1. 1 Понятие, элементы активно и типы организационной изменение культуры 7

• Название: 1. 1 Понятие, элементы активно и типы организационной изменение культуры 7
• Дата: 23.06.2018
• Размер: 171.94 Kb.
• Имя файла: Formirovanie_organizatsionnoy_kultury_na_primere_kafe_Laym_2.docx
• Тип: Реферат; #47687
• страница: 5 из 8

2.2 Оценка организационной культуры ИП «Лайм»

На 1 этапе диагностики оргультуры ресторана мы провели мини-анкетирование.

Из данных полученных, проведением анкетирования, мы видим, что преобладающее большинство сотрудников находятся в возрасте до 25 лет, и меньше всех от 30 до 40 лет. То есть большая часть респондентов находится в возрасте, которому свойственны незрелость и вытекающая из этого амбициозность, часто являющаяся источником конфликтных ситуаций.


Рис.4. Результат анкетирования сотрудников заведения по соотношению возраста

В следующей диаграмме показан уровень дохода среди сотрудников заведения, с целью показать степень удовлетворенности жизненными условиями.
Рис.5. Результат анкетирования сотрудников, отображающий уровень дохода

На рисунке 5 мы видим, что 45,45 % сотрудников, то есть меньше половины имеют средний уровень достатка, вместе с тем 36,4% - низкий, и только два члена коллектива обладают высоким доходом. Уровень обеспеченности каждого сотрудника материальными благами рассмотрен с целью выявить насколько каждый сотрудник удовлетворен результатами выполняемой работы, а именно с каким настроением он выполняет свои обязанности.

Численность персонала на момент исследования составляет 16 штатных единиц. Фактическая численность персонала совпадает с плановой и также составляет 16 человек. Исследование по методике OCAI проведено со 100% охватом трудового коллектива: в исследовании приняли участие 16 респондентов. По результатам проведенного социально-психологического исследования составлен профиль корпоративной культуры ИП «Лайм» (см. рисунок 6 и приложение 1).

Рис.6. Профиль Организационной культры ресторана «Лайм»
Как видно из полученного графического профиля, сотрудники расценивают оргкультуру, существующую в компании на момент исследования, как клановую с сильными рыночными компонентами. Желаемая организационая культура(ОК) для сотрудников несколько иная – клановая с сильными компонентами адхократии.

Соответственно, для усиления и повышения степени разделяемости ОК руководству ИП «Лайм» необходимо обратить внимание на ослабление рыночных черт и усиление адхократических черт ОК.

Влияние на формирование культуры ИП «Лайм» оказали следующие внутренние и внешние факторы:

1. 
   внутренние:
   
   1. 
      сложившаяся структура коллектива – преимущественно молодой коллектив
      
   2. 
      желание руководства сформировать семейный трудовой коллектив
      
   3. 
      желание ряда сотрудников показать максимальный результат
      
   4. 
      низкая инициативность персонала, невозможность отвлекаться от текущих задач
      
   5. 
      высокая степень интеграции и сплоченности
      
   6. 
      система стимулирования, которая отмечает индивидуальный результат каждого сотрудника
      
2. 
   внешние:
   
   1. 
      высокая степень конкуренции на обслуживаемом рынке
      
   2. 
      небольшой размер предприятия
      
   3. 
      несетевой характер
      
   4. 
      небольшая численность персонала
      
   5. 
      высокая конкуренция на рынке труда за позиции шеф-повара, администратора.
      

Сильные и слабые стороны культуры, существующей в ИП «Лайм»:

1. 
   сильные
   
   1. 
      наличие четкой взаимосвязи успешности сотрудника и его вознаграждения
      
   2. 
      высокая сплоченность
      
   3. 
      высокая вовлеченность
      
   4. 
      направленность на индивидуальный результат
      
   5. 
      позитивный социально-психологический климат
      
   6. 
      быстрая адаптация новичков
      
   7. 
      сильный отбор персонала в т.ч. по ценностям.
      
2. 
   Слабые
   
   1. 
      Сложности в принятии управленческих решений
      
   2. 
      Высокие риски конфликтов и сплетен в коллективе
      
   3. 
      Конкуренция между сотрудниками
      
   4. 
      Мало внимания уделяется профессиональному развитию и самореализации в профессии
      
   5. 
      Мало инноваций в трудовом процессе
      
   6. 
      Низкий уровень творчества и инициативы: все увлечены текущими делами
      
   7. 
      Стоимость кадрового капитала растет низкими темпами.
      

Таким образом, сложившаяся в ИП «Лайм» ОК может создать такие проблемы, как отсутствие творческих идей (застой идей), отсутствие креатива, безынициативность сотрудников и чрезмерная поглощенность текущими задачами, деление трудового коллектива на микрогруппы по интересам, нездоровую конкуренцию между сотрудниками за клиентов/деньги/часы работы.

Причины расхождения между реальной и желательной культурой вызваны тем, что сотрудников ИП «Лайм», которые трудятся в компании уже 3-4 года, перестала устраивать постоянная гонка за результатом. Начала расти текучесть персонала среди главной категории сотрудников, приносящей доход – официантов.

Поскольку коллектив компании небольшой, не выявлено существенных отличий между оценкой ОК разными категориями сотрудников.