Казанцев. 1 Правовое регулирование занятости населения
 Скачать 1.07 Mb.
|
|
? Структурно-логические схемы  Рисунок 1 – Понятие и виды занятости  Рисунок 2 – Элементы системы занятости  Рисунок 3 – Понятие занятости  Рисунок 4 – Понятие безработицы Рисунок 5 – Признаки занятости  Рисунок 6 – функции ГКУ ЦЗН  Рисунок 7 – Структура Государственной службы занятости населения Практическая работа Тема: «Правовое регулирование занятости и трудоустройства» Цель работы: ознакомиться с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации». Задачи: 1. рассмотреть основные права граждан в области занятости; 2. изучить основы правового статуса безработных. Задания: Дайте определение понятию занятость. Кто считается занятыми гражданами. Каков порядок и условия признания гражданина безработным Какая работа считается «подходящей» и «неподходящей»? Перечислите основные права граждан в области занятости Перечислите основные социальные гарантии и компенсации Укажите размеры пособия по безработице В каких случаях прекращается выплата пособия по безработице? Практические задания Задача 1. Молоткова признана безработной и 2 месяца получает пособие по безработице. В службу занятости поступили сведения о том, что она все это время получала доход от продажи продуктов садоводства. Какие меры могут быть приняты службой занятости? Задача 2. Петрова, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, обратилась в службу занятости с просьбой признать ее безработной и предоставить возможность получить переквалификацию или повышение квалификации. Составьте заключение юрисконсульта. Задача 3. Инженер Вдовина, проработавшая на предприятии 10 лет на условиях полного рабочего времени, была уволена в связи с ликвидацией. Она обратилась в центр занятости для регистрации ее в качестве безработной и подыскания подходящей работы. Ей предложили работу в качестве техника по ее специальности. Она отказалась, считая, что место этой работы слишком удалено от ее местожительства (час езды в один конец) и оплата значительно ниже прежней. Можно ли считать предложенную работу подходящей для Вдовиной? Назовите признаки подходящей работы. Какие документы нужно представить Вдовиной для регистрации в качестве безработной? Как будет определяться размер ее пособия по безработице, когда и в течение какого срока она будет его получать? Задача 4. Михайлова направлена службой занятости на получение профессионального образования. В течение семестра систематически пропускала учебные занятия, объяснив пропуски тем, что ухаживала за своей бабушкой. Как определяется размер стипендии? Может ли служба занятости приостановить выплату стипендии Михайловой? Список рекомендованной литературы по теме Нормативные правовые акты 1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10.12.1948 г.) // Библиотечка Российской газеты. 1999. № 22-23. 2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г.: по сост. на 30.12.2008 г. // СЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445. 3. О политике в области занятости: Конвенция МОТ N 122 от 09.07.1964г. // Ведомости ВС СССР. 8 ноября 1967 г. N 45. Ст. 608. 4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ. // СЗ РФ. 2002. № 1. Ч. 1. Ст. 3. 5. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: федеральный закон от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст.148. 6. О занятости населения в Российской Федерации: закон РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915. 7. О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей: федеральный закон от 21.12.1996 г. N 159-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 52. Ст. 5880. 8. О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы: постановление Правительства РФ от 07.09.2012 г. N 891 // СЗ РФ. 2012. № 38. Ст. 5103. 9. Об утверждении Положения об организации общественных работ: постановление Правительства РФ от 14.07.1997 г. N 875 // РГ. 1997. N 151. 10. О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2013 год: постановление Правительства РФ от 09.10.2012 г. N 1031 // РГ. 2012. N 236. 11. О государственной программе Российской Федерации «Содействие занятости населения»: распоряжение Правительства РФ от 22.11.2012 г. N 2149-р // СЗ РФ. 2012. № 48. Ст. 6736. 12. Об утверждении перечня документов, подтверждающих наличие уважительных причин неявки в государственные учреждения службы занятости населения граждан, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы, и безработных граждан: приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 15.01.2013 г. № 10н // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2013. № 3 (663). 13. Об утверждении Административного регламента предоставления Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации государственной услуги по информированию граждан и работодателей о положении на рынке труда в Российской Федерации, правах и гарантиях в области занятости населения и защиты от безработицы: приказ Минтруда России от 22.02.2013 г. N 74н // РГ. N 107. 22.05.2013. 14. Об утверждении федерального государственного стандарта государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников: приказ Минтруда России от 13.11.2012 г. N 524н // РГ. 2013. N 18. 15. Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги по организации профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.11.2007 г. N 680 // БНАФОИВ. 2008. N2. 16. Об утверждении федерального государственного стандарта государственной услуги по организации проведения оплачиваемых общественных работ: приказ Минтруда России от 11.02.2013 г. N 52н // РГ. 2013. N 136. 17. Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги по содействию самозанятости безработных граждан: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 16.06.2008 г. N 281н // РГ. 2008. N 148. 18. Об утверждении федерального государственного стандарта государственной услуги по содействию безработным гражданам в переезде и безработным гражданам и членам их семей в переселении в другую местность для трудоустройства по направлению органов службы занятости: Приказ Минтруда России от 07.03.2013 г. N 92н // РГ. 2013. N 112. Литература 1. Анисимов А. Проблемы неполной занятости и регистрации безработных // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2019. № 2. 2. Болдырев С.И. О законодательных новациях в сфере регулирования деятельности частных агентств занятости в рамках СНГ // Миграционное право. 2017. N 2. 3. Гефтер Ю.А. Приоритетное трудоустройство граждан РФ: как обеспечить? // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 1. 4. Громов В.А. Кадровый консалтинг и государственное регулирование на рынке труда // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2018. № 6. 5. Непочатая И.В. Меры по поддержанию трудовой занятости в условиях финансово-экономического кризиса (организационно- правовые вопросы // Российский юридический журнал. 2020. N 5. 6. Никитин Е. Трудоустройство безработных граждан // Служба кадров и персонал. 2019. № 2. 7. Павловец Е. Правовое регулирование положения безработных //Служба кадров и персонал. 2018. № 10. 8. Саликова Н.М. Гибкие и нетипичные формы занятости: необходимость и целесообразность // Российский юридический журнал. 2017. N 5. 9. Серегина Л.В. Профессиональное обучение - гарантия содействия трудоустройству // Журнал российского права. 2018. № 2. 10. Серегина Л.В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права. 2017. N 2. Глоссарий Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. При этом следует иметь в виду, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производственному, творческому труду. Полная занятость предполагает равновесие между предложением рабочей силы и спросом на нее как в стране в целом, так и по отдельным регионам, что возможно в рыночной экономике как исключение. В политике занятости полная занятость является важнейшей целью, когда реализуется право каждого гражданина на труд. Применительно к конкретному гражданину полная занятость означает, что гражданин занят полное рабочее время с получением соответствующего вознаграждения. Неполная занятость — это занятость граждан в неполное рабочее время либо по желанию работника, либо по экономическим причинам, когда сокращается длительность рабочего времени с согласия или без согласия работников. Эффективная занятость предполагает способность общественного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества. Эффективной может быть занятость населения, которая обеспечивает достойный труд, здоровье, развитие личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. При этом максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется соответствующим органом службы занятости с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности. Под трудоустройством следует понимать систему организационно-правовых и экономических мер, осуществляемых государством в целях обеспечения трудовой занятости населения. Квота — минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанных категорий. При невыполнении или невозможности выполнения квоты для приема на работу инвалидов работодатели вносят обязательную плату в установленном размере за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты. Полученные средства расходуются целевым назначением на создание рабочих мест для инвалидов. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов — это рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Общественные работы — это общедоступные виды трудовой деятельности, как правило, не требующие предварительной профессиональной подготовки и имеющие социально-полезную направленность, например: уход за больными, престарелыми и инвалидами; благоустройство, уборка и озеленение территории города, дорожные работы, уборка служебных помещений, расчистка снега, уборка мусора, обрезка деревьев вдоль полотна железной дороги, уборка автобусов и троллейбусов, погрузочно-разгрузочные, подсобные и другие неквалифицированные работы; мелко-розничная торговля, бытовое обслуживание, переборка, фасовка плодоовощной продукции, работы по уходу за сельскохозяйственными культурами, уборка урожая, распространение газет, технические работы на предприятиях культуры и др. 2 Трудовой договор 2.1 Понятие и значение трудового договора. Порядок заключения трудового договора Трудовой договор - центральный институт отрасли трудового права. Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений [39, ст. 16]. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя [39, ст. 56]. Федеральным законом от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ в ТК РФ введена статья 56.1, в которой дано определение понятия "заемный труд". Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд запрещен. В определении понятия трудового договора заложены его признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг). По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда [34, с. 162]. Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается [39, ч.2 ст.15]. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в судебном порядке были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению своих обязанностей. Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) 1971 г. (утратил силу) рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. Трудовой кодекс РФ отказался от двойного наименования "трудовой договор (контракт)", поскольку такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере административно-правовых отношений (например, служебный контракт с государственным гражданским служащим, контракт о прохождении военной службы, контракт о прохождении службы в органах внутренних дел). Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет [39, ст.63]. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц [39, ст.55] и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо. Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в гл. 11 Трудового кодекса РФ. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным отказом считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Так, например, нельзя считать необоснованным отказ в приеме на работу по совместительству, если возможность работы по совместительству ограничена ст. ст. 276, 282 ТК РФ; отказ в приеме на работу, требующую специальных знаний, лицу, не имеющему соответствующих документов об образовании; отказ в приеме на определенные должности лицу, лишенному приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять имеющиеся в организации вакантные должности или работы сразу же, как только они возникают. При этом, как указывается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 24.11.2015 N 52) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" [42]., необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень, по которым работодатель не вправе отказывать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан РФ отсутствие у них регистрации по месту жительства или пребывания в конкретном населенном пункте. При отказе в приеме на работу работодатель обязан в течение семи рабочих дней сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию обратившегося лица. Статья 64 ТК РФ посвящена гарантиям при заключении трудового договора. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В этом случае судебное решение о незаконном отказе в заключении трудового договора будет являться основанием для возникновения трудовых отношений. Установление в ст. 63 ТК РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков. Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при приеме на работу, которые не являются дискриминацией и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, в интересах охраны здоровья женщин и подростков запрещено принимать их на работы с вредными или опасными условиями труда [39, ст.253, 265]. Перечни таких работ утверждены Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. (N 162, 163) [42].Законодательство устанавливает также некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров, например договоров о работе по совместительству[39, ст.282]. Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра, которые осуществляются за счет средств работодателя. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности, на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, и др. В связи с принятием Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ (с изм.) "О противодействии коррупции" [42].в ТК РФ введена ст. 64.1, предусматривающая условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими. Так, граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов утверждено Указом Президента РФ от 1 июля 2010 г. N 821. [42]. С учетом положений Федерального закона "О противодействии коррупции" граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы (перечень устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации), в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. Статья 64.1 ТК РФ устанавливает дополнительную обязанность и для работодателя в случае заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими. Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 января 2015г. N 29 (в ред. от 09.08.2016) утверждены Правила сообщения работодателем о заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы. Сообщение оформляется на бланке организации и подписывается ее руководителем или уполномоченным лицом, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя. Подпись работодателя заверяется печатью организации или печатью кадровой службы (при наличии печатей). В сообщении, направляемом работодателем представителю нанимателя (работодателю) гражданина по последнему месту его службы, должны содержаться следующие сведения: а) фамилия, имя, отчество (при наличии) гражданина (в случае, если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние); б) число, месяц, год и место рождения гражданина; в) должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке); г) наименование организации (полное, а также сокращенное (при наличии). Также указываются следующие данные: а) дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу; б) дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, - срок его действия); в) наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при наличии); г) должностные обязанности, исполняемые по должности, занимаемой гражданином (указываются основные направления поручаемой работы). Процедура оформления приема на работу включает в себя: 1) заключение трудового договора, 2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, 3) оформление трудовой книжки работника. По общему правилу при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, удостоверение личности для военнослужащих); - трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству); - страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву); - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, - документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний (диплом, свидетельство, сертификат). Статья 65 Трудового кодекса РФ запрещает требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. В отдельных случаях при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов. Так, от лица, поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель может потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне. При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, предъявляется справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию, предъявляют справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (с изм.) "О муниципальной службе в Российской Федерации" устанавливает, что лица, поступающие на муниципальную службу, кроме названных документов, предъявляют: заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы; собственноручно заполненную и подписанную анкету; свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации; заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу; сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера (ст. 16). Для иностранных граждан Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ (с изм.) "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" установлен особый порядок приема на работу. Иностранные граждане могут быть приняты на работу лишь при наличии разрешения на работу или патента. Лицо, поступающее на работу, обязано предъявлять подлинные документы. Если при заключении трудового договора были предоставлены подложные документы, то работник может быть уволен по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме, которые могут быть использованы за основу, т.к. законодатель не установил единой обязательной формы трудового договора. Статья 309.2 ТК РФ предусматривает право работодателя - субъекта малого предпринимательства (микропредприятия) отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, но при этом закрепляет обязанность такого работодателя включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться локальными нормативными актами. Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, утверждена Постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. N 858. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, если нормативными правовыми актами (ч. 3 ст.67 ТК РФ) не предусмотрено большее количество, и хранится у каждой из сторон. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Необходимость оформления трудового договора в трех экземплярах может быть обусловлена обязанностью его регистрации в органах местного самоуправления, предусмотренной в ст. 303 ТК РФ для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ - это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена унифицированная форма (N Т-1) приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Содержание приказа должно соответствовать заключенному трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа [39, ст.62]. В научной литературе, обращая внимание на особый правовой статус руководителя организации, высказано мнение о том, что применение этих норм в отношении руководителя кажется нелогичным, так как он должен издать приказ о приеме самого себя на работу и ознакомить себя с ним. С другой стороны, в гл. 43 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации, нет исключения из этого правила. Суд и государственные надзорные органы всегда исходят из буквального толкования закона. Приказ о приеме необходим и для регистрации в соответствующих государственных органах, и для открытия счета в банке, и для распоряжения средствами расчетного счета, и для иных случаев представительства от имени работодателя. Отсутствие такого документа может стать причиной оспаривания законности возникновения трудовых отношений с руководителем организации [42]. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором [39, ч.3 ст.68 ТК РФ]. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством. Статья 309 ТК РФ закрепила норму, в соответствии с которой работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у такого работодателя. ТК РФ предусматривает особенности заключения трудового договора с некоторыми категориями работников. Так, например, ст. 312.2 устанавливает особенности заключения трудового договора о дистанционной работе. Трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. В таком случае работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Кроме того, при заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором может осуществляться путем обмена электронными документами. По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе. При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением. Анализируя дистанционный способ организации труда, некоторые авторы высказывают мнение о возможном закреплении в ст. 67 ТК РФ электронной формы трудового договора как одного из основных способов оформления трудовых отношений. При этом обращается внимание на то, что ТК РФ прямо не указывает на наличие электронной формы трудового договора, а лишь регулирует порядок вступления в трудовые отношения сторонами путем обмена электронными документами [42]. Статья 61 ТК РФ предусматривает правила вступления трудового договора в силу. Так, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Со дня, определенного трудовым договором, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В ч. 4 ст. 61 ТК РФ предусмотрена возможность аннулирования трудового договора. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ТК РФ или трудовым договором, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако процедура аннулирования законодателем не прописана. В учебной литературе высказано мнение, что в таком случае необходимо сделать соответствующую запись об аннулировании на экземпляре трудового договора, принадлежащем работодателю [37, с. 227]. При аннулировании трудового договора работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе. В ч. 2 ст. 67 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя по оформлению в письменной форме трудового договора не позднее трех рабочих дней и в случае признания судом трудовыми отношениями отношений, связанных с использованием личного труда, которые возникли на основании гражданско-правового договора. Анализ существующих норм ТК РФ (ст. ст. 15, 67) позволяет сделать вывод о сути фактического допуска как устной форме найма на работу. По мнению К.Н. Гусова "фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного на это представителя является узаконенной устной формой трудового договора, даже при установленной обязанности работодателя не позднее трех рабочих дней оформить трудовой договор в письменной форме" [9, с.165]. На нормативную завуалированность устной формы трудового договора и ее существование де-факто в трудовых отношениях обращает внимание В.В. Еремин [12, с.134]. Комментируя правовые последствия несоблюдения письменной формы, С.Ю. Головина указывает, что "иногда работодатели, вопреки требованиям законодателя, не оформляют трудовые отношения должным образом, договариваясь с работниками в устной форме о выполнении работ. На такой случай законодатель предусмотрел для работников специальную гарантию в ст. 67 ТК РФ" [7, с.105]. Неоформление трудового договора в письменной форме является уклонением от оформления трудового договора и влечет административную ответственность работодателя по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Под уклонением от оформления трудового договора следует считать не оформление приема на работу, так как трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и основанием для издания приказа о приеме на работу. Уклонением от оформления трудового договора следует признать случаи оформления приема на работу приказом, изданным на основании заявления лица с просьбой о приеме на работу, если при этом не заключается письменный трудовой договор [14, с.118]. Рассуждая об уклонении от оформления трудового договора, надо решить вопрос: кто должен подписывать трудовой договор? Кроме руководителя организации, имеющего особый правовой статус, право подписывать трудовые договоры с работниками могут иметь и другие лица согласно учредительным документам организации, Уставу, доверенности и др. Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя и найти отражение в локальном нормативном акте работодателя. С 1 января 2015 г. часть 4 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает административный штраф на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей, за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. В научной литературе, учебно-практических пособиях достаточно много рассматривалось материалов, свидетельствующих о заключении гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, которыми фактически регулировались трудовые отношения между работником и работодателем. Авторами анализируются и судебные решения по проблематике признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Установление административной ответственности за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, а также заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, является своевременным, так как на практике достаточно часто встречаются подобные ситуации [15, ст.62-63]. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. После заключения трудового договора конституционный статус человека и гражданина наполняется трудоправовым содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект становится работником. 2.2 Срочные, бессрочные трудовые договоры; трудовые договоры для выполнения определенных работ Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами [13, с.160]. Из общего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет, имеются исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований [38, с.96]. Если же суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде. Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Из перечня общих оснований заключения срочного трудового договора в ТК РФ исчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось как возможность заключения срочного трудового договора на основании письменного заявления работника [37, с.217]. |