Главная страница

Лк 7. Общий менеджмент. 1. Понятие и сущность менеджмента Ограничения и критерии эффективности управления


Скачать 1.1 Mb.
Название1. Понятие и сущность менеджмента Ограничения и критерии эффективности управления
Дата18.12.2021
Размер1.1 Mb.
Формат файлаdoc
Имя файлаОбщий менеджмент.doc
ТипДокументы
#307629
страница10 из 14
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14

Понятие организационной культуры

Социологическое определение культуры включает два смысловых ас­пекта: личностный и социальный. В первом смысле имеется в виду лично­стная система качеств, осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе: ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. Во втором — социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально поляр­ных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности.

Организационная культура — это модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой в процессе внутренней интеграции и адаптации к внешней среде, эффективность которой оказывается доста­точной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам груп­пы в качестве единой системы восприятия.

К основным элементам организационной культуры относятся:

  1. Артефакты:

  • вещественные и поведенческие;

  • личностно-индивидуальные;

  • коллективные.

  1. Провозглашаемые ценности:

  • формальные;

  • неформальные.

Артефакт культуры — искусственно созданный объект, имеющий знаковое или символическое содержание. Артефактами культуры могут быть созданные людьми предметы, вещи, а также феномены духовной жизни общества: научные теории, суеверия, произведения искусства и фольклор.

К основным составляющим организационной культуры относят:

  • управленческий стиль;

  • исторические особенности создания и развития компании, ее тради­ции;

  • принятие сотрудниками целей компании;

  • понимание возможности развития компании;

  • реальные ценности компании;

  • интерес к работе;

  • условия труда;

  • отношения в коллективе;

  • коммуникации между сотрудниками и подразделениями.

К основным функциям организационной культуры традиционно от­носят:

  1. Воспроизводство лучших элементов культуры, продуцирование и накопление новых ценностей.

  2. Оценочно-корпоративная функция.

  3. Регламентирующая и регулирующая функции.

  4. Познавательная функция.

  5. Смыслообразующая функция.

  6. Коммуникационная функция, обеспечивающая взаимопонимание и взаимодействие работников.

  7. Функция коллективной памяти, сохранение и накопление опыта.

  8. Рекреативная функция, выражающаяся в том, что разделение цен­ностей организации обеспечивает поддержание, восстановление и разви­тие духовных сил работников в процессе культурной деятельности корпо­рации.

В большинстве случаев представление менеджмента компании об осо­бенностях организационной культуры сводится к трем требованиям — организационная культура должна быть сильной, единой и соответствую­щей стратегическим целям компании.


    1. Классификация типов организационных культур по К. Камерону и Р. Куинну

Модели организационных культур по К. Камерону и Р. Куинну. Клас­сификация организационных культур К. Камерона и Р. Куинна, основан­ная на модели конкурирующих ценностей (Competing Values Framework), за последние десять лет легла в основу исследований организационных культур большого числа компаний. В данной модели четыре доминирую­щих типа корпоративной культуры оцениваются на основе т. н. рамочной конструкции конкурирующих ценностей.

К. Камерон и Р. Куинн исследовали индикаторы эффективности крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механи­стически целостны, другие — если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество.

Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры (рис. 34):

  • клан;

  • иерархия (бюрократия);

  • рынок;

  • адхократия.

Гибкость и индивидуальность


Внешнее

позиционирование и дифференциация

Внутренний -4- контроль и интеграция


Контроль и стабильность Рис 34. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

В табл. 7 представлена характеристика базовых моделей организаци­онной культуры.


я -

Й *

О и

ч Я

a

ч Й



СГ

я о

3“ я

s. t

я *

8 “

U СО

ё °

g. я

£ О

CQ

О Г

ь

я

s

Ч

ю

В O'

г> а*

а. я

>- о

X X

я

о

U

X

Я - Э О

о. t

н 5

О Я

с Ъ

я-* Л

Л с

я S'

V <и

2 Я * ° О» П

2 ° С Н

и

X

и

X




01

ы

Ч

Я

X




я



ч

г»

и

См

t

я

О




Я

я

VC

о



н

О.

о.

н

я

о

ч

я




о <и

я я

я я

я я

f- а

« 1 £.5

О о



m о

w £

Я я

Я о

а о.

^ с

г» с

5 «

СО «г

£ *

03 и

о 5

8 5 8 ^ ^ Я .2ха.

^ 2 vc Я я о

3 н w д 5 а. й я я

® О. 05

« с 5

ч£ з

м я « e о Ч X я U ю я я

X 2 а о я г* я

Я

я я 33 S

о W Я о




4>

05 Я

Я я

в к

£ а.

я ^

ч S

О 2

я s

Я *

2



О.

X

а

>s

X

X

о

X

я

о

X

X

р

V

S

S

о

X

к

я
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14


написать администратору сайта