шарагалка к гос.экз. 1. Понятие, объект, субъект и предмет управления персоналом. Деловая оценка персонала в организации. Вклад А. Смита в науку управления
 Скачать 205.45 Kb.
|
|
Авторитет менеджера по персоналу и источники его формирования. Авторитет- это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умение работать с людьми. Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подопечных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Источники формирования авторитета: личностные, профессиональные, имидж, личный пример. Личные качества: честность, порядочность, справедливость по отношению к окружающим, стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, уметь разбираться в их поведении, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех. Профессиональные – компетентность, умение анализировать ситуацию, принимать решения, брать на себя ответственность, уметь видеть проблемы, быть восприимчивым к нововведениям. Имидж – часть культуры делового общения составляет создание привлекательного имиджа – это внешний вид и внутренний мир человека, это культура речи, соблюдение правил общения с людьми. Существует ложный авторитет. Он не повышает, а снижает эффективность руководства. Ложный авторитет угроз – связан с нехорошей привычкой постоянно грозить подчиненным, запугивать их взысканиями. Ложный авторитет обещаний – связан с частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель собирается добиться или даже уже добивается для своих подчиненных. Ложный авторитет должности – связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает его умнее, значительнее и лучше всех его подчиненных. 3.Классическая школа управления. М. Вебер. Большую роль в становлении менеджмента сыграли труды немецкого социолога и философа М. Вебера, посвященные анализу бюрократических систем. Он построил систему так называемой идеальной бюрократии, в рамках которой сформулировал основные принципы работы жестко регламентированной иерархической структуры. Он придавал огромное значение компетентности, соблюдению правил и процедур, информированности руководителя. Внутри этой концепции зародились ряд моделей управления. Одним из примеров такой модели может служить, так называемая, идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики модели: – Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные простейшие операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого из звеньев управления. Это создает условия для использования специалистов, профессионалов. – Производственно-техническая система строится на принципах иерархии. – Деятельность производственно-хозяйственных систем регулируется системой абстрактных правил, четкими стандартами, инструкциями, которые определяют ответственность каждого управленческого работника и создают предпосылки для единого подхода при решении производственной ситуации. – Устранение личных эгоистических отношений в служебных делах. – Работа основывается на соответствии работника занимаемой должности. БИЛЕТ 13 1. Система управления персоналом предприятия, ее назначение, функции. 2. Методические основы безопасного труда. Предупреждение травматизма. 3. Эмпирическая школа менеджмента. П. Друкер. 1. Система управления персоналом предприятия, ее назначение, функции. Система управления персоналом предприятия - совокупность органов управления (должностных лиц, структурных подразделений) персоналом организации и организационно-информационных связей (соответствующих средств и каналов) между ними, предназначенных для осуществления деятельности по управлению персоналом и решением соответствующих задач в интересах организации. Служба УП – это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающей в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики. Функции службы УП: Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала. Разработка структуры управления персоналом организации. Развитие кадрового потенциала. Оформление и учет движения кадров. Регулирование трудовых отношений в организации. Мотивация и стимулирование труда. Регулирование условий труда. Оказание юридических услуг персоналу. Развитие социальной инфраструктуры организации. Функции УП – это относительно-самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики: - социальная; - нормативно-регулятивная; - контроля и мониторинга; - информационно-аналитическая; - мотивационная; - коммуникативная; 2. Методические основы безопасного труда. Предупреждение травматизма. Управление безопасностью заключается в оптимизации деятельности по критериям безопасности. Организационно-распорядительные методы управления: - установление и конкретизация прав, функциональных обязанностей и ответственности работников, регламентация их деятельности инструкциями, положениями. - понятие и реализация управленческих решений (приказов, указаний). Экономические методы управления: - учет затрат на безопасность и объемов финансирования - установление экономических нормативов; - контроль эффективности инвестиций в охрану труда; - материальное стимулирование персонала; - материальное компенсирование за работу с вредными и опасными условиями труда; - компенсация ущерба; Социально – экономические методы управления: - обучение и инструктаж персонала; - профессиональный отбор и профессиональная ориентация; - медицинское обслуживание; - социальная помощь персоналу; - моральное стимулирование; Инженерно- технические методы управления включают комплекс инженерных решений, воздействующих на производство, повышающих его безопасность. Технические мероприятия по охране труда должны быть направлены на исключение из производства неблагоприятных факторов и процессов, нейтрализацию опасностей в источниках из возникновения. Защита человека должна быть организована таким образом, чтобы он был защищен в максимальной степени. Безопасность производственных процессов достигается за счет применения средств безопасности: - оградительные устройства – для изоляции движущихся частей машин и механизмов, находящихся под напряжением тока; - предохранительные устройства – служат для предупреждения об аварии и выходящих из строя отдельных частей оборудования и автоматически срабатывают. Сигнализация: световая, звуковая, запрещающие знаки, предупреждающие знаки, указательные знаки. Разрывы и габариты безопасности – минимальное расстояние между объектами, которое необходимо для проведения безопасной работы в определенной зоне. Средства индивидуальной защиты – это спец.одежда, обувь, рукавицы, перчатки, средства защиты головы, очки или щитки, средства защиты органов слуха, органов дыхания. Распираторы, спасательные пояса, страхующие канаты. Эмпирическая школа менеджмента. П. Друкер. Друкер Питер Ф. (род. 1909) Друкер родился в 1909 г. в Вене, а умер в 2005 г. Его перу принадлежит 31 книга по вопросам менеджмента. Такие книги как «Практика менеджмента», «Менеджмент в 21 веке», «Эффективный управляющий» и «Энциклопедия менеджмента». В рамках теории управления по целям деятельность по формированию и установлению системы целей и работы с ними рассматривается как главная задача менеджера, а система целей – как фактор, влияющий на структуру организации и обеспечивающий ее эффективное функционирование и долгосрочное развитие. П. Друкер рассматривает управление по целям как необходимый элемент деятельности менеджеров в деловой организации и считает, что их основными функциями являются формирование целей и соотнесение с общими целями. Основываясь на представлении о деловой организации как о системе, имеющей множество потребностей, Друкер полагает, что менеджеры должны обязательно учитывать и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе целей. П. Друкер связывает возникновение системы целей с многообразием задач, решаемых менеджерами в разных секторах, а также с разнообразием потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне организации, заинтересованных в ее деятельности. Он формирует два тезиса: 1. Менеджер не может эффективно управлять организацией, ориентируясь только на экономическую цель. 2. Работа по усовершенствованию системы целей и с системой целей необходима любым деловым организациям, поскольку их выживание и успешное развитие зависят от удовлетворения многообразных потребностей социальных групп. Исходя из этого, П. Друкер формирует примерный перечень целей организации, связанных: - с определением типа (типов) рынков, на котором она должна работать; - с установлением типа продукта, выпускаемого на данный рынок; - с определением уровня планируемой прибыли; - с установлением типа и источника необходимых ресурсов; - с отношением к нововведениям и допустимому риску; - с удовлетворением потребностей персонала; - с обеспечением общественного признания ее деятельности в более широком социуме; - с развитием менеджмента как главного фактора организационного развития. В рамках данной концепции работа с целями необходима для повышения эффективности деятельности и разработки долгосрочных стратегий развития организации. Содержание этой работы может быть сведено к выбору перечня целей, расстановке приоритетов в системе целей, "уравновешиванию" и "жонглированию" целями. Наконец, именно с соотнесениями реальных результатов с планируемыми (на основе созданной системы целей), а также с соотнесением целей между собой связывается оценка эффективности деятельности организации. Рассматривая цели как планируемый результат деятельности организации, П. Друкер пытается определить задачи, решению которых способствует работа с целями: - оценка "широкого спектра коммерческих, производственных и социальных процессов" и их интерпретации" - проверка истинности утверждений, латентно заложенных менеджером в основу проводимого курса; - оценка и прогнозирование поведения отдельных работников, подразделений и других организаций; - совершенствование деятельности организации. БИЛЕТ 14 1. Предмет и содержание управления охраной труда на предприятии. 2. Управление процессом высвобождения персонала. 3. Школа научного управления. Ф. и Л. Гилберты. 1. Предмет и содержание управления охраной труда на предприятии. Управление охраной труда - планомерное воздействие на систему «человек – производственная среда» для получения заданных значений, характеризующих состояние условий труда. Решение вопросов по охране труда должно обеспечиваться на каждом этапе производственного процесса, на каждом участке, рабочем месте. Задачами управления охраной труда являются: - организация и координация работы по охране труда; - контроль за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда работниками предприятия; - совершенствование профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессионально и производственно обусловленных заболеваний и улучшению условий труда; - консультирование работодателя и работников по вопросам охраны труда. К функциям управления охраной труда относятся: 1.Функции учета,, анализа и оценки объектов управления в каждой из задач должны быть направлены на формирование необходимой информации об объекте управления для разработки и принятия управленческих решений. 2. Функция контроля предусматривает контроль за состоянием объекта управления, выявление отклонений от требуемого уровня, проверку выполнения ранее принятых решений. 3. Функция планирования и прогнозирования работ по охране труда включает в себя определение заданий подразделениям и службам предприятия. 4. Функция стимулирования за работу по охране труда направлена на создание заинтересованности работающих в решении по обеспечению безопасных и безвредных условий труда на рабочих местах. 5. Функция организации «координации» регулирования работ в области охраны труда предусматривают объединение разрозненных действий различных служб предприятия для решения задач управления, установление обязанностей и порядка взаимодействия лиц, участвующих в управлении, принятие и реализацию управленческих решений. Реализация всех задач управления охраной труда осуществляется на основе достоверной и полной информации. Всю информацию можно разделить на: нормативную и осведомляющую. - к нормативной информации по охране труда относят нормы права, установленные государством, направленные на предупреждение несчастных случаев и прфзаболеваний( на предприятиях разрабатываются индивидуальные нормативно-правовые документы в форме приказов, распоряжений, инструкций. - к осведомляющей информации по охране труда относится информация, качественно и количественно характеризующая факторы, обеспечивающие безопасность ( источниками осведомляющей информации являются данные паспортов санитарно-технического состояния, акты обследований и проверок, акты о несчастных случаях и заболеваниях, предписания органов государственного надзора, акты расследований аварий). 2. Управление процессом высвобождения персонала. Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно – психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Затраты, связанные с высвобождением персонала: - затраты, определяемые законодательством и установленные отдельным договором нормами. - расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами4 - потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника; - затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников; Увольнение – это прекращение трудового договора между работодателем и работником по тем или иным причинам. Виды увольнения и формы работы менеджера по персоналу: Увольнение по инициативе работодателя. Цель работы менеджера по персоналу –оптимизация затрат, возникающих при увольнении; выявление и анализ «узких мест» в организации; наглядность процесса увольнения для персонала организации. Мероприятия: - подготовка к высвобождению. Администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий по высвобождению персонала; решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да необходимо ли использование именно данной системы мероприятий - передача сообщения об увольнении. Формируется концепция поиска нового рабочего места - консультирование. Проведение поиска рабочих мест. 2. уход работника по собственной инициативе. Цель проведения мероприятий – анализ «узких мест» в организации, попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении. 3. увольнение по причине выхода на пенсию: - выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени; - это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере; - значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения; - в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой; Мероприятия с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста: - курсы подготовки к выходу на пенсию. Курсы помогают сотрудникам перейти в то положение в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа Форма проведения: - в форме циклов лекций и бесед; - в форме однодневных и многодневных семинаров; Тематика курсов: - правовые нормы и положения связанные с уходом на пенсию; - экономические аспекты дальнейшей жизни; - медицинские проблемы; - возможности построения активного досуг. Скользящее пенсионирование – система мероприятий по последовательному переходу от полномочий трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию. Такие мероприятия обеспечивают сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Программа скользящего пенсионирования разрабатывается под конкретного сотрудника, учитывая его особенности и возможности. Согласно это программе сотрудник постепенно переходит к неполной занятости, а также определенные изменения в оплате труда. После выхода на пенсию сотрудника можно приглашать в качестве наставника, консультанта, эксперта, инструктора. Психологические последствия сокращения (роли в которых могут оказаться оставшиеся сотрудники): - роль жертва («и меня могут также выбросить за борт») - роль палача («из-за меня их уволили»; «они пожертвовали собой ради нашего блага») - свидетеля («это происходило, а я не мог помешать»). 4. недирективные (нежесткие) формы сокращения – это доведение до индивидуального сознания каждого сотрудника, изменить свое поведение, место в структуре организации задуматься о необходимости оставаться именно в этой организации. Методы недирективного сокращения в зависимости от типа организационной культуры. Предпринимательская организационная культура. Часто подобные люди оценивают плюсы и минусы в условиях спада производства и при перевешивании минусов покидают организацию Бюрократическая организационная культура. Ценится мнение руководителя, поэтому по результатам аттестации руководитель сам решает кого высвободить Органическая организационная культура.в основе организации лежат ценности неформальный авторитет и поддержка со стороне руководителя. Каждый сотрудник понимает свое место в измененной организации, в следствии реорганизации каждый сотрудник видит свою позицию. Партиципативная организационная культура. В организации работают профессионалы при создании проектных групп, специалист может не быть приглашенным. |