Общий менеджмент. 1. Понятие и сущность менеджмента Ограничения и критерии эффективности управления
 Скачать 1.1 Mb.
|
|
Властные полномочия менеджера Главная задача менеджера — направление усилий коллектива на достижение целей организации. Для решения этой задачи менеджер наделяется определенными полномочиями, однако, помимо формальных полномочий, ему приходится использовать такие инструменты, как власть и влияние. Полномочие — право, официально предоставленное кому-либо на совершение чего-либо. Власть — это возможность оказывать влияние на поведение других людей для достижения целей организации. Влияние — это поведение одного человека, которое вносит изменение в поведение или мысли других людей. При этом важно помнить, что обладание властью всегда влечет за собой ответственность. Давая указания подчиненным, побуждая их действовать определенным образом, менеджер берет на себя ответственность как за результат работы, так и за безопасность сотрудников, их моральное состояние и т. п. Применяя власть, менеджер может нести различные виды ответственности: моральную, материальную, административную, уголовную. Формы власти и влияния В менеджменте, как правило, выделяют пять форм власти: Традиционная власть. Власть, основанная на принуждении. Власть, основанная на вознаграждении. Власть примера. Экспертная власть. Традиционная власть заключается в том, что исполнитель знает, что подчинение руководителю — это его долг. Другими словами, эта форма власти порождает влияние, основанное на уверенности исполнителя в том, что руководитель имеет право отдавать ему приказания. Традиционная власть, как правило, оказывается эффективной лишь в условиях жесткой и устоявшейся иерархии власти в организации, т. е. в организациях бюрократического типа. Власть, основанная на принуждении, основывается на вере исполнителя в то, что руководитель может наказать его, лишить возможности удовлетворить какие-то потребности или причинить неприятности. В качестве основного инструмента в этом случае используется влияние через страх. Власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что исполнитель знает, что руководитель может удовлетворить его потребности. Другими словами, проявляется влияние через положительное подкрепление. В сущности, эта форма власти является обратной стороной той же «медали», так как в этом исполнители подчиняются руководителю только из желания получить вознаграждение. Экспертная власть появляется в том случае, когда руководитель является самым высококлассным специалистом в своей сфере деятельности. Подчиненные соглашаются с его указаниями, потому что признают его превосходство в знаниях и опыте. Другими словами, руководитель обладает влиянием, основанным на высоких профессиональных компетенциях. Такая форма власти наиболее востребована в организациях творческого профиля, высокотехнологичных компаниях, учебных заведениях и т. п. Власть примера (эталонная власть) возникает вследствие особых личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются им, хотят быть на него похожими. Такая власть порождается влиянием с помощью харизмы1. «Харизмой называется качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается, как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям» (Макс Вебер). Однако возможны ситуации, когда сотрудники считают своего руководителя или коллегу харизматичным человеком, но при этом не желают брать с него пример. Понятие баланса власти в организации В современных организациях власть одних людей над другими определяется не только их полномочиями и иерархией. Если человек зависит в ка- ких-то вопросах от другого человека, то он ему подвластен в этих вопросах.
 Рис. 29. Баланс власти в организации Так, например, менеджер, обладая формальной (а также, возможно, и неформальной) властью над своими сотрудниками, сам зависит от них в таких вопросах, как информация, контакты с сотрудниками других подразделений, опыт и т. п. Таким образом, можно считать, что подчиненные имеют над менеджером определенную власть. Поэтому активное использование менеджером власти в одностороннем порядке может привести к демонстрации власти подчиненными. Для слаженной, эффективной работы организации необходимо, чтобы в ней имел место баланс власти (рис. 29). Понятие лидерства. Личностный подход. Основные положения теории черт и ее практическая значимость Понятие лидерства Лидерство — это важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей. Лидер (от англ .leader—ведущий, руководитель)-—символ общности и образец поведения группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и делегирование признано группой. В этом определении сознательно не конкретизируются источники и формы власти лидера, те причины, из-за которых группа признает за ним право решать и управлять. Лидер часто выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Сфера влияния лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Существуют понятия «формальный лидер» — руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и проявляющий лидерские качества, и «неформальный лидера — сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но демонстрирующий лидерское поведение по отношению к своим коллегам по работе. Для описания процессов лидерства в организации, как правило, не используются такие термины, как «начальник и подчиненные» или «руководитель и сотрудники». Чаще говорят о «лидере и его последователях». Очевидно, что истинные лидеры используют для достижения целей организации такие формы влияния на последователей, как пример, харизма и экспертное влияние, не прибегая к принуждению. По мнению американского консультанта в области управления Дж. Катценбаха: «обычные менеджеры стремятся поддерживать порядок и контроль, обеспечивать выполнение поставленных задач в рамках выделенных бюджетов и имеющихся ресурсов. Менеджеры-лидеры нацелены на изменение всего и вся и стараются привлечь к решению важнейших задач как можно больше работников. Им нравится влезать во все самим»'. Большинство менеджеров среднего звена осознают свои слабые места и искренне стремятся воспитать в себе необходимые для лидеров качества. Изучение лидерства на систематической основе было впервые предпринято в период между 1930 и 1950 гг. К настоящему времени в теории лидерства выделяют три подхода (направления): личностный, поведенческий и ситуационный. Личностный подход. Основные положения теории черт и ее практическая значимость Старейшей из теорий лидерства является теория черт, название которой происходит от словосочетания «черты характера». Эта теория также известна под названием «теория великих людей», так как для выявления лидерских качеств ученые изучали биографии известных полководцев, политических и государственных деятелей и других великих людей. Авторы теории черт преследовали цель выявить и описать качества, навыки и черты характера, присущие лидерам: острый ум, твердая воля и целеустремленность, кипучая энергия, незаурядные организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и т. п. Например, по мнению американских исследователей Д. Ханта и Р. Осборна (James G. Hunt and Richard N. Osborn), развивавших этот подход, эффективный лидер должен обладать следующими специальными навыками: Концептуальные навыки — способность анализировать и решать комплексные проблемы. Управленческие навыки — способность решать специальные задачи. Навыки планирования и организации — способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели. Навыки принятия решений — способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений. Поведенческая гибкость — способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации. Коммуникативные навыки — способность эффективно взаимодействовать с людьми. Административные навыки — способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания. Объективность — способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости. Личное влияние — способность производить хорошее впечатление. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций — способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме. Навыки снятия стресса — способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса. В 1940-х годах ученые начали изучать собранные данные о соотношении личных качеств человека и его лидерских способностей. Однако, несмотря на сотни проведенных исследований, они так и не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают выдающегося лидера. Дальнейшие исследования поставили теорию черт под сомнение, так как при детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных признаков личности вообще. В 1948 г. американский исследователь Ральф Стогдилл (Ralph М. Stogdill) сделал комплексный обзор исследований в области лидерства. Он отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества, и человек не становится эффективным руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств. Однако это не означает полного отрицания теории черт. Понятие лидерства. Поведенческий подход. Основные положения теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора и ее практическая значимость Понятие лидерства См. п. 15.1. Поведенческий подход. Основные положения теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора и ее практическая значимость В основе поведенческого подхода к проблемам лидерства лежит пред- j положение, что эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Изучая поведение руководителей по отношению к своим работникам, американский психолог Дуглас Мак-Грегор сформулировал две теории, которые он назвал «Теорией X» и «Теорией Y». Основные положения «Теории X». Среднестатистический работник обладает врожденной неприязнью к труду и всячески избегает его. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственности, имеет низкие амбиции и высоко ценит только безопасность. Поэтому менеджер обязан принуждать, приказывать, жестко контролировать и угрожать наказанием для достижения целей организации и т. п. Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в «Теории X», Мак- j Грегор назвал автократичными руководителями. Основные положения «Теории Y». Физический и умственный труд естественен для человека. Каждый индивид целеустремлен и может осуществлять самоконтроль и самопобуждение к работе. Средний работник не только готов брать на себя ответственность, но и стремится исполнять j дополнительные обязательства. Большинство работников показывают высокий уровень креативности, изобретательности и мастерства. Поэтому менеджер должен стараться сделать обязанности подчиненных более привлекательными, создавать в организации атмосферу открытости и доверия, учить подчиненных вникать в проблемы организации и т. п. Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в «Теории X», МакГрегор назвал демократичными руководителями. По мнению Д. Мак-Грегора, «Теория X» демонстрирует взгляды, характерные для первых научных школ (научного менеджмента, административной и бюрократической). В качестве более эффективного подхода к менеджменту он предложил «Теорию Y»: задача менеджера — создать такие условия, при которых работник, достигая цели организации, одновременно достигает свои личные цели. Таким образом, наиболее полно используется интеллект и креативность работников. В соответствии с этим подходом, стиль руководства может быть: авто- кратичным, демократичным или либеральным. Автократичный лидер авторитарен1, обладает достаточной властью навязывать свою волю исполнителям, использует директивный2 стиль руководства. Он намеренно апеллирует к потребностям низкого уровня подчиненных, как можно больше централизует полномочия и строго структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений. Плотно руководит всей работой в пределах его компетенции, может оказывать психологическое давление и угрожать. Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и т. п. Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, который вряд ли можно причислить к лидерству. Дальнейшие исследования лидерства заставили исследователей и практиков сделать вывод' что ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить однозначное соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и его эффективностью — с другой, так как на эффективности лидерства решающее влияние оказывают разнообразные ситуационные факторы. Понятие лидерства. Ситуационный подход. Основные положения теории Ф. Фидлера и ее практическая значимость | |||||||||||||||||||||