менеджмент шпора. 1. Охарактеризуйте сутність і зміст поняття менеджмент. Менеджмент

• Название: 1. Охарактеризуйте сутність і зміст поняття менеджмент. Менеджмент
• Анкор: менеджмент шпора.docx
• Дата: 08.06.2018
• Размер: 154.74 Kb.
• Имя файла: менеджмент шпора.docx
• Тип: Документы; #20108
• страница: 2 из 9

6. Розкрийте сутність школи людських стосунків.

До проблеми мотивації праці "людського фактора" звернулися в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони пов’язували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників. Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого". Новий напрям теорії управління, започаткований Е. Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призводять до підвищення продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йшла про те, що технологічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв'язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва. Основні тези Е. Мейо: 1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми; 2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах; 3) люди більш чуткіші до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками; 4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими. Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало також і в розвиткові плодотворних неформальних контактів в організації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойку вати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керуватися на основі співпраці між робітниками та адміністрацією. Значним є внесок інших вчених у становлення та розвиток школи людських стосунків. Так, М. П. Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей". Пізніші дослідження американського медика і психолога А. Маслоу теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей. Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагодження між особистісних стосунків (концепції взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва до своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм більш широких можливостей для спілкування в контексті виконання певних функцій.

7. Проаналізуйте еволюцію управлінської думки.

Перший етап в розвитку управлінської думки одержав назву наукового управління. 1. Наукове управління (1885-1920) Воно найбільш тісно пов'язане з роботами Ф.І. Тейлора, Френка і Лілії Гілбрет і Генрі Гантта. Ці творці школи наукового управління думали, що використовуючи спостереження, заміри, логіку і аналіз, можна удосконалити багато операцій ручної праці, добиваючись їх більш ефективного виконання. Важливим вкладом цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у підвищенні продуктивності і збільшенні об'єму виробництва. Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. 2. Класична або адміністративна школа в управлінні (1920-1950) Появу цієї школи зв'язують з іменем А. Файоля. Він керував великою французькою компанією по видобутку вугілля. Школа адміністративного управління базувалася на розробці й використанні універсальних принципів і функцій управління підприємством, таких як: структура виробництва, розподіл праці, централізація, ініціатива, планування, дисципліна, система заохочень, підпорядкованість особистих інтересів загальним. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому виходили із ідеї, що дотримання цих принципів безперечно забезпечить успіх організації. 3. Школа людських відносин (1930-1950). Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. Двох вчених Мері Паркер Фоллетт і Е.Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні. Мейо відкрив, що чітко розроблені робочі операції і добра заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці. Інколи працівники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Дослідники психологічної школи гадали, що якщо керівництво проявляє велику турботу за своїх працівників, то і рівень задоволеності їх буде зростати, що призведе до підвищення продуктивності.  4. Поведінкові науки (1950 - по наш час) Серед найбільш великих постатей розвитку поведінкового напрямку можна згадати К.Арджириса, Р.Лайкерта, Д.Мак-Грегора і Ф.Герцберга. Вони вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, організаційної структури, комунікації в організації, лідерства, зміни змісту роботи і якості родового життя. Метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. 5. Кількісний підхід (1950 - по наш час) До другої світової війни кількісні методи використовувались в управлінні недостатньо. В кількісному підході виділяють: - дослідження операцій і моделі, - вплив кількісного підходу. Дослідження операцій і моделі, по своїй суті, - це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. Після постановки проблеми група спеціалістів по дослідженню операцій розробляє модель ситуації. Модель - це форма зображення реальності. Вона дещо спрощує реальність і подає її абстрактно. Після створення моделі змінним задаються кількісні значенім. Це дозволяє об'єктивно порівняти і описати кожну змінну і відношення між ними. Найбільшим поштовхом до застосування кількісних методів в управлінні дав розвиток комп'ютерів. Базові теорії менеджменту пропонують конкретні заходи по укріпленню його на основі масових форм залучення працівників до участі в управлінні. 6. Нова школа. Характеризується розвитком сучасних кількісних методів обґрунтування рішень шляхом впровадження в науку управління точних наук і комп'ютерів. Послідовниками цієї школи можна назвати таких дослідників менеджменту, як Р. Люса, Д. Форстера, А. Голдберга та ін.

8. Визначте та охарактеризуйте поняття про культуру управління.

Культура управління являє собою форму використання загальнолюдського культурного надбання в сфері управління і є складовою частиною людської культури. Це сукупність досягнень в організації і здійсненні процесу управління, організації управлінської праці, використанні техніки управління. Це раціональна організація праці апарату управління, посилення ролі культурного елементу в ньому. Культура управління – важлива сфера впливу на свідомість і вчинки підлеглих, їхні помисли і бажання. Таким чином, культура управління – це поняття, що включає в себе: – теоретичні основи того, як краще, з урахуванням економічних і інших тенденцій розвитку організації, застосувати відповідну їй ефективну управлінську систему; – узагальнення раціональної організації роботи апарату управління, прищеплення йому найбільш ефективних способів, форм і методів роботи, розкриття ролі культурного елементу в ньому; – розуміння управління як важливої соціальної функції – осмисленої і владної; – комплексний системний підхід до вирішення управлінських проблем; – систему знань про процеси управління, структуру управлінських систем, форми, методи і принципи управлінської діяльності. Культура управління визначається також вимогами до системи управління і працівників, обумовленими нормами і принципами сучасної моралі, етики, естетики і права. Конкретні умови формування культури управління визначаються характером і рівнем суспільного розвитку, структурою суспільних відносин і зв’язків, рівнем духовної культури, знаннями, накопиченим досвідом. До основних характеристик культури управління відносять: – форму організаційної поведінки персоналу; – стиль і тактику поведінки з точки зору моральних і етичних цінностей; – особисту поведінку, почуття міри, такт і відповідальність персоналу; – поведінку відповідно до правил і норм естетики, що не ображають інших, подобаються їм і не викликають протесту. Задачі культури управління полягають: – у повідомленні інформації керівникам-практикам про різні методи вирішення організаційно управлінських проблем; – у навчанні керівників ціле покладанню, науковому аналізу труднощів; – у демонстрації їм, як варто оцінювати переваги і недоліки управлінських рішень. Врахування елементів культури управління в менеджменті дозволяє поліпшити організацію управлінського процесу, спростити й здешевити його, забезпечити злагодженість і чіткість роботи управлінського апарату, а значить, усього персоналу підприємства. Реалізація й урахування вимог культури управління в процесі діяльності органів управління дає можливість: – підвищити рівень управління; – спростити різні управлінські операції; – поліпшити умови праці керівників; – забезпечити злагоджену роботу співробітників апарату управління. Основні фактори, що визначають рівень культури управління в організації: – рівень загальнокультурного розвитку країни, її матеріальний і духовний стан у конкретний період розвитку, що визначає організаційну культуру управління конкретної організації; – рівень розвитку організації, її потенціал, зв’язки з зовнішнім середовищем, рівень технології, конкурентоспроможності; – стан правової забезпеченості виробництва, відповідність правових норм країни потребам конкретної організації; – система зовнішніх зв’язків і “подразників”, канали доступу іншої культури управління, ступінь такої доступності; – організаційно-правовий і організаційно-культурний розпорядок. Культура управління як складова частина загальнолюдської культури має також ряд особливостей. Ці особливості визначаються вимогами щодо культури управління і визначають її рівень.

9. Охарактеризуйте поняття організації праці менеджерів.

Менеджеру належить провідне місце у виконанні завдань управління. Він відповідає за роботу конкретного підрозділу чи організації в цілому, має у своєму підпорядкуванні конкретний колектив працівників, наділений правами і повноваженнями. Він вибирає оптимальні варіанти управлінських рішень і організує їх рішення. Результати роботи менеджера залежать не тільки від діяльності очолюємого ним колективу, який він очолює, і апарату управління, а також і від організації власної праці. Процес організації праці менеджера здійснюється на тій же основі, що і організація праці всього колективу. Організація праці базується на суспільних законах (закон розподілу праці, закон кооперації праці, закон переміни праці та ін.) і суб’єктивних організаційних принципах (принцип ритмічності, принцип пропорційності, принцип безперервності та ін.). Але у методах організацій управлінської праці є і особливості, що випливають із специфіки процесів управління організацією. Вони обумовлені відокремленням управлінської праці від праці виконавчої, яка є формою прояву розподілу праці у суспільстві. Праця менеджера бере участь у створенні матеріальних цінностей непрямо і безпосередньо, а через організацію праці інших працівників. Предметом праці менеджера і спеціаліста є не матеріальні елементи виробництва, яку робочих, а інформація. Змістом організації праці менеджера є науково обґрунтовані рішення таких питань, як розподіл і кооперація праці працівників у масштабі підрозділу чи підприємства в цілому, вибір раціональної системи і методів роботи, підбір і розстановка персоналу, організація робочих місць і створення ефективного виробничого середовища для працівників, використання засобів механізації управлінських робіт, їх конкретне рішення визначається методами і стилем керівництва менеджера, його загальноосвітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем, удосконалення яких є одним із найважливішим завданням. Організація праці менеджера безпосередньо пов’язана з використанням ним свого робочого часу на виконання окремих трудових процесів. Здійснюючи керівництво роботою організації менеджеру необхідно: систематично брати участь у вирішенні виробничих завдань; вирішувати питання, які передбачені службовими повноваженнями; регулярно спілкуватись з людьми, одержувати від них і передавати їм необхідну управлінську інформацію. вимоги до особи менеджера: - розуміння природи управлінських процесів, знання основних видів організаційних структур управління, функціональних особливостей і стилів роботи, володіння засобами підвищення ефективності управління; - здатність розібратися в сучасній інформаційній технології і засобах комунікації, необхідних для управлінського персоналу; - ораторські здібності і вміння висловлювати думки; - володіння мистецтвом управління людьми, добору і підготовки кадрів, регулювання стосунків серед підлеглих; - здатність налагоджувати стосунки фірми з її клієнтами, управляти ресурсами, планувати і прогнозувати її діяльність; - здатність до само оцінювання власної діяльності, уміння робити правильні висновки і підвищувати кваліфікацію. Найбільш прийнятий спосіб опису рівнів управління полягає у виділенні керівників (керуючих) низової ланки чи операційних керуючих, керівників (керуючих) середньої ланки і керівників (керуючих) вищої ланки. Керівники низової ланки. Молодші начальники, яких також називають керівниками першої (низової) ланки чи операційними керівниками - це організаційний рівень, що знаходиться безпосередньо над робочими й іншими працівниками (не керуючими). Керівники середньої ланки. Робота молодших начальників координується і контролюється керівниками середньої ланки. Керівники вищої ланки відповідають за прийняття найважливіших рішень для організації в цілому чи для основної частини організації.

10.Охарактеризуйте змістові теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації. Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є такі: теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу; теорія потреб Девіда МакКлелланда; теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга. Ієрархія потреб за Маслоу. Мабуть, найвідоміша змістова теорія мотивації була розроблена Абрахамом Маслоу. Його теорія ієрархії потреб допускає, що в основі мотивації людини лежить комплекс потреб, причому потреби конкретного індивіда розташовуються в ієрархічному порядку. А. Маслоу виділив п´ять основних типів мотивуючих потреб (у порядку зростання). 1.Фізіологічні потреби. Це базові потреби людини, тобто потреба в їжі, воді та сексі. В організаційному середовищі до них відносяться потреби в належному опаленні, чистому повітрі та гарантіях оплати праці. 2.Потреби в безпеці. Потреби в безпечному фізичному й емоційному оточенні, відсутності безпосередніх погроз, тобто потреби у свободі від насильства й у суспільному порядку. 3.Відносини приналежності. В організаціях потреби в приналежності визначають бажання встановлювати гарні взаємини з колегами по роботі, брати участь у робочих групах і підтримувати гарні відносини з начальством. 4.Потреби в самоповазі. У рамках організацій ці потреби є мотивацією для визнання, прийняття на себе додаткових обов’язків, підвищення свого статусу й одержання кредиту довіри для роботи на користь організації. 5. Потреби в самовираженні. В організаціях ці потреби можуть бути задоволені шляхом надання співробітникам можливостей особистого зростання, прояву творчих здібностей, підготовки для одержання більш складних завдань і просування по службі. Мотивація на основі потреби в причетності за Мак Клелландом подібна до мотивації за Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, допомозі іншим. Люди з розвинутою потребою в причетності будуть зацікавлені такою роботою, яка даватиме їм широкі можливості соціального спілкування. їхні керівники повинні зберігати атмосферу, яка не обмежує міжособові стосунки і контакти. Іншою моделлю мотивації, яка робить наголос на потребах, є теорія Фредеріка Герцберга. Сутність його теорії полягає у виділенні двох категорій, яким він дав назву «гігієнічні фактори» і «мотивація». Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота, а мотивації — з характером і сутністю роботи. Гігієнічні фактори — умови роботи, оплата праці, між особові стосунки, міра безпосереднього контролю за роботою; мотивація — успіх, просування по роботі, визнання і схвалення результатів роботи, висока відповідальність, можливість творчого і ділового зростання. Згідно з цією теорією, при відсутності або недостатності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Відсутність же мотивацій до цього не призводить. Але наявність їх викликає задоволення І мотивує працівників до підвищення ефективності діяльності.

11. Визначте та охарактеризуйте сучасні концепції менеджменту.

Для сучасного етапу розвитку теорії та практики менеджменту визначальним є концептуальний підхід на основі взаємного погодження принципів та інструментів управління. Концепція (від лат. conceptio — сприйняття) — система поглядів на певне явище; спосіб розуміння, тлумачення якихось явищ, основна ідея будь-якої теорії. Сучасні концепції менеджменту можна звести до трьох видів (підходів): процесний, системний, ситуаційний. Процесний підхід був значною віхою у розвитку управлінської теорії, а його основні складові застосовуються нині в практиці управління. Управління можна розглядати як процес, що складається з серії взаємопов'язаних дій, які називаються функціями управління. В свою чергу, кожна функція управління також являє собою процес, який складається із серії взаємопов'язаних дій. Отже, процес управління — це загальна сума всіх функцій управління. На думку А.Файоля, якому приписують розробку цієї концепції, процес управління складається з п'яти основних функцій: передбачення (встановлення мети), планування, організації, розпорядження, координації і контролю. Системний підхід ґрунтується на теорії систем, яка вперше була застосована в точних науках і в техніці, а наприкінці 50-х років — і в теорії управління. Системний підхід до управління — це не набір правил чи принципів, якими мають керуватися управлінці, а загальний спосіб мислення і підходу щодо організації і управління. Суть системного підходу полягає у пошуку простого у складному. Система — це певна цілісність, яка складається із взаємозалежних частин (елементів), кожна з яких вносить свій внесок у характеристики цілого. Система складається з багатьох частин, кожна з яких працює у взаємодії з іншими, для створення цілого, що має якості, яких немає у її складових частин. Однак складові частини системи взаємозалежні. Якщо хоч одної з них не виявиться, то вся система або не буде працювати, або працюватиме неправильно. Є два основних типи системи: закриті і відкриті. Закрита система має жорсткі фіксовані межі, а її дії відносно незалежні від середовища, яке оточує систему. Для відкритої системи характерна взаємодія з навколишнім середовищем через проникні «кордони» системи (входи і виходи). Жодна школа до системного підходу серйозно не задумувалася над впливом зовнішнього середовища на організацію, хоча це дуже важливий компонент роботи організації. Ситуаційний підхід. Особливістю ситуаційного підходу є те, що його-прихильники вбачали пряме застосування науки управління в тому, щоб навчати менеджерів «ситуаційному мисленню», тобто вмінню правильно оцінювати управлінсько-виробничі ситуації та знаходити виходи з них. Під ситуацією розуміють конкретний набір обставин, які впливають на організацію в цей час. При ситуаційному мисленні зберігається концепція процесу управління, яка може застосовуватися до всіх організацій. Разом з тим ситуаційний підхід, визначаючи загальну однаковість процесу управління, потребує застосування специфічних прийомів для досягнення мети організації. Практичне застосування ситуаційного підходу ґрунтується на тому, що менеджер повинен:- володіти ефективними засобами професійного управління; - правильно розуміти й інтерпретувати ситуацію; - пов'язувати конкретні прийоми з конкретними ситуаціями, забезпечуючи досягнення мети організації в цих обставинах найбільш ефективно. Таким чином, розглянуті концепції сучасного менеджменту свідчать про те, що на сучасному етапі в теорії менеджменту відібране те раціональне, що було досягнуте на попередніх фазах розвитку її.