шарагалка к гос.экз. 1. Понятие, объект, субъект и предмет управления персоналом. Деловая оценка персонала в организации. Вклад А. Смита в науку управления
 Скачать 205.45 Kb.
|
|
3. Школа научного управления. Ф. Тейлор. Фредерик Тейлор считается основателем школы научного управления. Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности. Основные принципы Тейлора. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. Сотрудничество администрации с рабочими. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы. Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования. Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. БИЛЕТ 21 1. Социальное развитие организации как объект управления. Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её качественное изменение в прогрессивном направлении. Следует различать процессы роста, как простого увеличения количественных показателей, характеризующих социальную подсистему организации, и процессы развития, ведущие к положительным изменениям принципиального характера, затрагивающих суть данной подсистемы. Далее нужно пояснить, что представляет собой социальная подсистема организации. Социальная подсистема организации образуется из социальной общности сотрудников организации (трудового коллектива) и совокупности условий, обеспечивающих удовлетворение их материальных и нематериальных (социальных, духовных) потребностей, включая корпоративные ценности, традиции, нормы делового и неформального общения, набор социальных ролей. Данная совокупность условий представляет собой социальную инфраструктуру организации, которая включает в себя условия труда и производственного быта персонала, а также внепроизводственные условия жизни работников и членов их семей (возможности учебы, лечения, отдыха, культурного проведения досуга и т.п.) Таким образом, результатом социального развития организации, точнее, управления социальным развитием являются: во-первых, качественно новое состояние её трудового коллектива, выражающееся в более сложной профессионально-квалификационной структуре персонала, обладающего, соответственно более высоким уровнем общего и специального образования, культуры, других личностных показателей (удовлетворенности трудом, заинтересованности в более производительном и качественном труде, в успехах своего подразделения и организации в целом и т.п.), более высоким уровнем сплоченности, состоянием социально-психологического климата, более высокой реальной корпоративной культурой, во-вторых, существенно иные, более благоприятные условия труда, включающие физические характеристики этих условий, а также - содержание труда, насыщенность его творческими элементами, наличие возможностей для проявления инициативы, развитую систему стимулов и высокий уровень трудовой мотивации, уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворение материальных и духовных потребностей работников. Как объект управления социальное развитие организации характеризуется рядом следующих черт, которые следует учитывать при осуществлении управленческого воздействия на данный процесс. ЭТО: принципиальное отличие «развития» от других социальных процессов как процесса качественных изменений; социальный характер целей управления, связанных с удовлетворением потребностей сотрудников организации и членов их семей; особенности средств управленческого воздействия (это, прежде всего, социально-психологические средства, предназначенные для воздействия на сознание и поведение людей, изменение их потребностей, интересов, ценностных установки и мотивов поведения); динамичный характер объекта управления, который находится в состоянии непрерывного изменения под влиянием множества субъективных и объективных факторов; повышенная длительность процессов развития - развитие в отличие от других социальных процессов (простого количественного изменения, роста и др.) занимает значительно большее время. Из этого следует, что цели управления социальным развитием должны носить долгосрочный характер. В свою очередь, выполнение данного требования означает, что процесс определения целей социального развития организации должен опираться на социальные прогнозы. В частности, демографический прогноз, прогноз изменения состава рабочих мест и содержание труда, прогноз изменения внешних социально-экономических условий, прогнозы изменения материальных и нематериальных потребностей членов трудового коллектива организации. 2. Управление процессом адаптации персонала организации. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Виды адаптации:1) профессиональная адаптация – выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии; 2)социально-психологическая адаптация - Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;3) общественно-организационная адаптация - означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.; 4)культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом; 5) психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности условий труда. Направления адаптации:1) первичная, т. е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности; 2) вторичная, т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации. Условия успешности адаптации:1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; 2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); 3) отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; 4) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; 5)особенности организации труда, реализующих мотивационные установки сотрудника; 6) наличие отработанной системы внедрения новшеств; 7) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; 8 Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; 9)личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением. Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные. Объективные - это факторы (в трудовой организации, связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение пред приятия, отраслевая специализация. К субъективным (личностным) факторам относятся: 1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение.); 2) социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т. д.); 3)социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т. д.). В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии. 1) ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива; 2) приспособление - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки; 3) ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой; 4)идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д. Управление процессом трудовой адаптации требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: 1)структурного закрепления функций управления адаптацией; 2)технологии процесса управления адаптацией; 3)информационного обеспечения этого процесса. Организационные решения по технологии процесса управления адаптацией: 1) организация семинаров, деловых игр, курсов и тому подобного по различным аспектам адаптации; 2) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; 3)интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; 4) проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; 5)специальные курсы подготовки наставников школы наставников; 6) использование методов постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач; 7) выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т. п.); 8) выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; 9) подготовка замены кадров при их ротации; 10)проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Процесс управления адаптацией требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке объективных и субъективных показателей ее уровня и длительности. 3. Школа научного управления. Г. Форд. Генри Форд – основатель конвейера Генри Форд родился 30.07.1863 года, штат Мичиган. С 1879 года был учеником механика в Детройте, работал в электротехнической компании. Все свободное время он тратил на изготовление автомобиля. 1893 году Форд построил автомобиль с маломощным двигателем внутреннего сгорания, напоминающим скорее четырехколесный велосипед. В 1903 году основал компанию “Форд мотор” , которая впоследствии стала одной из крупнейших в мире автомобильных компаний. На своих заводах Форд широко внедрял стандартизацию и ввел конвейерную сборку. Свои представления об организации труда изложил в произведениях “Моя жизнь и работа”, “Сегодня и завтра”, “Движение вперед”. Компания росла, богатела. К 1939 году корпорация “Форд” произвела уже 27 млн. автомобилей, во многом за счёт поглощения других, мелких фирм. А вскоре выпуск легковых автомобилей в стране был запрещён: началась вторая мировая война. На освободившихся производственных площадях Форд начал делать самолёты, 1946 году снова стали выпускать легковые автомобили, причём старых, довоенных марок. Что же помогло Генри Форду добиться таких успехов? Внедрение в производство сборочного конвейера. Конвейер (от английского перевозить) транспортёр, машина непрерывного действия для перемещения сыпучих, кусковых или штучных грузов. Форд в своём производстве использовал конвейер для сборки мелких частей автомобиля и даже корпусов. Эффективность использования конвейера в технологическом процессе любого производства зависит от того, насколько тип и параметры выбранного конвейера соответствуют свойствам груза и условиям, в которых протекает технологический процесс. К таким условиям относятся: производительность, длина транспортирования, форма трассы и направление перемещения (горизонтальное, наклонное, вертикальное, комбинированное; условия загрузки и разгрузки конвейера; размеры груза,) . Так же имеет значение ритм и интенсивность подачи, и различные местные факторы. Итак, подведем некоторые итоги. Гигантский скачек в производстве произошел в 1913 году, когда Генри Форд внедрил сборочную линию в автомобилестроение. До этого времени автомобили строили почти так же, как и дома: то есть рабочие просто выбирали место на заводе и собирали машину снизу до верху. Генри Форд не был Экономистом, но его инновационная стратегия производства оказала революционное влияние на промышленность и уровень жизни в США. Когда автомобили, бытовые приборы и другие, облегчающие домашний труд, товары новой индустриальной эры стали более доступны средним семьям, стало ясно, что конвейер Мичиганского завода коренным образом изменил не только производство на своих заводах, но и жизнь всех американских семей. По мере развития своего предприятия, Форд начал делать сам многие из комплектующих частей, прежде поступавших от поставщиков. Обычно сборка велась одним рабочим, который самостоятельно выполнял все необходимые операции. Такой способ стоил весьма дорого, и поэтому только богатые люди в те дни могли позволить себе купить автомобиль. Генри Форд решил снизить цены на автомобили, чтобы сделать его доступным для большинства людей. Ключом к достижению этой цели, по мнению Форда, было повышением производительности труда. Ему необходимо было найти способы: 1) ограничить количество операций, выполняемых каждым рабочим; 2) приблизить работу к тем, кто ее выполнял, а не наоборот; 3) предусмотреть наиболее рациональную последовательность операций из всех возможных вариантов. Все это он воплотил в своем изобретение - сборочной линии. БИЛЕТ 22 1. Организационная культура фирмы и ее компоненты. Организационная (корпоративная) культура – это совокупность главных предположений, ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей. Организационная культура включает следующие компоненты: 1. Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление, в одних организациях поощряется сотрудничество, а в других – индивидуализм. 2. Коммуникационная система и язык общения (характер использования устной, письменной, невербальной коммуникаций, в том числе использование жаргона, аббревиатуры, жестикуляции). 3. Внешний вид сотрудников и их представление себя на работе (наличие униформы, спецодежды, требования к опрятности, косметике, прическам работников). 4. Организация питания, включая наличие или отсутствие помещений для питания, периодичность и продолжительность питания, наличие одной столовой для всего персонала или отдельные столовые для управляющего и рядового персонала. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (соблюдение временного распорядка и поощрение за это). 6. Взаимоотношения между людьми (в том числе различными по возрасту, полу, статусу, опыту, знаниям, религии, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов). 7. Ценности и нормы. Ценности – это набор стандартов и критериев, которые декларируются основателями и руководством организации, составляют ядро корпоративной культуры и призваны объединить сотрудников различных подразделений и уровней управления, а также личные ценности каждого конкретного человека (то есть то, что люди ценят в своей организационной жизни: положение, титулы, саму работу). Нормы – это ориентиры, определяющие допустимость того или иного поведения. 8. Вера во что-то или расположение к чему-то (например, вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость, а так же отношение к коллегам, к клиентам, конкурентам, злу, насилию). 9. Процесс развития работников (бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу). 10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе, оценка работы и вознаграждение, продвижение по работе) |