Главная страница
Навигация по странице:

  • Классическое направление менеджмента: школы, авторы, годы становления, основные положения ц практическое значение

  • Школа научного менеджмента

  • Системный, ситуационный и процессный подходы к менеджменту: основные положения и практическое значение

  • Лк 7. Общий менеджмент. 1. Понятие и сущность менеджмента Ограничения и критерии эффективности управления


    Скачать 1.1 Mb.
    Название1. Понятие и сущность менеджмента Ограничения и критерии эффективности управления
    Дата18.12.2021
    Размер1.1 Mb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаОбщий менеджмент.doc
    ТипДокументы
    #307629
    страница2 из 14
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

    Национальные особенности менеджмента: особенности японского и американского менеджмента, специфика российского менеджмента

    Современные процессы глобализации экономики, расширения науч­ных, экономических, производственных, образовательных и иных связей между странами приводят к тому, что методы менеджмента в разных стра­нах становятся схожими. Принято считать, что менеджеры во всех странах думают и действуют примерно одинаково. Однако это не совсем так. На­циональная специфика все же существенно влияет на работу менеджеров в каждой конкретной стране. По оценкам специалистов, наиболее заметны­ми национальными особенностями обладает японский менеджмент, а наи­более распространенными во всем мире принято считать принципы и ме­тоды американского менеджмента. Однако и японский менеджмент в на­стоящее время получает все большее распространение, например, в таких странах как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд. Управ­ленческие школы США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах, в том числе и в России, как своеобразный эталон развития менеджмента. Сравним между собой осо­бенности этих двух видов менеджмента, выделяя их сходства и различия.

    Между школами американского и японского менеджмента имеется определенное сходство: обе основное внимание уделяют постоянным ин­новациям, активизации человеческого фактора, расширению номенкла­туры производимых товаров и услуг и т. п. Они ориентируются на разра­ботку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия.

    В чем же состоят различия этих двух видов менеджмента? В основе американской системы управления лежит принцип индивидуализма. Он возник в американском обществе еще в XVIII—XIX вв., когда в США при­бывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения новых террито­рий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициатив­ность и индивидуализм. В Японии же почти до конца XIX в. сохранялся феодализм, воспитавший в общественном сознании японцев традицион­ную установку на коллективизм — принадлежность к определенной со­циальной группе. Не менее важной национальной чертой японцев явля­ется почитание семьи и предков.

    Эти особенности национального характера породили существенные различия в принципах и методах работы японских и американских менед­жеров. В США основой эффективного управления является яркая лич­

    ность менеджера, способная улучшить деятельность организации благо­даря своим лидерским качествам. В Японии же менеджеры в большей сте­пени ориентируются на коллективную работу и организацию в целом. Эти различия проявляются и в методах принятия решений. Американ­ские менеджеры склонны принимать решения индивидуально, быстро и с большим риском. В Японии менеджеры предпочитают долго сове­щаться и взвешивать все «за» и «против», прежде чем окончательно при­нять решение.

    Главным стимулом для работников и менеджеров американских ком­паний является экономический фактор, т. е. деньги. Для японских более значимую роль играют социально-психологические факторы, такие, как чувство принадлежности к коллективу, гордость за свою фирму и т. п. Со­трудники японских предприятий испытывают чувство долга перед своей фирмой и стараются подчинять свои интересы интересам коллектива.

    Американские компании, как правило, имеют жесткие структуры управления, в которых четко выделяются определенные функции. В япон­ских фирмах структуры управления более гибкие. Часто организацион­ные структуры создаются и затем расформировываются по мере выпол­нения конкретных задач.

    Одной из наиболее значительных особенностей японского менедж­мента считается неписаный закон, называемый «пожизненным наймом работников». Его сущность состоит в том, что руководство любой компа­нии считает персонал высшей ценностью организации и делает все воз­можное для сохранения своих работников (даже в кризисных ситуациях). В результате сотрудники обычно работают всю жизнь на одном предпри­ятии, при этом переход в другую организацию рассматривается как не­этичный поступок. ,Если сотрудники американских компаний работают в строгом соответствии с контрактом и исключительно в рамках своих функциональных обязанностей, то японские работники стараются не толь­ко хорошо выполнять свои должностные обязанности, но и делать еще что-то полезное для своей фирмы. N

    Для американских менеджеров характерен стремительный «верти­кальный» карьерный рост (постепенное или скачкообразное повышение в должности), а карьера японских специалистов и руководителей чаще носит плавный, «горизонтальный» характер. Например, менеджер средне­го звена через каждые 4-5 лет перемещается в другие отделы фирмы, за­нимая там должности, равные своему прежнему статусу. В результате он становится профессионалом широкого профиля, знающим все особен­ности своей фирмы и способным решать любые проблемы. И лишь после этого он может рассчитывать на заметный карьерный рост. В Японии люди, достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, они ос­таются работать на своей фирме на любых участках и должностях до тех пор, пока у них имеются силы.

    Справедливости ради надо сказать, что принцип «пожизненного най­ма» в наше время уже не является таким распространенным, каким он был до начала XXI в. По мнению японских бизнесменов, сейчас он сохра­няется лишь на некоторых крупных предприятиях страны.


    Таблица 2

    Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

    Японская модель менеджмента

    Американская модель менеджмента

    Управленческие решения принимают­ся коллективно на основе единогласия

    Индивидуальный характер принятия решений

    Коллективная ответственность

    Индивидуальная ответственность

    Нестандартная, гибкая структура управления

    Строго формализованная структура управления

    Неформальная организация контроля

    Четко формализованная процедура контроля

    Коллективный контроль

    Индивидуальный контроль руководи­теля

    Замедленная оценка работы сотрудни­ка и служебный рост

    Быстрая оценка результата труда, ус­коренное продвижение по службе

    Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию действий и контроль

    Главное качество руководите­ля — профессионализм

    Ориентация управления на группу

    Ориентация управления на отдельную личность

    Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллек­тивному результату

    Оценка управления по индивидуаль­ному результату

    Личные неформальные отношения с под­чиненными

    Формальные отношения с подчинен­ными








    Окончание табл. 2

    Японская модель менеджмента

    Американская модель менеджмента

    Продвижение по службе по старшин­ству и стажу работы

    Деловая карьера обусловливается лич­ными результатами

    Подготовка руководителей универ­сального типа

    Подготовка узкоспециализированных руководителей

    Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т. д.

    Оплата труда по индивидуальным дос­тижениям

    Долгосрочная занятость руководителя в фирме

    Наем на работу на короткий период







    Российский менеджмент находится на стадии развития. Он активно впитывает в себя преимущества различных систем управления. Наиболь­шее влияние на формирование принципов и методов работы российских менеджеров пока, по-видимому, оказывает американская модель. При этом российская система управления сохраняет свои национальные особенно­сти, формируя модель, наиболее соответствующую геополитическому по­ложению России, ее историческим корням и менталитету граждан.

    1. Классическое направление менеджмента: школы, авторы, годы становления, основные положения ц практическое значение

      1. Классификация направлений и школ менеджмента

    Основной силой, поднявшей научный интерес к управлению, была промышленная революция. Интенсивные систематические исследования в сфере управления, проводимые с применением научных методов, нача­лись в США в 1885 г. под руководством американского инженера и учено­го Фредерика Уинслоу Тейлора. Первым серьезным вкладом в развитие менеджмента как науки принято считать публикацию в 1911 г. его книги «Принципы научного менеджмента» (Frederick Winslow Taylor The Prin­ciples of Scientific Management).

    Начиная с этого периода и по настоящее время ведутся разнообраз­ные исследования в области менеджмента, появляются новые научные направления, теории и концепции, публикуются научные труды, учебни­ки и руководства для практикующих менеджеров. В наши дни существует несколько подходов к классификации исторически сформировавшихся научных школ (теорий) менеджмента.

    Научная школа менеджмента — это совокупность схожих идей, кон­цепций и методов в сфере управления, а также коллектив ученых, разра­батывающих под руководством главы (основателя, лидера) школы вы­двинутую им программу исследований.

    Для правильного понимания идей и направлений развития науч­ных школ менеджмента мы воспользуемся следующей классифика­цией:

    1. Классическое направление менеджмента:

    • школа научного менеджмента;

    • административная школа;

    • бюрократическая школа.

    1. Гуманитарное направление менеджмента:

    • школа человеческих отношений;

    • школа наук о поведении.

    1. Современные направления менеджмента:

    • школа количественных методов;

    • системный подход к менеджменту;

    • ситуационный подход к менеджменту;

    • процессный подход к менеджменту.

      1. Школа научного менеджмента

    Основателем научной школы, получившей впоследствии название школы научного менеджмента, был американский инженер и исследова­тель Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). В наши дни его часто назы­вают «отцом научного менеджмента». Именно Ф. Тейлор впервые предло­жил использовать разнообразные научные методы для изучения процес­сов труда и управления им, а также для повышения его эффективности и результативности.

    Соратниками, единомышленниками и последователями Тейлора бы­ли: Фрэнк Гилбрет, Лилиан Гилбрет, Генри Гантт, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд и др.

    Основные идеи и методы школы научного менеджмента сформирова­лись в период с 1885 по 1920-е годы. Впервые начало формироваться представление о менеджменте, как необходимом элементе производства.

    Стала очевидной возможность применения научных методов в управле­нии предприятиями.

    Основоположники школы научного менеджмента полагали, что, про­водя наблюдения, замеры и анализ, можно усовершенствовать многие опе­рации ручного труда и добиться повышения его эффективности. Поэтому на первом этапе развития школы проводился анализ содержания различ­ных видов работ и определения их основных компонентов. С помощью хронометров и кинокамер наблюдались и замерялись движения рабочих при выполнении ими типовых операций, время их выполнения, величины грузов и т. п. Количественной оценке подвергалось все, вплоть до размеров лопат и объемов перебрасываемой руды. Предполагалось, что на основе ре­зультатов замеров и анализа удастся сформировать идеальный технологи­ческий процесс ручного труда без лишних движений и потерь времени. Кроме того, широко использовался аппарат формальной логики.

    В своей книге «Принципы научного менеджмента» Фредерик Тейлор изложил пять принципов повышения производительности труда:

    • первый принцип: надо изучить задачу и проанализировать движе­ния, которые требуются для ее выполнения;

    • второй принцип сводится к описанию каждого движения, состав­ляющих его усилий и измерению времени, затраченного на каждое из них;

    • третий принцип призывает устранить все лишние движения;

    • четвертый принцип: оставшиеся движения последовательно соеди­няются так, чтобы работник тратил на них минимум физических и умственных усилий и, естественно, времени;

    • пятый принцип: необходимо изменить конструкцию инструментов, используемых работником для выполнения задачи.

    Научный менеджмент не пренебрегал изучением человеческого фактора:

    • систематически использовалось стимулирование работников с це­лью заинтересовать их в увеличении производительности труда;

    • формировались новые нормы и формы оплаты;

    • предусматривались перерывы в работе;

    • признавалась важность правильного подбора и обучения людей.

      1. Административная школа

    Основателем административной (классической) школы управления является французский горный инженер, руководитель крупной горно-ме- таллургической компании, теоретик и практик менеджмента Анри

    Файоль. Анри Файоль всю жизнь проработал во французском горно-ме­таллургическом синдикате сначала в должности инженера, а затем (с тридцати­летнего возраста) — в главном управлении.

    С 1886 по 1918 г. он был управляющим директором синдиката. Успех ру­ководимой им компании Файоль связывал с последовательным и система­тическим применением в управлении ряда простых, но важных принци­пов. Файоль впервые предложил рассматривать собственно управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования.

    В отличие от авторов школы научного управления Анри Файоль и его последователи имели большой опыт работы в качестве руководителей: Линдалл Урвик — консультант по вопросам управления (Великобритания), Джеймс Д. Муни и Альфред П. Слоан — руководящие работники компа­нии «Дженерал моторе» (США).

    Основоположники административной школы занимались выработ­кой подходов к совершенствованию управления организацией в целом и созданием универсальных принципов управления. Основные идеи и ме­тоды административной школы менеджмента сформировались в период 1920—1950-х годов. Анри Файоль разработал первую законченную концеп­цию менеджмента, в которой предложил такие понятия, как «функции управления» и «принципы менеджмента». Он выделил пять основных эле­ментов (функций), из которых, по его мнению, складываются функции ад­министрации: прогнозирование, планирование, организация, координи­рование и контроль. У Файоля администрирование образует лишь одну из шести функций управления и по степени важности стоит после пяти дру­гих видов деятельности — технической, коммерческой, финансовой, стра­ховой и учетной. Файоль первым отказался от взгляда на управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют в определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответ­ственность, и наоборот.

    Принципы управления по А. Файолю:

    1. Разделение труда — перепоручение работникам отдельных опе­раций и, как следствие, повышение производительности труда ввиду того, что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

    2. Полномочия и ответственность — право отдавать приказы долж­но быть уравновешено ответственностью за их последствия.

    3. Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установлен­ных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо на­личие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

    4. Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

    5. Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

    6. Подчиненность интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

    7. Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирова­ния работников.

    8. Централизация — естественный порядок в организации, имею­щей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

    9. Скалярная цепь — «цепь начальников», организационная иерар­хия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

    10. Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каж­дый работник на своем рабочем месте.

    11. Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчиненным, сочетание доброты и правосудия.

    12. Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организа­цию и является следствием плохого менеджмента.

    13. Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

    14. Корпоративный дух — сплоченность работников, единство силы.

    %

    г

    5.4. Бюрократическая школа

    В основу бюрократического направления развития менеджмента и .теог рии организации легли идеи немецкого социолога, юриста, экономиста и историка Макса Вебера (1864-1920). В своих трудах, посвященных ра­ционализации1 общества, он указывал, что жесткий порядок, подкрепляе­мый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы любой организованной группы людей.

    Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Он предлагал стро­ить организации по линейному признаку и точно регламентировать ко­личество и функции сотрудников. Вебер полагал, что функционирую­щую организацию можно «разложить» на составные части и «пронорми­ровать» работу каждой из них. Он подчеркивал, что организацией нужно управлять на безличной, чисто рациональной основе. Такую форму орга­низации менеджмента Вебер назвал бюрократией.

    Бюрократия (Bureaucracy) (от франц. bureau— канцелярия и греч. краток — власть) — система управления, основанная на вертикальной иерархии и призванная выполнять поставленные перед нею задачи наи­более эффективным способом.

    Термин «бюрократия» в современном мире имеет негативный оттенок и ассоциируется с бесконечными правилами, нормами и бумагами. Тем не менее в XX в. многим организациям именно благодаря введению бю­рократических принципов управления удалось достичь высоких резуль­татов. Бюрократическое направление в менеджменте развивалось в пери­од 1920—1950-х годов.

    1. Гуманитарное направление менеджмента: школы, авторы, годы становления, основные положения и практическое значение

      1. Классификация направлений и школ менеджмента

    См. п. 5.1.

      1. Школа человеческих отношений

    Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недос­таток ранних школ менеджмента, как малое внимание человеческому фактору и психологии человека. Идеи этой школы получили развитие в 1930-1950-е годы. Появление первых предположений и выводов о важ­ности изучения человеческих отношений и психологии в менеджменте связано с интересным событием. В начале двадцатых годов XX в. амери­канская компания Western Electric, занимающаяся производством элек­трической аппаратуры, столкнулась с фактом снижения производи­тельности труда сборщиц реле1. Сборка реле, состоящих из 35 частей, в те годы представляла собой тяжелую, монотонную работу, занимаю­щую много времени.

    Руководство компании возлагало надежды на применение идей Фре­дерика Тейлора, Фрэнка и Лиллиан Гилбрет и Анри Файоля для повыше­ния эффективности производства за счет использования методов научно­го менеджмента и рационального администрирования. Для этого на один из заводов этой компании — Hawthorne Works, располагавшийся в городе Чичеро (штат Иллинойс), была приглашена группа ученых, которым бы­ли созданы все условия для изучения производственных процессов на за­воде. Эксперименты на заводе Hawthorne Works проводились в общей сложности с 1924 по 1936 г. Первый этап исследований не принес ощути­мых результатов. В 1928 г. исследовательскую группу возглавил профес­сор Гарвардского университета Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880- 1949) — американский социолог (австралийского происхождения), про­фессор школы бизнеса Гарвардского университета. Один из основателей американской индустриальной социологии и автор доктрины «человече­ских отношений». Эти исследования впоследствии получили название хо- торнских экспериментов (от англ. названия Hawthorne). Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, на­званная «исследование сборки реле в тестовой комнате». Первоначальная задача исследований состояла в изучении факторов, влияющих на произ­водительность труда рабочих. В частности, была поставлена цель выяс­нить, как на производительность труда влияет освещенность рабочего по­мещения.

    Для проведения сравнительных исследований были созданы экспери­ментальная и контрольная группы работниц, собиравших реле для теле­фонной компании. В этих группах были введены различные условия тру­да: в экспериментальной группе постепенно увеличивали освещенность цеха. В результате возрастала производительность труда сборщиц. В цехе контрольной группы освещенность оставляли неизменной, поэтому на первом этапе не росла и производительность труда.

    На следующем этапе освещенность цеха в экспериментальной группе была еще больше увеличена. Это привело к новому росту производитель­ности труда. Однако, совершенно неожиданно для исследователей, в кон­трольной группе, работавшей при неизменном освещении, производи­тельность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, но производитель­ность труда все равно продолжала расти. При этом продолжала расти про­изводительность и в контрольной группе.

    Эти неожиданные результаты заставили Элтона Мэйо модифициро­вать эксперимент и провести еще несколько дополнительных исследова­ний. Шесть работниц поместили в отдельную комнату, для них улучшили систему оплаты труда, ввели дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю и т. п. После введения этих новшеств производительность труда работниц еще более повысилась. Когда же, в соответствии с планом эксперимента, все нововведения были отменены, производительность не­сколько снизилась, но все же осталась на более высоком уровне, чем до на­чала экспериментов.

    Анализируя результаты исследований, Элтон Мэйо предположил, что в эксперименте обнаружился новый фактор — осознание работницами важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, вни­мания к себе и т. п. Это, по мнению Мэйо, и привело к повышению инте­реса работниц к производственному процессу и росту производительно­сти их труда даже в тех случаях, когда отсутствовали улучшения условий труда. Мэйо назвал это проявление чувством социабельности — потреб­ности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе, участвовать в общем деле.

    Выявленный в ходе экспериментов эффект впоследствии был назван хоторнскнм эффектом. Это выражение до сих пор широко используется менеджерами для обозначения всплеска интереса работников к новому делу.

    Хоторнский эффект (Hawthorne effect) — это условия, в которых но­визна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному во­просу приводят к искаженному, зачастую слишком благоприятному ре­зультату. Участники эксперимента действуют более усердно, чем обыч­но, только благодаря осознанию того, что они причастны к чему-то новому.

    Серьезный вклад в развитие идей и методов школы человеческих от­ношений и всего гуманитарного направления менеджмента внесла социо­лог Мери Паркер Фоллетт (Mary Parker Follett, 1868-1933), которая впер­вые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с по­мощью других лиц». Известные американские ученые Розенфельд и Смит писали о Мэри Паркер Фоллетт, что она впервые «соединила научный ме­неджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой соци­альной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение челове­ческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». М. Фоллетт считала, что руководи­тели должны понимать — предприятие может работать лучше, если по­зволять рабочим быть партнерами в бизнесе. Она призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех со­трудников в эффективную организационную деятельность.

    В результате ученые стали рекомендовать руководству компаний уде­лять больше внимания «человеческим отношениям» для повышения про­изводительности труда: поощрять интерес сотрудников к работе, привле­кать их к обсуждению нововведений, обеспечивать возможности для об­щения и обмена опытом и т. п.

      1. Школа наук о поведении

    В пятидесятые годы XX в. развитие психологии и социологии привело к созданию практических методов исследования человеческих взаимоот­ношений в процессе производственной и другой деятельности. В эти годы в психологии начинает активно развиваться научное направление — би­хевиоризм — наука о поведении человека. Развитие теории бихевиоризма коснулось и менеджмента. С начала 1950-х годов школа человеческих от­ношений начала трансформироваться в школу поведенческих наук (шко­лу наук о поведении, бихевиористскую школу). Главной идеей этой шко­лы менеджмента стало следующее утверждение: повышение эффективно­сти отдельного работника и организации в целом может быть достигнуто на основе применения методов поведенческих наук. Новый подход сосре­доточился на помощи работнику в осознании своих собственных возмож­ностей. В 1960-е годы XX в. новый подход охватил всю сферу менеджмен­та. Идеи и методы школы наук о поведении продолжают активно разви­ваться и в наши дни.

    Наиболее заметными представителями бихевиористского направле­ния являются: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фре­дерик Герцберг. Эти ученые исследовали такие аспекты управления, как мотивация, характер власти руководителя, авторитет, организационная структура компании, коммуникации в организациях, лидерство и т. п. Ос­новной вывод, который сделали авторы этого направления, можно выра­зить словами: эффективность труда человека зависит не только от психо­логии его личности, но и от сложнейших групповых взаимоотношений и взаимосвязей внутри организации.

    Дальнейшие исследования, проводимые американским психологом российского происхождения Абрахамом Маслоу и другими психологами, позволили сделать вывод, что мотивами поведения людей является не только стремление получать заработную плату и иметь хорошие усло­вия труда, но и другие разнообразные потребности, которые лишь кос­венно могут быть удовлетворены с помощью денег.

    1. Системный, ситуационный и процессный подходы к менеджменту: основные положения и практическое значение

      1. Системный подход к менеджменту

    В основе системного подхода к менеджменту лежит понятие «система».

    Система — это совокупность взаимосвязанных и взаимно влияющих друг на друга элементов, образующих устойчивое единство. Система об­ладает как минимум одним новым свойством, которого нет у ее элемен­тов.

    Таким образом, системный подход к менеджменту (1950-е годы — на­стоящее время) заключается в изучении свойств любой организации как сложной системы, состоящей из множества взаимосвязанных и взаимо- влияющих элементов.

    Общая теория систем была предложена американским биологом авст­рийского происхождения Людвигом фон Берталанфи (L. von Bertalanffy) еще в 1930-е годы века. Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревших предприятие как социальную систему, был аме­риканский исследователь Честер Бернард (1887-1961). Свои идеи он изло­жил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управ­ление» (1948) и другие, где на основе системного подхода анализировалась деятельность организации и управляющих. Строго математическое опи­сание систем дал в своих трудах американский ученый венгерского проис­хождения, профессор Рудольф Эмиль Калман (Rudolph Emil Kalman).

    Современный менеджмент рассматривает организацию (предпри­ятие, фирму) как сложную открытую систему. Слово «открытая» говорит

    о том, что для нормального функционирования любой организации не­обходимо обмениваться с внешней средой разнообразными ресурсами. «На входе» организация получает сырье и оборудование от своих постав­щиков, денежные средства от банков, персонал и т. п. «На выходе» появ­

    ляется готовая продукция, которую организация продает своим потреби­телям (покупателям) (рис. 4).


    Входы
    Выходы

    Система (элемент системы)

    Обратные связи
    Состояние всей системы зависит от состояний ее элементов, а также связей и взаимовлияния между ними. Наличие связей между элементами и их взаимовлияние вносят изменения в общее состояние системы по сравнению с суммой состояний отдельных элементов — синергетический эффект. Синергетический эффект состоит в том, что состояние системы не определяется лишь суммой состояний входящих в нее элементов.
      1. 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


    написать администратору сайта