1. Концепции человеческой психики на философском этапе развития психологии Картина мира в эпоху античности

• Название: 1. Концепции человеческой психики на философском этапе развития психологии Картина мира в эпоху античности
• Дата: 14.02.2021
• Размер: 1.11 Mb.
• Имя файла: 1.docx
• Тип: Документы; #176218
• страница: 68 из 100

Этические нормы и правила работы психолога-практика.

. Этические принципы и правила работы психолога формируют условия, при которых сохраняются и упрочиваются его профессионализм, гуманность его действий, уважение людей, с которыми он работает

ПРИНЦИПЫ.:Принцип ненанесения ущерба испытуемому.. Принцип компетентности психолога.. Принцип беспристрастности психолога. Принцип конфиденциальности. Принцип осведомленного согласия

ПРАВИЛА:. Правило взаимоуважения психолога и испытуемого. Правило безопасности применяемых методик. Правило предупреждения неправильных действий заказчика.. Правило сотрудничества психолога и заказчика. Правило профессионального общения психолога и испытуемого. Правило обоснованности результатов исследований психолога. Правило адекватности методик.. Правило научности результатов исследования.Правило взвешенности сведений психологического характера. Правило кодирования сведений. Правило контролируемого хранения сведений психологического характера.. Правило корректного использования сведений психологического характера.

Оценка персонала

Оценка персонала. Система оценки персонала оформляется в виде внутреннего документа, утвержденного руководителем организации или помощником, на которого возлагается ответственность за работу с персоналом..Задачи, решаемые с помощью оценки персонала• оценка кандидатов при приеме на работу;• проверка соответствия работников требованиям рабочего места, должности;• установление уровня оплаты и форм стимулирования исходя из эффективности работы персонала;• оценка сотрудников для формирования резерва и планирования профессионально-квалификационного продвижения, карьеры;• оценка лидерских и профессиональных качеств при подборе людей на ключевые позиции в управлении предприятием;• оценка профессиональных знаний и навыков сотрудников для организации системы внугриорганизационного обучения;• оценка качества работников при необходимости смены вида деятельности, профессии в связи с состоянием здоровья, переориентации производства и высвобождением персонала.

Организационная процедура подготовки деловой оценки невозможна без выполнения ряда обязательных процедур:• разработки или подбора существующей методики оценки персонала.формирования оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника,;• определения времени и места проведения деловой оценки;• установления процедуры подведения итогов оценивания;• проработки вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылку и определение каналов и форм передачи информации);• консультирования оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Отмечается, что исходными данными для оценки персонала могут быть:• модели рабочих мест персонала;• положение об аттестации кадров;• методика рейтинговой оценки кадров;• философия предприятия;• правила внутреннего трудового распорядка;• штатное расписание;\• личные дела сотрудников• приказы по кадрам• социологические анкеты;• психологические тесты.

. Компетентностный подход в оценке персонала.

Психологи, которые занимаются компетентностным подходом к оценке персонала, сделали вывод, что ни опыт работы и уровень образования не гарантируют, что сотрудник справиться с той работой, на которую он претендует.Существует методика «Тип поведенческой активности» (Л.И. Вассермана и Н.В. Гуменюка). Эта методика предназначена для выявления типов поведения человека, уровня его общей активности, и, вытекающих из этого, особенностей личности. Авторами теста были выделены следующие 5 типов личности:1.  Тип А. Гиперактивная, сверхэнергичная, нетерпеливая, импульсивная личность.2.  Тип А1. Энергичная, стремящаяся к соревновательности, без амбициозности и агрессивности, с повышенной деловой активностью личность.3.  Тип АБ. Сбалансированная, с неявной склонностью к доминированию, уверенная, эмоционально-стабильная личность.4.  Тип Б. Рациональная, осторожная, неторопливая, с умеренной активностью личность.5.  Тип Б1. Мягкая, тщательно взвешивающая, склонная к мыслительной деятельности личность

Методы оценки персонала.

Психодиагностика в подборе и оценке персонала — это получение комплекса психологических характеристик кандидата на должность или работника, которые будут использоваться для оценки его профессиональной пригодности.

Если кадровой службой принято решение о применении в своей работе психологических методик, то необходимо прохождение нескольких этапов:

1. Профессиографический этап. На данном этапе необходимо изучение, анализ и целостное системное описание профессиональной деятельности на определенной должности — профессиографический анализ.

2. Критериальный этап.

3. Технологический этап. На данном этапе осуществляется разработка технологии психологического обследования. диагностики.

Методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей предрасположенности человека к данной профессиональной деятельности, должны соответствовать определенным требованиям:• не должны занимать много времени при их прохождении. должны быть направлены на оценку конкретных психологических свойств личности;• собираемая информация должна представляться в таком виде, чтобы возможно было осуществлять количественное и качественное сравнение лиц, прошедших оценку;• информация, полученная с помощью теста, должна быть полезна с точки зрения прогноза развития, общения, эффективности обследуемого в той или иной деятельности.Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника.. Тестирование может быть нескольких видов.Психологические тесты. Интеллектуальные тесты. Тесты межличностных отношений Тесты профессиональных знаний Мотивационные тесты