1. Концепции человеческой психики на философском этапе развития психологии Картина мира в эпоху античности
 Скачать 1.11 Mb.
|
Атестация.Аттестационная оценка персонала, организации (подразделения) — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его груд и результат деятельности. Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период..В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование — встреча членов аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.А. Литягин рекомендует любой российской компании использовать следующие стандарты:• Компетенции — анализ компетенций сотрудника является главной опорой аттестации персонала..• Факты производственного поведения — единица анализа производственного поведения сотрудника, а также инструмент обоснования аттестационной оценки..• Поведенческие шкалы (BARS) — шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой бизнес-компетенции и позволяющие объективизировать и ускорить оценку и самооценку поведения.•.Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной. Ассессмет-центр. Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала заказать оценку Ассессмент-центр может помочь кадровым службам оценить, насколько сотрудник соответствует конкретной должности. Оценка проводится при помощи специально разработанных методов, которые позволяют сделать вывод о компетенциях человека, его профессиональных качествах.. Испытуемым предлагают выполнить упражнения, для которых потребуется проявить важные для компании и конкретной должности качества, знания, навыки. По итогам испытания делается вывод о соответствии человека данной должности. Задачи метода ассессмент-центра Цель проведения ассессмент-центров — оценка потенциальной успешности сотрудника в профессиональной деятельности.. Ассессмент-центр для руководителей и подчиненных проводят раздельно, сотрудников одной линии со схожими функциями можно объединить... Основные методы ассессмент-оценки персонала — это тестирование, интервью, деловые игры и моделирование ситуаций. Моделирующие упражнения.. Этапы проведения ассессмент-центра :Подготовительный эта.Этап действий: деловых игр, Заключительный этап. Управление по целямУправление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) — это процесс согласования целей внутри организации таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации. Суть управления по целям заключается в кооперативном процессе определения целей, выбора направления действий и принятии решений. Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов.. Эти цели должны отвечать условиям : быть конкретными для компании или её подразделения; измеримыми .достижимыми ; обоснованными и последовательными и с четкими сроками выполнения Сверху вниз устанавливаются цели для всех уровней компании, причем цели даже на самых нижних уровнях должны соответствовать целям и стратегии организации в целом.Целей не должно быть слишком много.Устанавливать цели (задачи) может как непосредственный руководитель, так и сами сотрудники с последующим обсуждением и согласованием.Для оценки достижения целей определяются ключевые показатели эффективности Сотрудник/подразделение должен быть обеспечен ресурсами для достижения поставленных задач.Регулярно проводится оценка результатов деятельности , во время которой оценивается достигнутое и ставятся следующие цели Метод 360 градусов.Метод оценки персонала «360 градусов» – способ, позволяющий определить уровень компетентности сотрудников благодаря опросу, проводимому в окружениим.Применение эффективно в компаниях, в которых:не доминирует авторитарный стиль управления;имеются традиции коллективной работы;оптимальный уровень трудовой культуры;положительный психологический климат.При проведении мероприятия требуется гарантия анонимности.Цели применения:определить уровень потребности в обучении работника, способности которого необходимо развить для качественного выполнения новых поручений;оценить качество работы за установленный промежуток времени по определенным характеристикам; Преимущества:демократичность недостатки:оценивается компетенция, а не достижения;.Оценка персонала по методу 360 градусов может проводиться между:коллегами из одного или разных отделов;директором фирмы, начальником отдела и подчиненными;сотрудниками организации и клиентами, подрядчиками и т. д.Процедура состоит из следующих этапов:Постановка целей и задач..Формирование группы, состоящей примерно из 10 сотрудников, которые будут оценивать специалиста. Определение уровня компетенции, которому должен соответствовать работник..Информирование участников о целях мероприятия, проводится презентация и семинар. l.Предоставление анкет участникам мероприятия для заполнения..Опрашиваемые заполняют анкеты.Проводится анализ. |