шарагалка к гос.экз. 1. Понятие, объект, субъект и предмет управления персоналом. Деловая оценка персонала в организации. Вклад А. Смита в науку управления
 Скачать 205.45 Kb.
|
|
3. Школа научного управления. Ф. и Л. Гилберты. Гилбрет Фрэнк Гилбрет Фрэнк Банкер (1864-1924) Гилбрет Лилиан Эвелин Молл ер (1878-1972) с 1907 по 1913 гг. сотрудничал с Ф. Тейлором и Г. Гантом в разработке «научных методов управления», его вклад заключался в создании «науки о движении»; в 1912 г. открыл собственную консультационную фирму, чтобы сконцентрировать усилия на «технике управления»; скоропостижно скончался 14 июня 1924 г. Гилбрет Лилиан • в 1911 г. завершила работу над докторской диссертаций «Психология менеджмента»; • к 1912 г. присоединилась к деятельности консультационной управленческой фирмы мужа, стала способным к самостоятельной работе сотрудником, занимавшимся поиском «наилучшего способа выполнения работы»; • после внезапной смерти Фрэнка Гилбрета в июне 1924 г. участвовала вместо него в работе первого Международного конгресса по проблемам управления, состоявшегося в Праге; • продолжала управлять фирмой своего мужа, писала собственные научные работы, читала лекции и добровольно помогала многим организациям; • получила свыше двадцати почетных званий и специальных благодарностей от университетов и профессиональных ассоциаций; Фрэнк Гилбрет был первопроходцем в области «науки о движении» и повсеместно признается в качестве одного из основателей «научных методов управления». Его непрерывный научный поиск, который после женитьбы стал осуществляться совместно с супругой, был нацелен на устранение потерь рабочего времени за счет определения «наилучшего способа выполнения работы». Лилиан Гилбрет, преподаватель и специалист по промышленной психологии, была одним из первых ученых, оценивших необходимость хороших человеческих отношений на рабочем месте. Она оказала глубокое влияние на мужа, обратив его внимание на динамические аспекты менеджмента. В своих консультациях по «технике управления» ф. Гилбрет расширил применение науки о движении к более общим проблемам производства и сосредоточил свое внимание на изучении вопросов усталости. Он выделил сорок две вызывающие усталость причины, пятнадцать из которых были непосредственно связаны с рабочим, четырнадцать — с окружающей обстановкой, а тринадцать — с движениями, требуемыми для выполнения работы. Ф. Гилбрет разработал два метода исследования движения с заданной точностью. Он разделил движения на базовые, такие как поиск, выбор, подъем, погрузку, позиционирование и пр., названные им словом «therhlig* (полученным путем перестановки букв его фамилии Gilbreth) и установил часы с циферблатом, в поле зрения кинокамера, которая снимала выполняемые рабочими операции. Эти два новшества позволили ему выделять и хронометрировать мельчайшие операции, а также приступить к исследованию так называемых микродвижений. Ф. Гилбрет разработал также так называемый «циклографический» метод, в соответствии с которым к рукам или иным движущимся частям тела рабочего прикреплялись маленькие электрические лампочки. Когда рабочий выполнял трудовые операции, то траектории перемещения светящихся точек указывали направления выполняемых им движений. Затем метод циклографии был заменен более совершенным методом «хроноциклографии», при котором частота, с которой проецировались на экран вспышки лампочек в виде световых точек или штрихов, позволяла судить об ускорении или замедлении движений рабочего. Лилиан Гилбрет была активной помощницей мужу во всех его творческих начинаниях. Вместе они опубликовали три книги — («Исследование усталости) (1916), (« Прикладная наука о движении») (1917), («Наука о движении для инвалидов») (1920). После замужества фокус ее исследований переместился на проблемы психологии, что позволило ей лучше дополнять работы мужа. В 1911 г, Л. Гилбрет защитила докторскую диссертацию по теме «Психология менеджмента». Сотрудничество супругов трагически оборвалось в 1924 г. Однако ее деятельность не ограничивалась преподаванием. Л. Гилбрет использовала науку о движении для анализа домашней работы, причем занималась этой темой около двадцати лет. Результаты ее исследований время от времени печатались в таких популярных периодических изданиях («Создатель дома и его работа» и «Менеджмент в домашнем хозяйстве») (1954). Помимо преподавания в Университете она работала в нем консультантом по проблемам ведения домашнего хозяйства и благодаря этой деятельности оказала значительное влияние па развитие сети курсов домоводства по всей стране. Развивая идеи мужа о реабилитации раненых солдат, Лилиан Гилбрет использовала методы науки о движении для разработки оборудования и специальных процедур, облегчающих ведение домашнего хозяйства для инвалидов. Полученные результаты были изложены в книге («Нормальная жизнь для инвалидов») (1944). Л, Гилбрет была чрезвычайно энергичным и общительным человеком, охотно принимавшим предложения поработать там, где были нужны ее знания и опыт. В 1930 г. она стала членом Чрезвычайного президентского комитета по пособиям для безработных, во время войны была советником по образованию, а в 1951 г. была введена в состав Консультативной комиссии по гражданской обороне. Она находила время, чтобы помогать движению девочек-скаутов Америки и различным организациям инвалидов, а также церквам и библиотекам в своем округе. Лилиан Гилбрет продолжала исследовательскую деятельность и после того, как ей исполнилось 70 лет, а в восьмидесятилетнем возрасте она все еще выступала с лекциями и писала статьи. На нее обрушился шквал наград. Она получила свыше двадцати почетных званий и специальных адресов от различных профессиональных ассоциаций. Нередко ее называли «Первой леди менеджмента». Лилиан Гилбрет скончалась в 1972 г. БИЛЕТ 15 1. Организация работ по охране труда на предприятии, в организации. 2. Модель современного менеджера по персоналу. 3. Школа человеческих отношений. Д. Мак Клелланд. 1. Организация работ по охране труда на предприятии, в организации. Организация работ в сфере обеспечения безопасности производственной деятельности заключается в выборе и формировании такой структуры управления охраной труда на предприятии, которая наилучшим образом соответствовала бы выполнению своей главной задачи – созданию безопасных и здоровых условий труда для работающего персонала. Ст. 217 Трудового кодекса РФ устанавливает, что «В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области». Служба подчиняется непосредственно руководителю предприятия, организовывается в форме самостоятельного структурного подразделения. На предприятии с численностью 100 работников и менее работодатель согласно той же ст.217 трудового кодекса РФ может не создавать свою службу, а заключать договор со специалистами или организациями, оказывающими услуги в области охраны труда. Основными задачами службы охраны труда являются: Организация работ по обеспечению выполнения работниками требований ОТ; Контроль за соблюдением работниками законов по ОТ; Организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профзаболеваний; Информирование и консультирование работников предприятия по вопросам ОТ; Изучение и распространение передового опыта по ОТ; Для выполнения поставленных задач на службу возлагаются следующие функции: 1). Учет и анализ состояния и причин производственного травматизма и профзаболеваний; 2). Оказание помощи подразделениям в проведении измерений параметров опасных и вредных производственных факторов, в оценке травмобезопасности оборудования; 3). Организация, методическое руководство аттестаций рабочих мест по условиям труда; 4). Проведение совместно с представителями соответствующих организаций, уполномоченных по ОТ профсоюза проверок, обследований технического состояния зданий, сооружений, оборудования, вентиляционных систем на соответствие требованиям ОТ; 5). Участие в работе комиссии по приемке в эксплуатацию законченных строительством и реконструированных объектов производственного назначения, а также в работе комиссии по приемке из ремонта оборудования в части соблюдения требований ОТ; 6). Согласование разрабатываемой проектной, конструкторской, технологической документации в части требований ОТ; 7). Разработка совместно с другими подразделениями планов по улучшению условий и ОТ, предупреждению травматизма и профзаболеваний; 8). Организация и участие в расследовании несчастных случаев на производстве, оформление и хранение документов, касающихся требований ОТ в соответствии с установленными сроками; 9). Разработка программ обучения по ОТ работников организации, проведение вводного инструктажа по ОТ со всеми лицами, поступающими на работу; 10). Организация своевременного обучения по ОТ работников и участие в работе комиссии по проверке знаний требований по ОТ; 11). Оказание методической помощи руководителям подразделений при разработке и пересмотре инструкций по ОТ; 12). Служба охраны труда осуществляет контроль за всеми требованиями по ОТ. Работник службы имеет право: - в любое время суток посещать и осматривать производственные и другие помещения организации, знакомиться в пределах своей компетенции с документами по вопросам ОТ; - предъявлять руководителям подразделений обязательные для использования предписания об устранении выявленных нарушений требований ОТ, контролировать их выполнение; - требовать от руководства отстранения от работы лиц, не имеющих допуска к выполнению данного вида работ, не прошедших своевременно медицинский осмотр, нарушающих требования по ОТ; - участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве; -направлять руководителю организации предложения о привлечении к ответственности лиц, нарушающих требования ОТ; - предъявлять руководителю организации предложения о поощрении работников за активную работу по улучшению условий и ОТ; - представительствовать по поручению руководителя организации в государственных и общественных организациях при обсуждении вопросов ОТ. Модель современного менеджера по персоналу. МОДЕЛЬ СПЕЦИАЛИСТА. ПРОФЕССИОГРАММА. ПСИХОГРАММА Общество стремится как можно большее число работников сделать специалистами, дать им профессиональное образование, специальную подготовку. Различают: – модель специалиста (работающего, функционирующего); – модель подготовки специалиста; считается, что модель подготовки строится для организации профессионального обучения и исходит из модели специалиста . Отмечается ряд пожеланий к модели специалиста и к модели подготовки специалиста: – модель специалиста может быть различной для молодого, начинающего специалиста и опытного, успешного специалиста, ибо по мере профессионализации и на разных ее стадиях для специалиста будет характерно разное соотношение качеств. – модель специалиста должна включать компоненты, определенно влияющие на эффективность деятельности и обеспечивающие контроль за ней, легко диагностируемые, создающие возможность вмешательства и коррекции; – модель специалистов, имеющих одну и ту же специальность, но получивших разные специализации, могут очень отличаться; – модель подготовки специалиста исходит из модели специалиста и включает виды учебной и познавательной деятельности по овладению профессиональной деятельностью, учебные планы и программы, воспитательные меры, формы связи с производством, квалификационные характеристики специалистов . Надо уметь построить модель специалиста и переводить ее в модели подготовки специалиста. В целом модель специалиста может включать следующие компоненты: – профессиограмму как описание психологических норм и требований к деятельности и личности специалиста; – профессионально-должностные требования (ПДТ) – описание конкретного содержания деятельности специалиста, определяющего, что и как он должен делать при решении профессиональных задач в условиях конкретной должности. ПДТ содержит перечисление минимума профессиональных умений, которыми должен владеть специалист для обеспечения необходимого уровня профессиональной деятельности; – квалификационный профиль – сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды для оплаты. Остановимся более подробно на профессиограмме. Профес-сиограмма это – научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника. Распространенной является комплексная профессиограмма где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технологических, экономических, медикогигиенических) труда в целом. Профессиограмма может включать разные профессиональные задачи – от простых, минимально необходимых рядовому специалисту до усложненных и творческих задач. Работая с такой профессиограммой, человек может выбирать, за решение каких профессиональных задач он берется, каких высот профессионализма хочет достичь. Построение профессиограммы является задачей специалистов – психологов, экспертов. Психограмма (описание человека труда в профессии). Психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся: – характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста: 1. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции. 2. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала. 3. Эмоции, психические состояния, эмоциональный облик. 4. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом. 5. Психологические знания о труде, о профессии. 6. Психологические действия, способы, приемы, умения, техники. 7. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту. 8. Профессиональное мышление, в том числе творчествость, возможность обогатить опыт профессии. 9. Профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста. В заключении к профессиограмме целесообразно указать возможные пути профессионального обучения и переобучения, тренируемости и упражняемости отдельных психологических качеств, пути переделки, компенсации и реабилитации, пути повышения квалификации и переквалификации, переориентации в рамках данной профессии (с учетом индивидуальных особенностей человека) и переподготовки на другую профессию или специальность. 3. Школа человеческих отношений. Д. Мак Клелланд. Дэвид Макклеланд родился 20 мая 1917 года в США. В 1938 году женился на Мери Щарплесс, которая родила ему пятерых детей. В 1941 году он получает степень доктора психологии в Йельском университете. Но уже в 1942 году переезжает в штат Коннектикут и становится профессором Уэслеанского университета. Через четыре года он становится деканом факультета психологии Уэслеанского университета. В 1952-1953 годах Д. Макклеланд был руководителем программы Фонда Г. Форда. В 1963 году он основал собственную фирму. С 1949-по 1987 годы он — профессор и декан факультета социальных отношений Гарвардского университета, а в 1987 он переходит работать в Бостонский университет. Основные работы: «Достигающее общество» «Пьющий человек: алкоголь и человеческая мотивация» «Человеческая мотивация» Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребность власти. Выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия Потребность успеха.. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умерено, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Неважно, сколько сильно развита у такого человек потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает. |