1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
 Скачать 5.01 Mb.
|
|
Вопрос 72. Этапы кадрового аудита. Аудит персонала служит совершенствованию процесса управления персоналом. Этот процесс подразделяется на несколько этапов: 1. Диагностикаперсоналавключает: 1.1 Предварительная анкета. Анкета позволяет составить общее представление об органи зации, ее социальной стратегии и существующей в ней регла ментации. Общее представление об аудируемой организации предполага ет изучение технических, коммерческих и финансовых характери стик организации. 1.2 Анализ социального паспорта. Анализ социального паспорта проходит по трем направле ниям:
1.3 Анализ организационного поведения. Аудитор знакомится с признаками внешней адаптации организации. Это:
Процесс становления коллектива, или внутреннюю интегра цию аудитор изучает по следующим признакам:
После анализа социальной политики и организационного по ведения становится возможным сгруппировать сильные и слабые стороны управления персоналом для завершения диагностики. 2. Аудиторское заключение. Аудиторское заключение — это обширное описание деятельности в области управления, включающее в себя рекомендации по более эффективному ее ведению. Наличие в заключении баланса информа ции, касающейся недостатков и примеров эффективной работы орга низации, упрощает принятие клиентом формулировок аудитора. В управленческом аудите целесообразно использовать жесткую форму написания аудиторского заключения в финансовой сфере. Аудиторское заключение может содержать несколько частей: для ру ководителей стратегического уровня управления организацией (за интересованных и обладающих полномочиями для получении этой информации) и руководителей (специалистов) функциональных подразделений и специфических функций. Вместо решения про блем, приоритет которых определялся в прошлом наугад, сотрудни ки, занимающиеся вопросами управленческих технологий, могут, пользуясь аудиторским отчетом, сконцентрироваться на проблемах, имеющих наибольший потенциал увеличения эффективности орга низации. Источник: Одегов, Никонова. Этапы аудита системы управления персоналом: 1. Этап целеполагания включает: 1.1 Определение целей и задач аудита системы управления персоналом предприятия 1.2. Выбор целевых показателей аудита системы управления персоналом 2. Подготовительный этап 2.1. Предварительный сбор и анализ информации о предприятии и действующей системе управления персоналом 2.2. Определение аудиторского риска 2.3. Составление общего плана и программы проверки 3. Анализ и оценка системы управления персоналом за определенный (текущий) период или в динамике 3.1. Анализ текущего состояния показателей системы управления персоналом 3.2. Анализ отклонений от рекомендуемых значений показателей 3.3. Выявление причин отклонений 3.4. Сопоставление значений показателей системы управления персоналом текущего и предыдущего периодов 3.5. Анализ причин изменений 3.6. Составление аудиторского заключения 4. Формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом предприятия Источник. А. И. Селина Уровень Специфика задач аудита на разных уровнях проведения:
Источник: Одегов, Никонова Вопрос 73. Методы сбора данных в кадровом аудите: интервью, анкетирование, анализ документов, обзоры отношений и др. В кадровом аудита используются типичные для управленческого аудита инструменты, такие как: -интервью, -анкетирование -анализ официальных документов, -внешняя информация, -эксперименты в области УП. 1. Интервью – наиболее применимый инструмент сбора информации, применяемый для получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам. В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает предыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаимосвязи, влияния или ограничения. В области УП получаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы. Требующие оптимизации. Полезная разновидность интервью – «выходное» интервью с увольняющимися работками. Оно проводится, чтобы изучить их представления об организации. 2. Анкетирование – оценивая удовлетворенность работников трудом, можно определить их отношение к рабочему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда. Один из наиболее объективных и экономичных подходов – проведение опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Такие опросы представляют собой самостоятельное заполнение респондентов вопросников или анкет. Обзор отношений – один из видов опросов в современной практике управления персоналом. Это многостраничное исследование используется, чтобы узнать, как служащие рассматривают своего менеджера, свою работу и службу управления персоналом. Иногда задают до нескольких сотен (как правило, открытых) вопросов по критическим проблемам. (Например, ТЕКУЧЕСТЬ/АБСЕНТЕИЗМ (Есть ли в этом вопросе явные причины или тенденции? Связанные с возрастом? Полом?) ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ (Улучшают ли ориентация или программы обучения выполнение работы?) ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ (Какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда?) ПОДБОР ПЕРСОНАЛА (Зависит ли качество работы новичков от источника вербовки?) УЧЕТ РАБОТНИКОВ (Содержатся ли картотека работников в должном порядке? Содержат ли отчеты кадровой службы точную, современную и полезную информацию?) Анализ документов. Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соот ветствие деятельности в области управления персоналом тре бованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области». Обычно в ходе аудита персонала используются следующие отчеты: отчет о безопасности и здоровье, жалобы, изучение системы вознаграждений, права человека, изучение кадровой политики и программ, уровень конфликтности, текучесть/абсентеизм, повышение квалификации, продвижение по службе, подбор персонала, учет работников, специальные программы. Другой инструмент аудита — внешняя ин формация. Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может рас крыть неблагоприятные тенденции. А внешние сопоставления аудиторам перспективу, с позиций которой могут быть оценены действия фирмы. Профессиональные ассоциации часто обеспечивают подобную информацию членам своего профсоюза. Аудиторы также могут заказать необходимую информацию внешним консультантам или, что весьма распространено за рубежом, научно-исследовательскому отделу вуза. Эксперименты в области управления персоналом. Это метод, доступный службам управления персона лом и аудиторским командам. Идеальный проект исследова ния — «полевой» эксперимент, позволяющий службе управ ления персоналом сравнивать экспериментальную и контрольную группы в реальных условиях. Например, служба управления персоналом может осущест вить программу обучения технике безопасности для половины менеджеров фирмы. Эта половина — экспериментальная группа. Группа контроля — менеджеры, которые не обучают ся. Затем сравниваются последующие отчеты по безопасности обеих групп спустя несколько месяцев после окончания обу чения. Если экспериментальная группа имеет значительно более низкое число несчастных случаев, это свидетельствует, что программа обучения безопасности была эффективной. Вышеперечисленные методы являются основными, также существуют различные другие методы. Все эти методы обычно применяются во взаимодополнении для получения максимально большого количества информации. 74. Аудиторское заключение в кадровом аудите, основные требования к нему. Конечный результат комплекса услуг по управленческому аудиту — оптимизация системы управления на основе положений аудиторского заключения. Практическая работа в этом направлении может проводиться с участием или безучастия аудитора. Аудиторские процедуры позволяют сформировать определенную картину деятельности организации в области управления, мнение аудитора о ее текущей эффективности и путях ее повышения. Управленческий аудит (этап аудита) прекращается после обнаружения совокупности проблем, без практического решения которых не имеет смысла осуществлять дальнейшую диагностическую работу. Результаты управленческого аудита оформляются в форме заключения (отчета), содержащего описание выполненных аудиторских процедур, их результаты, недостатки, обнаруженные в ходе проверки, рекомендации по совершенствованию политики и практики управления в организации. Написание отчета — общий метод консультационной и аудиторской деятельности и основной аудиторский метод совершенствования текущей ситуации эффективности управления персоналом. Аудиторское заключение — это обширное описание деятельности в области управления, включающее в себя рекомендации по более эффективному ее ведению. Наличие в заключении баланса информации, касающейся недостатков и примеров эффективной работы организации, упрощает принятие клиентом формулировок аудитора. В управленческом аудите целесообразно использовать жесткую форму написания аудиторского заключения в финансовой сфере. Аудиторское заключение может содержать несколько частей: для руководителей стратегического уровня управления организацией (за-интересованных и обладающих полномочиями для получении этой информации) и руководителей (специалистов) функциональных подразделений и специфических функций. Вместо решения проблем, приоритет которых определялся в прошлом наугад, сотрудники, занимающиеся вопросами управленческих технологий, могут, пользуясь аудиторским отчетом, сконцентрироваться на проблемах, имеющих наибольший потенциал увеличения эффективности организации. Динамика изменения состояния показателей может отражать потенциальные сложности. Мнение аудиторов, выражаемое в заключении, может выполнять роль внешнего авторитетного суждения, инициирующего изменения. Наиболее важное свойство аудиторского заключения — это возможность его использования для определения направлений усилий в будущем. Знание о настоящем состоянии позволяет планировать, устанавливать цели, которые в дальнейшем можно использовать в качестве стандартов оценки. Если клиент стремится скрыть в ходе проверки информацию, сузить ее рамки, исказить в выгодном для работодателя мнении, то аудитору целесообразно отказаться от выражения своего мнения. В таком случае в заключении в соответствии с конкретными событиями изменяется часть, затрагивающая описание объема ауди торской проверки, а в отдельном объяснительном абзаце аргументируются все существенные причины, которые привели в отказу, с приложением возможных расчетов-аргументов. Аудитор может выразить отрицательное мнение, если разногласия носят с профессиональных позиций существенный характер, имеются невысокая степень доверия к администрации по существу рассматриваемых вопросов. Все существенные причины должны быть рассмотрены и аргументированы в отдельном объяснительном абзаце. Аудитор (аудиторская организация) не несет ответственности за события, возникшие после даты подписания аудиторского заключения. Ответственность за информацию аудитора о таких событиях возлагается на клиента (руководство экономического субъекта). Если клиент не исправляет указанные в заключении недостатки и не вноси т поправки, носящие существенный характер, и которые требовал аудитор после даты написания аудиторского соглашения, аудитор должен в письменной форме указать клиенту на его ответственность за последствия неисполнительности требований аудитора. Формирование результатов аудиторских процедур и предоставление их клиенту в форме аудиторского заключения позволяет: • определить потенциальные места повышения эффективности организации посредством усиления практики управления; • обеспечить высший уровень руководства схемой для анализа и оценки эффективности системы управления организацией; • обеспечить руководство функциональных подразделений аналитической основой для анализа сильных и слабых сторон работы соответствующей службы, информацией, необходимой для оптимизации управления по его направлениям; • включить функциональное руководство в решение проблем эффективности управления организацией; • защитить области управления от некомпетентных нападок и домыслов. Источник – Одегов Аудит и Контроллинг персонала 75. Подготовка организации к проверке государственной инспекцией труда. Документы, подлежащие проверке. Типичные нарушения, выявленные в ходе проверки: -при заключении и выполнении трудового договора - при заключении индивидуального трудового договора - при учете рабочего времени и времени отдыха -при оплате труда -при предоставлении гарантий и компенсаций различным льготникам -при возмещении материальной ответственности сторон трудового договора -при применении дисциплинарных взысканий Необходимо знать функции и права государственной трудовой инспекции. Государственный инспектор труда имеет право: 1.беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации 2.запрашивать у работодателей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, и другую информацию; 3.изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ и составлять соответствующий акт; 4.расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; 5.предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства 6.направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; 7.выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, 8.составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях; Наибольшее количество нарушений выявляется, как правило, по вопросам заключения, изменения, расторжения трудовых договоров, оплаты труда, включая факты задержки выплаты заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, а также нарушения по вопросам охраны труда, в том числе в связи с расследованием несчастных случаев на производстве. Административная ответственность Так, нарушение работодателем (его полномочным представителем) практически любой нормы законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). -Нарушения, связанные с заключением, внесением изменений и т д. в коллективный договор- от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.28 КоАП РФ). -Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30 КоАП РФ). - Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП РФ). -Сокрытие страхователем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на граждан в размере от 3 до 5 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц — от 50 до 100 минимальных размеров оплаты труда. Сумма минимального размера оплаты для расчетов штрафов составляет 100 руб. Уголовная ответственность За наиболее грубые нарушения трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, наступает уголовная ответственность. Так, в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ (УК РФ) за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода виновного лица за период от двух до пяти месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов. Статьей 143 УК РФ предусмотрена ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил по охране труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека. За это преступление предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда. Если эти действия повлекли по неосторожности смерть человека, то они наказываются лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без этого срока. Предусмотрена также уголовная ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145-1 УК РФ). Проверке подвергаются следующие документы: 1. Коллективный договор 2. Трудовой договор 3. Правила внутреннего трудового распорядка 4. Штатное расписание 5. График отпусков 6. Трудовые книжки 7. Договор о материальной ответственности 8. Документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работника Иные документы: -приказы и основания к ним -книга регистрации приказов -личные карточки работника -книга учета трудовых книжек -табели учета рабочего времени -журнал учета сверхурочных работ -журнал регистрации командировочных удостоверений Источник: Лекции+ Кодекс административных правонарушений (КоАП)+ Уголовный кодекс. |