шарагалка к гос.экз. 1. Понятие, объект, субъект и предмет управления персоналом. Деловая оценка персонала в организации. Вклад А. Смита в науку управления
 Скачать 205.45 Kb.
|
|
БИЛЕТ 24 1. Принципы управления персоналом, их реализация в деятельности организаций. Управление - это рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов для достижения поставленной цели. Это сознательная деятельность людей направленная на обеспечение и нормальное функционирование системы. Необходимо различать принципы управления персоналом. Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. ПУП — множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. Принцип первичности функций управления персоналом характеризует наличие в ОС подсистем управления. Принцип оптимизации - распределении функций между созданием системы управлением персоналом и организационными основами формирования предприятия. Принцип оптимального процесса имитаций служебной деятельности. Принцип экономичности. Принцип прогрессивности. Использование прогр. технологий управления персоналом. Принцип иерархического подчинения. Принцип научности. Принцип перспективности. учитывается перспектива развития самой ОС. Принцип автономности. Принцип согласованности. Принцип оперативности. Принцип комфортности. Принцип концентрации. Принцип специализации (разделение труда).Принцип прямоточности. Непрерывное поступление и обмен оперативной информацией между сотрудниками. Принцип адаптивности. Принцип преемственности. передача знаний от более к менее опытному. 2. Управление кадровым резервом организации. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Виды кадрового резерва. По виду деятельности:1) резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую карьеру; 2) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы.на руководящую карьеру. По уровню подготовленности: 1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; 2) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Принципы формирования резерва:1)принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться; 2) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва говорит о необходимости учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; 3) принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. Этапы работы с резервом. 1. Анализ потребности в резерве. До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы: 1) прогноз изменения структуры аппарата; 2)совершенствование продвижения работников по службе; 3 Определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей; 4) определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу). Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребности в резерве. 2. Формирование и составление списка резерва,- которое включает:1)формирование списка кандидатов в резерв;2)создание резерва на конкретные должности. Итогом второй стадии формирования списка резерва является корректировка предварительного списка оценки и сравнения кандидатов. 3. Подготовка кандидатов включает следующие этапы: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; 2) стажировка в должности на своем и другом предприятии; 3) учеба в ИПК, КПК в зависимости от планируемой должности. Для подготовки резерва администрацией разрабатываются и утверждаются программы: общая программа, специальная программа, индивидуальная-программа БИЛЕТ 24 1. Принципы управления персоналом, их реализация в деятельности организаций. Управление - это рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов для достижения поставленной цели. Это сознательная деятельность людей направленная на обеспечение и нормальное функционирование системы. Необходимо различать принципы управления персоналом. Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. ПУП — множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. Принцип первичности функций управления персоналом характеризует наличие в ОС подсистем управления. Принцип оптимизации - распределении функций между созданием системы управлением персоналом и организационными основами формирования предприятия. Принцип оптимального процесса имитаций служебной деятельности. Принцип экономичности. Принцип прогрессивности. Использование прогр. технологий управления персоналом. Принцип иерархического подчинения. Принцип научности. Принцип перспективности. учитывается перспектива развития самой ОС. Принцип автономности. Принцип согласованности. Принцип оперативности. Принцип комфортности. Принцип концентрации. Принцип специализации (разделение труда).Принцип прямоточности. Непрерывное поступление и обмен оперативной информацией между сотрудниками. Принцип адаптивности. Принцип преемственности. передача знаний от более к менее опытному. 2. Управление кадровым резервом организации. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Виды кадрового резерва. По виду деятельности:1) резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую карьеру; 2) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы.на руководящую карьеру. По уровню подготовленности: 1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; 2) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Принципы формирования резерва:1)принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться; 2) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва говорит о необходимости учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; 3) принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. Этапы работы с резервом. 1. Анализ потребности в резерве. До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы: 1) прогноз изменения структуры аппарата; 2)совершенствование продвижения работников по службе; 3 Определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей; 4) определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу). Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребности в резерве. 2. Формирование и составление списка резерва,- которое включает:1)формирование списка кандидатов в резерв;2)создание резерва на конкретные должности. Итогом второй стадии формирования списка резерва является корректировка предварительного списка оценки и сравнения кандидатов. 3. Подготовка кандидатов включает следующие этапы: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; 2) стажировка в должности на своем и другом предприятии; 3) учеба в ИПК, КПК в зависимости от планируемой должности. Для подготовки резерва администрацией разрабатываются и утверждаются программы: общая программа, специальная программа, индивидуальная-программа 3. Поведенческая школа. Ф. Герцберг. Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. с помощью метода полуструктурированного интервью смог выявить факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, в результате чего создал модель мотивации, в основу которой были положены человеческие потребности. Ф. Герцберг выделил две большие категории факторов, назвав их «гигиеническими факторами» и «мотивацией». К гигиеническим факторам Ф. Герцберг отнес такие, как:1) политика фирмы и администрации;2) условия работы;3) заработок;4) гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне;5) межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали;6) степень непосредственного контроля за работой.К мотивации по Ф. Герцберг отнес:1) успех;2) достижения в работе, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста;3) ответственность как степень контроля за своей работой и проявление власти над другими работниками;4) признание и одобрение результатов работы. Гигиенические факторы неразрывно связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Мотивация же связана с самим характером и сущностью работы. По утверждению Ф. Герцберга, при недостаточной степени или вообще отсутствии гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение своей работой. Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности. Ф. Герцберг выдвинул теорию о том, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности не являются противоположными процессами, так как при устранении факторов, вызывающих неудовлетворенность, не обязательно наступит удовлетворение. И наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, это совсем не значит, что при отсутствии этого фактора возникнет неудовлетворенность. В результате был сделан вывод, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой, и те, которые вызывают неудовлетворение работой, – это совершенно разные факторы, т. е. понятие удовлетворенности и понятие неудовлетворенности не являются прямо противоположными друг другу. Таким образом, отсутствие удовлетворенности является противоположным чувству удовлетворенности, а отсутствие неудовлетворенности – противоположным чувству неудовлетворенности. Билет 25. 1.Аттестация рабочих мест по условиям труда.Сертификации работ по охране труда на предприятиях. Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает комплексную оценку всех вредных и опасных факторов производственной среды, присутствующих на конкретном рабочем месте. Ат. проводится не только в целях подтверждения особых условий труда для определения права на льготную пенсию, но и для установления доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда, а также разработки мероприятий по улучшению условий труда на производстве. Важнейшей целью ат, является разработка мероприятий по улучшению условий труда. Ат. проводится аттестационной комиссией. В состав комиссии включаются главные специалисты организации, работники отдела кадров, труда и заработной платы, охраны труда, медицинские работники, представители профсоюзного комитета, иного представительного органа работников. Ат. проводится один раз в пять лет. Оценка условий труда включает исследование санитарно-гигиенических и психофизиологических факторов производственной среды. Инструментальные замеры и лабораторные исследования проводятся в присутствии членов аттестационной комиссии в соответствии с действующими нормативно-методическими документами. Результаты инструментальных замеров факторов производственной среды оформляются протоколами по формам, утвержденным Министерством труда по согласованию с Министерством здравоохранения. Оценка вредных и опасных факторов производственной среды производится с учетом продолжительности воздействия этих факторов в течение смены. По результатам аттестации составляются: перечень рабочих мест, на которых подтверждены особые условия труда; перечень на доплаты; перечень организационно-технических мероприятий по улучшению условий труда и оздоровлению работников. Результаты ат. используются нанимателем для подтверждения особых условий труда, установления доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда и разработки мероприятий по улучшению условий труда и оздоровлению работников. По результатам аттестации в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам. сертификации работ по охране труда в организациях Сертификация работ по охране труда в организациях включает следующие этапы: подачу заявки на проведение сертификации работ по охране труда в организациях, рассмотрение заявки и принятие по ней решения; проведение проверки и оценки соответствия работ по охране труда в организации установленным государственным нормативным требованиям охраны труда; анализ полученных результатов проверки и оценки соответствия работ по охране труда в организации установленным государственным нормативным требованиям охраны труда, принятие решения о возможности выдачи (отказе в выдаче) сертификата безопасности; выдачу сертификата соответствия; инспекционный контроль за сертифицированными работами по охране труда. Подача заявки на проведение сертификации работ по охране труда в организациях, рассмотрение заявки и принятие по ней решения. Заявитель направляет в орган по сертификации заявку на проведение сертификации работ по охране труда в организации в любой из органов по сертификации с соответствующей областью аккредитации. Орган по сертификации регистрирует и в двухнедельный срок рассматривает заявку на сертификацию работ по охране труда в организации. В случае принятия положительного решения орган по сертификации сообщает заявителю основные условия проведения сертификации. При этом орган по сертификации определяет схему и разрабатывает программу проведения сертификации работ по охране труда в организации. В случае принятия отрицательного решения по заявке на проведение сертификации работ по охране труда в организации заявителю направляют уведомление о невозможности проведения сертификации работ по охране труда с указанием причин такого решения. 2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Мотив- это осознаваемая причина лежащая в основе выбора действий или поступков, формируемая на основе потребности. Мотивы трудовой деятельности выполняют следующие функции, которые позволяют ориентироваться в деятельности, определять ее смысл. Мотивация трудовой деятельности представляет собой единство двух процессов, с одной стороны внутриличностный процесс самостоятельного формирования мотива как основание для трудового действия работника, с другой стороны организационный процесс, побуждения себя и других к эффективной трудовой деятельности, т.е. (стимулирование)- это способ управления трудовыми поведениями состоящий в целенаправленном воздействии на поведение с использованием мотивов деятельности, т.е. это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Основное направление стимулирования: финансовое. Оплата труда: з/п, премии, бонусы и.т.д. принципы обеспечения стимулирующие функции з/п: повышение з/п должно быть не менее , чем на 15-45%, эффект от поднятия длиться от6 мес., до 1 года. Оптимальная чистота выдачи з/п 2 раза в месяц, индивидуализация з/п, должна наблюдаться связь результат-вознаграждение, она должна быть понятной и короткой по времени. Соц. Пакет: оплата транспортных средств, больничных, отпусков, питания, мед. Страхование и. т. д. Участие в прибыли и акционерном капитале- прибыль по деятельности общей. Второе направление стимулирования не финансовое (моральное): в форме общественного признания (награды, информирование, моральный климат в коллективе), организационное стимулирование: карьерный рост, повышение квалификации, возможность в соуправлении организацией. Стимулирование свободным временем- изменение времени занятости. Школа человеческих отношений. Д. МакГрегор. Дуглас Мак-Грегор — американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y, которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу. Получил степень доктора философии, работал преподавателем. Перешёл в Массачусетский технологический институт, где стал одним из организаторов отделения производственных отношений. В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде Человеческая сторона предприятия. Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y». Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудникам. |