шарагалка к гос.экз. 1. Понятие, объект, субъект и предмет управления персоналом. Деловая оценка персонала в организации. Вклад А. Смита в науку управления
 Скачать 205.45 Kb.
|
Примеры KPIИспользование KPI реализуется как на примере всей организации, так и в части отдельных подразделений и работников. Система позволяет выстроить мотивационную и эффективную систему оплаты труда на предприятии через показатели. При этом необходимым условием является то, чтобы показатели могли иметь измерение. Существуют две основных категории показателей – качественные и количественные.Количественные – это финансовые показатели, характеризующие эффективность работы, среди которых выручка, прибыль, дебиторская задолженность. Качественными в свою очередь являются некоммерческие показатели – выполнение плана посещений клиентов, своевременность подачи отчетов, «текучка» персонала и так далее. Требования к системе KPI: показатели должны быть четко определены; показатели и цели должны быть достижимы; колебание показателя должно зависеть от человека, который подвергается оценке; показатели должны быть напрямую связаны с целью организации. 3. Школа человеческих отношений. Р. Лайкерт. Рэнсис Лайкерт, американский производственный психолог, внес свой вклад в использование возможностей человека. Лайкерт считал, что для достижения максимума прибыльности, хороших трудовых отношений и высокой производительности каждая организация должна оптимально использовать свои человеческие активы. Формой организации, позволяющей достичь этого, является организация высокоэффективных рабочих групп, связанных параллельно с другими аналогичными эффективными группами. В настоящее время организации имеют большое разнообразие стилей руководства, которые Лайкерт идентифицировал следующим образом. Эксплуататорско-авторитарные системы. В таких системах решения навязываются подчиненным; мотивация осуществляется посредством угроз; высшие уровни менеджмента несут огромную ответственность, а низшие — практически никакой; недостаточная коммуникабельность. Благожелательно-авторитарные системы. В таких системах руководство принимает форму снисходительной опеки среднего персонала; мотивация — за счет вознаграждения; управленческий персонал несет ответственность, но низшие уровни — нет; малая коммуникативность, ограниченность групповой работы. Консультативные системы. В таких системах руководство осуществляется начальниками, которые имеют большую, но не полную веру в своих подчиненных; мотивация — за счет вознаграждения и некоторого подключения к руководству; значительная часть персонала, особенно на более высоких уровнях, чувствует ответственность за достижение целей организации; существуют определенные коммуникативные связи (как вертикальные, так и горизонтальные); существует средний объем бригадной работы. Системы группового участия. В таких системах начальники полностью доверяют своим подчиненным; мотивация — за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы. Последнюю систему Лайкерт считает идеалом для ориентированных на прибыль организаций и предлагает всем организациям принять эту систему. Для изменения организации Лайкерт выделяет главные характеристики эффективного менеджмента, которые должны быть реализованы на практике. БИЛЕТ 6 1. Теоретико-философские и концептуальные основы управления персоналом. 2. Стили управления персоналом организации. 3. Отечественная школа организационного управления. А.А. Богданов. 1. Теоретико-философские и концептуальные основы управления персоналом. Управление персоналом - это область организационного менеджмента направленная на максимально-эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации. УП: - теоретический уровень – это положения, законы по каким работает организация; - прикладной уровень – это использование исследований, результатов проделанной работы; Подходы к определению понятия УП: - «использование трудовых ресурсов(рабочей силы) - «УП» - «управление человеческими ресурсами (HR)» - «управление человеком» Personnel administration –администирование персонала(набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными. Personnel manadement - управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности) трудовые отношения, взаимодействия администрации с работниками. Personnel relation – отношения с персоналом(в том числе внутри корпоративный PR и конфликт-менеджмент) Управление человеческими ресурсами – данный термин основывается на теории человеческого капитала, и др. под которым понимают имеющийся у каждого из нас потенциал знаний. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор Философия УП – система идей и взглядов руководства предприятияна сущность управления персоналом как специфический вид управленческой деятельности, на принципы и методы его осуществления. Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но и в том, чтобы наиболее полно удовлетворить потребности работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации 2. Стили управления персоналом организации. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам с целью повлиять на них или побудить к действию. Существует три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. В различных источниках они могут называться по-разному, но смысл их всегда одинаковый. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя. Все решения принимаются им единолично, без учета интересов подчиненных. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься как никогда быстро и быть четко скоординированными. В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Положительные моменты авторитарного стиля: 1) не требует особых материальных затрат; 2) позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями. Отрицательные моменты авторитарного стиля: 1) подавляет инициативу; 2) требует громоздкой системы контроля за работой персонала; Демократический стиль- руководитель такого типа доброжелателен, но личные проблемы не должны влиять на сотрудников, советуется с коллективом, поощряет сотрудников, использует их навыки в управлении организацией. Данный стиль руководства стимулирует творческую деятельность, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно, повышает мотивацию труда, улучшает психологический климат на предприятии и, следовательно, вызывает удовлетворенность от выполненной работы. Но так как за работой персонала не осуществляется жесткого централизованного контроля, то ответственность за ее выполнение может долго перекладываться, что затягивает процесс принятия решений и их выполнения. Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Данный стиль управления используется при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя. В результате руководитель должен уметь применять все эти стили. 3. Отечественная школа организационного управления. А.А. Богданов. А.А. Богданова в разработке организационной науки Одним из выдающихся ученых, внесших наиболее весомый вклад в разработку организационной науки, является А.А.Богданов (Малиновский) (1873 - 1928). А.А. Богданов выявил и сформулировал два ведущих закона. Формулировка первого закона, по мнению А.А. Богданова, отражает организационный и дезорганизационный опыт и гласит: «...если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее отношение к среде определяется низшей организованностью. Например, прочность цепи определяется наиболее слабым звеном, скорость эскадры - наименее быстроходным из ее судов и т.п. Согласно этому закону расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части» Этот закон, по утверждению А. Богданова, относится ко всем системам - физическим, биологическим, психическим, социально-экономическим, политическим. Второй закон Богданов назвал законом расхождения. Комплексы (системы) расходятся, различаются между собой в силу первичной неоднородности (начальная разность), разности среды и под воздействием исходных изменений. Если посредством вмешательства в систему разорвать дополнительные связи, система распадется. Существенной чертой закона расхождения является его необратимость, т.е. если каким-либо образом соединить части в единое целое, получится новое системное образование, имеющее характерные черты, отличные от организационных признаков системы, имеющейся до расхождения. БИЛЕТ 7 1. Понятие и классификация организационных структур управления. 2. Культура безопасного управления. 3. Комплексный подход к управлению Г. Ливитта. 1. Понятие и классификация организационных структур управления. Организационная структура управления – это упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Линейная структура управления Это одна из простейших организационных структур управления. При линейной структуре во главе производственного звена любого уровня стоит руководитель -- единоначальник, который осуществляет все функции управления и подчиняется по всем вопросам вышестоящему начальнику. Так складывается подчиненность руководителей различных уровней по вертикали (линия), которые осуществляют административное и функциональное управление одновременно. Функциональная структура управления Идея состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т. е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов деятельности. Исполнители находятся в двойном подчинении. Так, рабочий обязан выполнять одновременно указания своего линейного начальника и функционального специалиста. При функциональной структуре управления линейный руководитель имеет возможность больше заниматься вопросами оперативного управления, так как функциональные специалисты высвобождают его от решения специальных вопросов. Но команды управления поступают от многих функциональных служб в одно производственное подразделение или к одному исполнителю, и поэтому возникает проблема взаимного согласования этих команд, что создает определенные трудности. Кроме того, снижается ответственность исполнителей за выполнение своих обязанностей. Линейно-функциональная (штабная) структура управления Специалисты образуют при линейном руководстве штаб, который готовит для них данные в целях компетентного решения специальных вопросов. В этом случае функциональные органы находятся в подчинении линейного руководителя. Их распоряжения отдаются производственным подразделениям только после согласования с последним. Это дает возможность решать вопросы более компетентно. Но при линейно-функциональной структуре управления резко увеличивается нагрузка на линейного руководителя, который должен исполнять роль посредника между функциональными службами и подчиненными ему производственными подразделениями. Он воспринимает потоки информации от подчиненных подразделений, дает задания функциональным службам, вырабатывает решения, отдает команды сверху вниз. Матричная структура управления В матричной структуре совмещается два вида структур: линейная и программно-целевая. По вертикали (линейная структура) строится правление по отдельным сферам деятельности (производство, снабжение, сбыт). По горизонтали (программно-целевая структура) осуществляется управление программами, проектами, темами. При определении горизонтальных связей назначается руководитель программы или проекта и его заместители по отдельным темам, ответственный исполнитель в каждом специализированном подразделении и организуется специальная служба управления программой. Работа обеспечивается путем создания целевых подразделений, где объединяются ведущие специалисты для совместной разработки программы. Руководитель программы определяет, что и когда должно быть сделано, а кто и как будет выполнять ту или иную работу решает линейный руководитель. Дивизиональная структура управления Основной фигурой является менеджер, руководящий подразделением. В его подчинении находится ряд помощников, которые выполняют функцию координации отдельных функциональных служб. Благодаря такому сочетанию обеспечивается достаточно успешный компромисс между вертикальными и горизонтальными отношениями внутри подразделения или организации в целом. Подразделения выделяются на основании одного критерия: это может быть или производство определенного вида товара, или обслуживания региона, или работы с определенным типом потребителя, или иной признак. Руководители функциональных служб зависят от менеджера, руководящего подразделением, и отчитываются перед ним. Управленческая структура зависит от миссии организации. Миссия - это основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования». Миссия определяет статус фирмы и обеспечивает направления и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. 2. Культура безопасного управления. Культуру необходимо понимать как совокупность достигнутых человечеством в процессе освоения мира материальных и духовных ценностей, отражающих исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей людей, выраженный в типах организации их жизни и деятельности. Безопасность: - это не просто безопасность страны, но и народа; - это не просто безопасность, достигнутая в результате обладания оружием, это безопасность, достигнутая в результате развития; - это не просто безопасность государства, это безопасность каждого человека в своем доме, на своем рабочем месте; Управление- является тем главным звеном. Которое определяет упорядоченность социальных процессов и их результативность. Как всякая деятельность, оно всецело зависит от того, кто управляет, на что направлено управление, с какой целью, какими средствами и в каких условиях осуществляется. Безопасное управление – это обусловленное необходимостью сохранение жизнеутверждающих основ бытия и развития, воздействие на нацию по поддержанию справедливости, строительству прозрачной законности и осознанию большинством общенациональных целей и задач. Культура безопасности – процесс сохранения и развития целей, идеалов, ценностей, норм и традиций человека, общества, социальных институтов, обеспечения устойчивого и конструктивного воздействия людей, их защищенности от неприемлемых рисков, угроз, опасностей. Культура безопасного управления – исключение вероятности создания реальной угрозы для жизни и здоровья человека во всех сферах деятельности. 3.Комплексный подход к управлению Г. Ливитта. Гарольд Дж. Ливитт Гарольд Дж. Ливитт — заслуженный профессор, ведет курс организационного поведения и психологии в Высшей школе бизнеса Стэнфордского университета. Автор книг «Организационная психология», вышедшей на восемнадцати языках, «Корпоративные первооткрыватели», «Горячие группы» и других. Впервые его публикации появились в Harvard Business Review, затем он постоянно публиковался в ежеквартальном вестнике «Административная наука», в «Науке управления» и других профессиональных журналах. В течение ряда лет был директором Стэнфордского национального и советником по образованию Института менеджеров (Таиланд). Профессиональные интересы Ливитта распространяются на функционирование малых групп, сети коммуникации, стили мышления, образование в сфере менеджмента и проблемы быстроразвивающихся технологий. Изначально система административного управления направлена на качественное решение двух основных задач управления. Первая - задача рациональной организации труда на каждом рабочем месте. Вторая - задача мотивации каждого работника организации к производительному и качественному труду. Исходя из необходимости решить две основные задачи управления ЦЕЛОСТНАЯ СИСТЕМА АДМИНИСТРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ состоит из двух взаимосвязанных подсистем: Подсистема I - Система административного управления организацией или Организационная система управления. Подсистема II - Система административного управления персоналом или Рациональная модель трудовых отношений, базирующаяся на эффективной системе оплаты труда. ПОДСИСТЕМА I: Система административного управления организацией "Организационная система управления" Задача организационной системы: За счёт правильной постановки планирования, организации труда и контроля обеспечить рациональное движение материальных и информационных потоков в рамках всего предприятия с целью получения максимально возможной прибыли. Составные части организационной системы: Прозрачная система планирования и бюджетирования, охватывающая всю деятельность предприятия. Тщательно проработанная структура управления. Положения о подразделениях и должностные инструкции. Штатно-должностное расписание Маршрутные карты движения документооборота. Формы документов, необходимых для выполнения всех процедур данного документооборота. Принципы регулирования производственных отношений: горизонтальное и вертикальное разделение труда; единство дирекции; централизация управления; Организационная система отвечает на вопросы: кто, что, как и когда должен делать в организации для выполнения ее целей и задач. ПОДСИСТЕМА II: Система административного управления персоналом "Рациональная модель трудовых отношений" Задача Рациональной модели трудовых отношений: Обеспечить высокий уровень производительности и качества труда, трудовой, производственной и исполнительской дисциплины БИЛЕТ 8 1. Стратегия управления персоналом организации и ее составляющее. 2. Коллектив как объект управления. 3. Школа человеческих отношений. М.П. Фоллетт. Стратегия управления персоналом организации и ее составляющее. Стратегия УП – разработанное руководством организации приоритетное качественно- определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи и ее ресурсные возможности. Составляющие стратегии УП: - условия и охрана труда, техника безопасности персонала; - формы и методы регулирования трудовых отношений; - методы разрешения производственных и социальных конфликтов; - установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; - профориентация и адаптация персонала; - политика занятости в организации; - меры по наращиванию кадрового потенциала; - разработка новых профессионально-квалифицированных требований к персоналу; - новые методы и формы отбора деловой оценки и аттестации персонала; - разработка концепции развития персонала; - разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и не материального стимулирования; 2. Коллектив как объект управления. Коллектив - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии. В более широком смысле – люди, объединенные общими идеями, интересами, целями. Коллектив одного предприятия называют – трудовым коллективом. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Коллективы могут быть малые от трех до пяти-семи участников, средние от одного до двух- трех десятков человек и большие от нескольких десятков до до сотен трудящихся. Для повышения эффективности работникам необходимо освоить науку совместной работы, научиться объединять и концентрировать усилия, а не распылять их. Задача эта непростая, поскольку на работу в подразделение, как правило, приглашаются представители различных культур, придерживающихся специфических методов работы, что требует определенных подходов к организации их совместной деятельности. Члены коллектива должны четко представлять поставленную перед подразделением общую задачу и рассматривать себя как часть единого целого. Они должны обладать способностью работать индивидуально, в то же время подчиняясь командной дисциплине. 3. Школа человеческих отношений. М.П. Фоллетт. Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) Главный же ее труд «The New State» («Новое государство») увидел свет только в 1918 г., а в 1924 г. появилась еще одна ее работа «Creative Experience» («Творческий опыт»). В двух последних работах она выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма. Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «истинное «я»- это «я групповое», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу». К 20-м гг., когда коллективизм смог зримо выразить себя в различных формах социализма, подобная позиция для европейских политиков стала едва ли не самоочевидной Теория управления Фоллетт. Основной целью Фоллетт считала интегративное единство, средством достижения которого являлся, по ее мысли, конструктивный конфликт. Она настаивала на том, что рабочие должны играть активную роль в управлении производством, подобную той роли, которую играют в обществе активные граждане. Вот что ока пишет в этой связи: Активное участие в управлении производством или вклад со стороны различных работников имеют сейчас куда большее значение, чем прежде, ибо соединять теперь приходится куда больше познаний и опыта разного рода... По этой причине я считаю, что участие в социальном процессе должно быть не самопожертвованием, а сотрудничеством. Благодаря столкновению идей, члены группы, предприятия или, по аналогии, всего общества должны будут понять, что их собственные интересы совпадают с общими интересами, а не ограничиваются узкими границами их самости. Фоллетт начинала анализ с организации (т.е. целостного социального сообщества) и заканчивала рассмотрение индивидом. Фоллетт рассматривает их в динамике и в этом смысле опережает едва ли не всех своих современников. Ее подход к изучению проблем управления принципиально отличался от подхода научного менеджмента, основанного на выделении составляющих работы и их анализе, за которым следовала попытка ее искусственной реконструкции. Она же начинала с оценки сложности ситуации и сосредоточивалась на рабочей группе и необходимости интеграции ее действий как единого производственного целого. Роль управления сводится к обеспечению ее достижения путем координации усилий и распространения корпоративных идей. Считают, что Мэри Паркер Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла свежую струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия. БИЛЕТ 9 1. Системный подход к решению проблем безопасности труда в организации. 2. Влияние факторов внешней и внутренней среды организации на процессы управления персоналом. 3. Школа человеческих отношений. Э. Мэйо. 1. Системный подход к решению проблем безопасности труда в организации. Охрана труда - это особый вид общественных отношений людей, в которые вступают они между собой для защиты себя от неблагоприятных производственных условий. Для этого требуется решение ряда проблем, которые содержатся в самом определении охраны труда. Комплексность– вторая особенность охраны труда. Комплексность проблемы определяется ее сложностью. Отношения людей при решении проблем охраны труда имеют многообразный характер: юридические, социальные, технические и даже биологические особенности. Рассмотрим их: - Охрана человека в процессе труда требует изучения физических явлений, связанных с этой проблемой. - Охрана труда должна содержать определенные социальные действия: определение норм поведения в процессе труда, оценка экономических аспектов охраны труда, принятие законов и нормативных документов в области охраны труда и др. - Необходимы для охраны человека знания биологических особенностей, имеющих значение в процессе труда. - Человек должен быть в состоянии разработать соответствующие технические решения. Данные действия должны представлять собой систему. Системный подход необходим в решении проблемы охраны труда и является следствием ее большой комплексности. Перечисленные действия людей должны находиться в тесной взаимосвязи, быть скоординированными и едиными в достижении поставленной цели, которой является защита труженика. Только при таком подходе будет достигнута высокая эффективность защиты человека. Принятие законов об охране труда, в которых определяются основные правила взаимоотношений людей в процессе труда, является основной задачей общества в деле охраны труда. Одной из главных задач общества в них стоит задача охраны здоровья человека и определение основных путей ее решения, в том числе в условиях производства. Одной из актуальных проблем, характерных для общественной жизни России в современный период является обеспечение безопасности труда человека на производстве. Травмы и несчастные случаи на производстве влекут за собой огромные экономические потери, а порой означают физические страдания и зачастую смерть людей. При сложившихся на сегодняшний день рыночных и социально-политических условиях увещевания и призывы состояние условий и охраны труда не могут изменить. Чтобы изменить уже сложившуюся в этой области ситуацию, нужно приложить немало усилий: необходимо юридическое закрепление прав работника в области обеспечения безопасности его труда, общественное осознание абсолютного приоритета жизни человека, как непреходящей ценности, наличие адекватного экономического механизма регулирования взаимоотношений между трудом и капиталом. Создание системы стандартов по безопасности трудовой деятельности, ряда отраслевых нормативных документов (правил безопасности, инструкций по безопасному ведению работ и др.), правил по охране труда и межотраслевых норм является попыткой развития законодательных положений. Сюда можно отнести целый ряд документов, которые регулируют экономические и социальные аспекты охраны труда: проблемы трудовой дисциплины, обучения, реабилитации инвалидов труда, планирования и стимулирования работ по охране труда, финансирование работ по охране труда, их экономическая эффективность, труд женщин и подростков, социальное страхование и др. 2. Влияние факторов внешней и внутренней среды организации на процессы управления персоналом. Все организации являются открытыми системами. Они практически все испытывают влияние внешней среды. Менеджер должен держать в центре внимания внутренние переменные организации и оценивать состояние внешней среды. К основным внутренним переменным организации относят цели, структуру, задачи, технологию и людей. Цель – это результат, который стремится достигнуть организация (или человек). В процессе управления руководитель разрабатывает цели организации и сообщает о них исполнителям. Цель – это мощный фактор. У каждой организации существует большое количество целей. В качестве целей на предприятиях торговли могут возникать увеличение объема товарооборота, увеличение каналов сбыта продукции, увеличение доли на рынке и т. д. Структура организации – это взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, позволяющие наиболее эффективно достигать целей организации. Структура основывается на делегировании полномочий. Работа закрепляется за теми работниками, которые могут лучше выполнить эту работу. Задачи – это серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена установленным способом в заранее оговоренные сроки. Имеется предположение, что если все задачи организации будут выполняться определенным способом в установленные сроки, то деятельность организации будет успешной. Люди – это кадры организации, которые создают его продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат. От них зависит то, чем по сути является организация. Организации всегда пытаются воспользоваться различными способностями своих сотрудников при решении вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник. В этом и заключается использование выгоды от специализации. На любое предприятие влияет также внешняя среда. Различают факторы прямого воздействия и косвенного воздействия внешней среды. К факторам прямого воздействия относят: 1) закон; 2) поставщиков; 3) конкурентов; 4) потребителей; 5) профсоюзы. К факторам косвенного воздействия относят: 1) состояние экономики; 2) научно-технический прогресс; 3) политику; 4) социально-культурный фактор; 5) международный фактор. Руководитель предприятия не в силах изменить внешнюю среду. Следовательно, он должен изучать ее и приспосабливаться к ней. Он должен знать, что внешняя среда имеет следующие характеристики: 1) сложность, так как она характеризуется большим числом факторов, на которые организация должна в какой-то степени реагировать; 2) подвижность – скорость, с которой происходит изменение в окружающей организацию среде; 3) неопределенность, поскольку, если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной. 3. Школа человеческих отношений. Э. Мэйо. Теория Э.Мейо Элтон Мейо (1860 - 1949) — американский социолог и психолог. Работая над теорией "человеческих отношений", Мейо ставил следующие задачи: повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество производственных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работников. Теория Э. Мейо сформулирована им в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (1924 - 1936) в городе Хоторне близ Чикаго. В результате проведенного эксперимента путем опытных воздействий Э. Мейо сделал ряд открытий: • определение важности процесса общения в производственных условиях; • определение значимости внимания к рядовому работнику со стороны администрации; • наличие у людей особого чувства — "социобильности", т. е. потребности к принадлежности к группе; • существование формальных и неформальных групп на производстве; • обнаружение внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношения и поведения. В основу доктрины "человеческих отношений" положены следующие принципы: • Человек — это "социобильное существо", ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения. • Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой. • Руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, а не на продукцию. • Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями являются элементами социального вознаграждения. Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей — это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности: • паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников; • гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением техники и технологий; • принятие коллегиальных решений, демократический стиль управления производством; • просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации. БИЛЕТ 10 1. Регламентация труда и отдыха в деятельности организации. 2. Необходимость и содержание профессиональной подготовки менеджера по персоналу. 3. Административная школа управления. А. Файоль. 1. Регламентация труда и отдыха в деятельности организации. Регламентация труда персонала включает в себя и такое понятие, как дисциплина труда, несоблюдение которой влечет за собой определенные меры ответственности. Дисциплинарная ответственность может быть общей, применимой ко всем без исключения работникам на основании ТК РФ, и специальной, предусмотренной отдельными Федеральными законами. В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Правила поведения работников во время совместной деятельности определяются коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (в пределах своей компетенции) в порядке, установленном ст. 8 ТК. К локальным нормативным актам относятся: - правила внутреннего трудового распорядка; - должностные инструкции; - графики сменности и др. Регулятором поведения работников служит заключаемый с ними трудовой договор. Специфическим признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правовых договоров (договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации (соблюдение режима рабочего времени, технологической дисциплины, своевременное исполнение приказов и распоряжений работодателя и т.п.). В число существенных условий, составляющих содержание трудового договора, непременно включаются права и обязанности работника, режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Технологическая дисциплина, являющаяся частью трудовой дисциплины, заключается в соблюдении технических правил на производстве. Производственная дисциплина -- порядок на производстве -- включает в себя трудовую дисциплину. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Методы обеспечения дисциплины труда: - создание работодателем условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда (работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией); - сознательное отношение к труду (работники должны сознательно относиться к своим обязанностям); - поощрение за добросовестный труд (работодатель должен стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе); - в отдельных случаях -- применение мер дисциплинарного и общественного воздействия. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка -- локальным нормативным актом организации, регламентирующим в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В структуре правил внутреннего трудового распорядка традиционно выделяют следующие разделы: - общие положения (о действии правил); - порядок приема и увольнения работников; - основные права и обязанности работодателя; - основные права и обязанности работника; - рабочее время и его использование; - поощрения за труд; - ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка распространяют свое действие на всех работников. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Работодатель требует от лиц, состоящих в трудовых отношениях, соблюдения этой обязанности. С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу. Таким образом, дисциплина труда -- обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). 2. Необходимость и содержание профессиональной подготовки менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу должен проходить переодически сертификацию – она основана на стандартах профессиональной деятельности. Настоящие Стандарты разработаны на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента и призваны стать инструментом для достижения следующих целей:
|
- формирование и развитие ориентиров профессионального развития и стандартов оценки качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента;