осознает, что человек - важнейший фактор производства, а значит, выбор эффективного персонала не наименее важен, чем понижение потерь. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, обязан быть не элементарно как к средству для функционирования организации. Подобный расклад, по меньшей мере, не эффективен, т.к. человек, чувствующий себя средством, а не целью, не заинтересованный в действенном приложении собственных познаний и умений не станет давать полезности собственной организации. Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой огромную значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Вследствие этого политика предприятия по отбору и набору персонала считается приоритетной для фирмы, потому что она играет весомую роль для достижения миссии и целей организации. Длительное время в нашей российской науке управлению персоналом (в том числе и по поводу способов набора и отбора) буквально не придавалось смысла. В реальное время данная неувязка осознается, растет осознание надобности в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Высшие учебные заведения России уже готовят таких специалистов, и есть множество примеров удачного внедрения новых способов подбора персонала, которые благополучно себя зарекомендовали. Поэтому разбираться в вопросах управления персоналом - очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Как раз вследствие этого данная тема была выбрана для изучения. Целью выпускной квалификационной работы является выявление особенностей подбора персонала и составление рекомендаций по совершенствованию данного процесса в ООО «БМПК». Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:
Для решения поставленных задач можно использовать следующие методы исследования:
Объектом исследования работы выступает персонал в ООО «БМПК». Предметом исследования - инструменты и механизмы набора, отбора и найма персонала в ООО «БМПК». Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех разделов, включающих 8 подразделов, заключение и списка, использованной литературы. РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 1.1. Источники организации найма персонала К внешним источникам подбора персонала относится все то, неопределенное число людей, способных трудиться в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми похожие встречи еще предстоят. Центры занятости. Почти все компании фирмы и компании используют районные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы имеет все шансы посодействовать отыскать не очень квалифицированный персонал (для незатейливой, рутинной работы, вполне вероятно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу вследствие разорения своих прежних предприятий и были обязаны пройти переобучение (переподготовку) для освоения свежей специальности. Агентства по найму (кадровые агентства). Почти все менеджеры по персоналу используют услуги агентств по найму, чтобы сберечь время и избежать трудностей при розыске свежего персонала. Агентству представляется заказ на специалистов с указанием должности, оклада, содержанием работы, приблизительных критериев поиска и отбора. Как правило, отлично работающее агентство дает нескольких претендентов, чтобы работодатель сделал личный выбор автономно. На представленных специалистов может быть дана гарантия, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по личному желанию или же некомпетентности в направлении обсужденного срока. В этом случае агентство должно бесплатно предложить иных претендентов на это место. Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Почти все серьезные фирмы предпочитают автономно находить и отбирать претендентов на работу. В данном случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются. Нужно верно сконструировать информационное объявление, чтобы заинтересовать наиболее подходящих кандидатов. Целенаправленно в объявлении отметить кое, какие особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), к примеру, образование, особый опыт работы или, напротив, отсутствие практического опыта. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде иностранных государств, например Японии, при возникновении вакансий в аппарате управления принято вначале афишировать внутренний конкурс на замещение должности из собственных служащих и лишь только вслед за тем, в случае негативных итогов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает нравственный климат в коллективе, закрепляет веру служащих в собственную организацию. При работе с резервом во всех больших компаниях существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение реальное положение каждого руководителя, его вероятные перемещения и уровень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.). Способы набора персонала из внутреннего источника многообразны. Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, уведомить об этом всех работающих, попросить их посоветовать на работу своих друзей и знакомых. Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: ·при стремлении к формированию малой численности персонала (персонал частично освобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); ·при перераспределении персонала; ·при движении персонала, например, уход человека, находившегося на конкретной ступени пирамиды, компенсируется увеличение на ступеньку персонала с низших уровней. Совмещение профессий. В данных случаях целесообразно применить и совмещение должностей самими сотрудниками компании (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). Ротация. Весьма действенным для некоторых организаций, тем более оказавшихся в стадии усиленного роста, считается такое внедрение внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Вероятны следующие варианты перемещений руководителей: ·повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязательств, повышением (уменьшением) прав и увеличением (понижением) значения деятельности; ·повышение уровня квалификации, сопровождающееся заданием руководителю более трудных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся увеличением зарплаты; ·смена круга задач и обязательств, не вызванная увеличением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и подъема зарплаты (ротация). Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, увеличению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным подъемом сотрудников организации. 1.2. Организация и методы отбора персонала в современных условиях Подбор персонала - установление идентичности характеристик сотрудника и требований организации, должности. Подбор персонала имеет возможность осуществляться в виде набора, выдвижения или же ротации.[3, С. 156]. Отбор персонала - оценка претендентов на свободные должности или же рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; врачебное освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного решения. Стратегия в области управления человеческими ресурсами ориентирована в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются лишь только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в этот момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии возможно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей. Подбор персонала наступает с определения, какой специалист или рабочий нужен в данный момент организации. При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где детально определяются характеристики, которым обязан отвечать кандидат. На любое свободное место есть своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности. При отборе персонала придерживаются следующей последовательности: 1.Предварительный отбор претендентов. Данный этап проводят для того, чтобы понизить издержки по найму за счёт уменьшения числа кандидатов, проходящих стадию оценки. Изначальный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией фирмы и вакантным рабочим местом к вероятному работнику. Такими требованиями считается опыт работы, образование, квалификация, способности (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Этот период ведется путём телефонного интервью. Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на базе анализа резюме. В случае если резюме отсутствует, то предварительный отбор ведется на стадии анализа первичной анкеты, заполненной кандидатом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфичности должности, имеет биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы. На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев кандидатов, не соответствующих требованиям. 2. Первичное собеседование. Первичное собеседование ведется для того, чтобы отчетливо познакомится с кандидатом для определения его пригодности к выполнению грядущей работы. В процессе собеседования кандидат обязан получить информацию о компании и грядущей работе, которая обусловит уровень его заинтересованности к предложенной работе. Главная часть собеседования – интервьюирование кандидата. Менеджер, проводящий собеседование имеет возможность сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав кандидатов допускается к следующему этапу. 3. Оценка претендентов. На данном этапе выявляют потенциал кандидатов, его способность приспосабливаться к работе в коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования. В процессе собеседования с претендентом ведется рассмотрение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность. 4. Проверка представленной документации. На данном этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или же у иных лиц, отлично знающих кандидата. Впоследствии проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат предоставленной должности. Проверочные испытания, например испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок считается довольно распространенной формой отбора в компаниях. Этот характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия. Наём персонала на предприятиях выполняется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. При полной удовлетворенности личными свойствами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию сотрудника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит сотрудника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции сотрудника, коллективным договором. Естественно, значительный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра считается не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка склонности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки. Следующим рубежом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца считается главным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже сотрудника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего больше пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, производимой им работе, переводах на иную долговременную работу и об увольнении сотрудника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию сотрудника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. 1.3. Место процессов подбора, отбора и найма в системе управления персоналом Служба управления персоналом обязана осознать те потребности, те аспекты, которые управление испытывают в персонале. Успешное функционирование всякой организации в значимой степени находится в зависимости от ее возможности подобрать необходимых сотрудников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации служащих понадобится организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить. В случае если вакансии существуют, наступает процесс набора персонала, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к претенденту на его занятие, подбора претендентов, отбора претендентов и, собственно, приема на работу. Владея информацией о стратегии организации, ее структуре, ведущих направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.[29, С. 251] На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды: - законодательные ограничения; - ситуация на рынке рабочей силы; - состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: - кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма; - образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы. Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (таблица 1). Таблица 1 – Принятие решения кандидатом
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица. Таблица 2 – Задачи менеджера по персоналу
Подбор персонала - установление идентичности данных сотрудника и требований организации, должности. Подбор персонала имеет возможность осуществляться в виде набора, выдвижения или же ротации. Отбор персонала - оценка претендентов на вакантные должности или же рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного решения. Довольно часто подбор сотрудников отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор претендентов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и иные качества работника с требованиями рабочего места. Найм персонала - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих свойствами, необходимыми для достижения целей, установленных организацией. Отбор служащих через агентства по подбору персонала. Данный метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается лишь диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых претендентов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит обозначить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя. Самопроявившиеся претенденты. Почти всем специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими претендентами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Прочтя объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на любой случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в этот момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован фирмой. Почти всем специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими претендентами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Прочтя объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из этих претендентов станет востребован фирмой. Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток «свежей крови» в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального навыка. Сейчас все больше компаний обращают взгляды на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит приспособление системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы выращивать для себя кадры из числа молодых специалистов, помаленьку познающих все рубежи производства «с нуля». Этап временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения «быстрых» средств, проходит. Почти все предприятия начинают инвестировать средства в персонал, как это делается во всем мире. Этот метод содержит хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться. Государственная служба занятости. Данная организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, содействовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы применяется далеко не всецело. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, лишь только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Значит, и доверие к службе у населения не увеличивается. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны претендентов. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. Следует признать, что не существует единственного рационального метода, который бы в абсолютной мере позволял быстро, действенно, с наименьшими расходами осуществлять поиск необходимых специалистов. Вывод по 1-му разделу: В данном разделе были рассмотрены основные теоретические основы по подбору, отбору и найму персонала. Также были рассмотрены способы подбора в современных условиях. |