1. Концепции человеческой психики на философском этапе развития психологии Картина мира в эпоху античности
 Скачать 1.11 Mb.
|
Конфликты и конфликтные отношения в организациях..Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Участники конфликта рациональноготипа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой. Способы разрешения конфликтных ситуаций.Каждый конфликт носит неповторимый характер, и нельзя предусмотреть оптимальный путь выхода из него. Но все-таки знание рекомендаций психологов значительно упростит эту задачу. На первом этапе требуется осознать и проанализировать конфликтную ситуацию. Для этого необходимо определить причину и цели конфликта (уделяя внимание расхождению истинных и заявленных целей) и оценить потенциальную угрозу (к чему может привести конфликт). Специалисты выделяют пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Каждую из перечисленных ниже стратегий следует использовать только в той ситуации, в которой данная стратегия целесообразна. Стратегия "соперничество, конкуренция" – открытая борьба за свои интересы, Стратегия "игнорирование, уклонение от конфликта" – стремление выйти из конфликтной ситуации, Стратегия "приспособление" – изменение своей позиции, перестройка поведения, Стратегия "сотрудничество" – совместная выработка решения, Стратегия "компромисс" – урегулирование разногласий через взаимные уступки. Организационная культура.Организационная культура:- организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Функции ОК:Охранная функция Интегрирующая функция. Регулирующая функция Адаптивная функция Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы. Функция формирования имиджа организации, тСвойства ОК:Динамичность Системность Структурированность составляющих элементов. ОК обладает свойством относительности, Неоднородность. Разделяемость –Свойство адаптивности Признаки организационной культуры компании:культура организации социальна, является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-новому;культура компанииМетоды изучения организационной культуры компании (стратегии изучения):холистическая стратегия - полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее;метафорическая стратегия (языковая) стратегия – Функции и структурные компоненты организационных культур. Организационная культура и приверженность организации.Основные элементы организационной культуры. Их содержание. Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня (рис.1), такие как: — поверхностный; — внутренний; — глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в рамках организационной культуры. На внутреннем уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специальных познаний в данной области. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. |