Главная страница
Навигация по странице:

  • Традиционная власть

  • Власть, основанная на вознаграждении

  • Понятие баланса власти в организации

  • Понятие лидерства. Личностный подход. Основные положения теории черт и ее практическая значимость Понятие лидерства

  • Личностный подход. Основные положения теории черт и ее практическая значимость

  • Понятие лидерства. Поведенческий подход. Основные положения теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора и ее практическая значимость Понятие лидерства

  • Поведенческий подход. Основные положения теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора и ее практическая значимость

  • Основные положения «Теории X».

  • Основные положения «Теории

  • Либеральный стиль руководства

  • Лк 7. Общий менеджмент. 1. Понятие и сущность менеджмента Ограничения и критерии эффективности управления


    Скачать 1.1 Mb.
    Название1. Понятие и сущность менеджмента Ограничения и критерии эффективности управления
    Дата18.12.2021
    Размер1.1 Mb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаОбщий менеджмент.doc
    ТипДокументы
    #307629
    страница7 из 14
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   14

    Властные полномочия менеджера

    Главная задача менеджера — направление усилий коллектива на дос­тижение целей организации. Для решения этой задачи менеджер наделя­ется определенными полномочиями, однако, помимо формальных пол­номочий, ему приходится использовать такие инструменты, как власть и влияние.

    Полномочие — право, официально предоставленное кому-либо на совершение чего-либо.

    Власть — это возможность оказывать влияние на поведение других людей для достижения целей организации.

    Влияние — это поведение одного человека, которое вносит изменение в поведение или мысли других людей.

    При этом важно помнить, что обладание властью всегда влечет за со­бой ответственность. Давая указания подчиненным, побуждая их действо­вать определенным образом, менеджер берет на себя ответственность как за результат работы, так и за безопасность сотрудников, их моральное со­стояние и т. п. Применяя власть, менеджер может нести различные виды ответственности: моральную, материальную, административную, уголов­ную.

      1. Формы власти и влияния

    В менеджменте, как правило, выделяют пять форм власти:

    1. Традиционная власть.

    2. Власть, основанная на принуждении.

    3. Власть, основанная на вознаграждении.

    4. Власть примера.

    5. Экспертная власть.

    Традиционная власть заключается в том, что исполнитель знает, что подчинение руководителю — это его долг. Другими словами, эта форма власти порождает влияние, основанное на уверенности исполнителя в том, что руководитель имеет право отдавать ему приказания. Традици­онная власть, как правило, оказывается эффективной лишь в условиях жесткой и устоявшейся иерархии власти в организации, т. е. в организа­циях бюрократического типа.

    Власть, основанная на принуждении, основывается на вере исполни­теля в то, что руководитель может наказать его, лишить возможности удовлетворить какие-то потребности или причинить неприятности. В ка­честве основного инструмента в этом случае используется влияние через страх.

    Власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что исполни­тель знает, что руководитель может удовлетворить его потребности. Дру­гими словами, проявляется влияние через положительное подкрепление. В сущности, эта форма власти является обратной стороной той же «меда­ли», так как в этом исполнители подчиняются руководителю только из желания получить вознаграждение.

    Экспертная власть появляется в том случае, когда руководитель явля­ется самым высококлассным специалистом в своей сфере деятельности. Подчиненные соглашаются с его указаниями, потому что признают его превосходство в знаниях и опыте. Другими словами, руководитель обла­дает влиянием, основанным на высоких профессиональных компетенциях.

    Такая форма власти наиболее востребована в организациях творческого профиля, высокотехнологичных компаниях, учебных заведениях и т. п.

    Власть примера (эталонная власть) возникает вследствие особых личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважа­ют, восхищаются им, хотят быть на него похожими. Такая власть порож­дается влиянием с помощью харизмы1.

    «Харизмой называется качество личности, признаваемое необычай­ным, благодаря которому она оценивается, как одаренная сверхъестест­венными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически осо­быми силами и свойствами, не доступными другим людям» (Макс Вебер). Однако возможны ситуации, когда сотрудники считают своего руководи­теля или коллегу харизматичным человеком, но при этом не желают брать с него пример.

      1. Понятие баланса власти в организации

    В современных организациях власть одних людей над другими опреде­ляется не только их полномочиями и иерархией. Если человек зависит в ка- ких-то вопросах от другого человека, то он ему подвластен в этих вопросах.


    Власть




    Власть

    менеджера




    подчиненного

    над подчиненными




    над менеджером

    Зависимость




    Зависимость

    подчиненного




    менеджера

    от менеджера




    от подчиненного













    Рис. 29. Баланс власти в организации

    Так, например, менеджер, обладая формальной (а также, возможно, и неформальной) властью над своими сотрудниками, сам зависит от них

    в таких вопросах, как информация, контакты с сотрудниками других под­разделений, опыт и т. п. Таким образом, можно считать, что подчиненные имеют над менеджером определенную власть. Поэтому активное исполь­зование менеджером власти в одностороннем порядке может привести к демонстрации власти подчиненными. Для слаженной, эффективной ра­боты организации необходимо, чтобы в ней имел место баланс власти (рис. 29).

    1. Понятие лидерства. Личностный подход. Основные положения теории черт и ее практическая значимость

      1. Понятие лидерства

    Лидерство — это важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей.

    Лидер (от англ .leader—ведущий, руководитель)-—символ общно­сти и образец поведения группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и делегирование признано группой.

    В этом определении сознательно не конкретизируются источники и формы власти лидера, те причины, из-за которых группа признает за ним право решать и управлять. Лидер часто выдвигается снизу, пре­имущественно стихийно и принимается последователями. Сфера влия­ния лидера может выходить за административные рамки формальной ор­ганизации. Существуют понятия «формальный лидер» — руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и про­являющий лидерские качества, и «неформальный лидера — сотруд­ник организации, не наделенный властными полномочиями, но демон­стрирующий лидерское поведение по отношению к своим коллегам по работе.

    Для описания процессов лидерства в организации, как правило, не ис­пользуются такие термины, как «начальник и подчиненные» или «руково­дитель и сотрудники». Чаще говорят о «лидере и его последователях». Очевидно, что истинные лидеры используют для достижения целей орга­низации такие формы влияния на последователей, как пример, харизма и экспертное влияние, не прибегая к принуждению.

    По мнению американского консультанта в области управления Дж. Катценбаха: «обычные менеджеры стремятся поддерживать порядок и контроль, обеспечивать выполнение поставленных задач в рамках выде­ленных бюджетов и имеющихся ресурсов. Менеджеры-лидеры нацелены на изменение всего и вся и стараются привлечь к решению важнейших за­дач как можно больше работников. Им нравится влезать во все самим»'. Большинство менеджеров среднего звена осознают свои слабые места и искренне стремятся воспитать в себе необходимые для лидеров качества.

    Изучение лидерства на систематической основе было впервые пред­принято в период между 1930 и 1950 гг. К настоящему времени в теории лидерства выделяют три подхода (направления): личностный, поведенче­ский и ситуационный.

      1. Личностный подход.

    Основные положения теории черт и ее практическая значимость

    Старейшей из теорий лидерства является теория черт, название кото­рой происходит от словосочетания «черты характера». Эта теория также известна под названием «теория великих людей», так как для выявления лидерских качеств ученые изучали биографии известных полководцев, политических и государственных деятелей и других великих людей.

    Авторы теории черт преследовали цель выявить и описать качества, навыки и черты характера, присущие лидерам: острый ум, твердая воля и целеустремленность, кипучая энергия, незаурядные организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и т. п.

    Например, по мнению американских исследователей Д. Ханта и Р. Ос­борна (James G. Hunt and Richard N. Osborn), развивавших этот подход, эф­фективный лидер должен обладать следующими специальными навыками:

    1. Концептуальные навыки — способность анализировать и решать комплексные проблемы.

    2. Управленческие навыки — способность решать специальные задачи.

    3. Навыки планирования и организации — способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели.

    4. Навыки принятия решений — способность использовать инфор­мацию и логику для поиска альтернативных решений.

    5. Поведенческая гибкость — способность изменять личное поведе­ние в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.

    6. Коммуникативные навыки — способность эффективно взаимо­действовать с людьми.

    7. Административные навыки — способность стимулировать и ру­ководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания.

    8. Объективность — способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости.

    9. Личное влияние — способность производить хорошее впечатление.

    10. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций — способ­ность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.

    11. Навыки снятия стресса — способность сохранять высокую рабо­тоспособность при наличии стресса.

    В 1940-х годах ученые начали изучать собранные данные о соотноше­нии личных качеств человека и его лидерских способностей. Однако, не­смотря на сотни проведенных исследований, они так и не пришли к едино­му мнению о наборе качеств, которые непременно отличают выдающегося лидера. Дальнейшие исследования поставили теорию черт под сомнение, так как при детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных пси­хологических и социальных признаков личности вообще.

    В 1948 г. американский исследователь Ральф Стогдилл (Ralph М. Stogdill) сделал комплексный обзор исследований в области лидерства. Он отме­тил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаружива­ли разные личные качества, и человек не становится эффективным ру­ководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набо­ром личных качеств. Однако это не означает полного отрицания теории черт.

    1. Понятие лидерства. Поведенческий подход. Основные положения теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора и ее практическая значимость

      1. Понятие лидерства

    См. п. 15.1.

      1. Поведенческий подход.

    Основные положения теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора и ее практическая значимость

    В основе поведенческого подхода к проблемам лидерства лежит пред- j положение, что эффективность лидерства определяется не личными каче­ствами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчи­ненным.

    Изучая поведение руководителей по отношению к своим работникам, американский психолог Дуглас Мак-Грегор сформулировал две теории, которые он назвал «Теорией X» и «Теорией Y».

    Основные положения «Теории X». Среднестатистический работник обладает врожденной неприязнью к труду и всячески избегает его. Сред­ний человек предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственно­сти, имеет низкие амбиции и высоко ценит только безопасность. Поэтому менеджер обязан принуждать, приказывать, жестко контролировать и уг­рожать наказанием для достижения целей организации и т. п.

    Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в «Теории X», Мак- j Грегор назвал автократичными руководителями.

    Основные положения «Теории Y». Физический и умственный труд ес­тественен для человека. Каждый индивид целеустремлен и может осу­ществлять самоконтроль и самопобуждение к работе. Средний работник не только готов брать на себя ответственность, но и стремится исполнять j дополнительные обязательства. Большинство работников показывают вы­сокий уровень креативности, изобретательности и мастерства. Поэтому ме­неджер должен стараться сделать обязанности подчиненных более привле­кательными, создавать в организации атмосферу открытости и доверия, учить подчиненных вникать в проблемы организации и т. п.

    Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в «Теории X», Мак­Грегор назвал демократичными руководителями.

    По мнению Д. Мак-Грегора, «Теория X» демонстрирует взгляды, харак­терные для первых научных школ (научного менеджмента, администра­тивной и бюрократической). В качестве более эффективного подхода к ме­неджменту он предложил «Теорию Y»: задача менеджера — создать такие условия, при которых работник, достигая цели организации, одновремен­но достигает свои личные цели. Таким образом, наиболее полно исполь­зуется интеллект и креативность работников.

    В соответствии с этим подходом, стиль руководства может быть: авто- кратичным, демократичным или либеральным.

    Автократичный лидер авторитарен1, обладает достаточной властью навязывать свою волю исполнителям, использует директивный2 стиль ру­ководства.

    Он намеренно апеллирует к потребностям низкого уровня подчинен­ных, как можно больше централизует полномочия и строго структуриру­ет работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений. Плотно руководит всей работой в пределах его компетенции, может ока­зывать психологическое давление и угрожать.

    Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы от­крытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребно­стям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой це­ли, самовыражении и т. п.

    Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требова­тельностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремле­нием приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаб­лений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятель­ности.

    Преимущество либерального стиля заключается в групповом приня­тии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руково­дства, который вряд ли можно причислить к лидерству.

    Дальнейшие исследования лидерства заставили исследователей и практиков сделать вывод' что ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить однозначное соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной сто­роны, и его эффективностью — с другой, так как на эффективности ли­дерства решающее влияние оказывают разнообразные ситуационные факторы.

    1. Понятие лидерства. Ситуационный подход. Основные положения теории Ф. Фидлера и ее практическая значимость
      1. 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   14


    написать администратору сайта