менеджмент. 1. Ситуационные факторы проектирования организации
 Скачать 0.92 Mb.
|
|
52. Мониторинг персонала. Мониторинг – непрерывный процесс наблюдения и регистрации параметров объекта в сравнении с заданными критериями. Задачи мониторинга:
К вопросам, решаемым в первую очередь в рамках кадрового мониторинга относят:
прогноз возрастных изменений в начальном составе персонала. 53. Современные методы оценки персонала Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании. Периодически менеджеру по персоналу необходимо проводить на предприятии оценку сотрудников. При выборе методов оценки персонала необходимо четко знать ее цели: оценка эффективности работы сотрудников и соответствие их занимаемым должностям, а также определение перспективных сотрудников для продвижения. Оценка персонала позволяет решить след. задачи: 1.оценка соответствия кандидата требованиям вакансии 2.аудит профес. качеств сотрудника 3.выявление сильных и слабых сторон сотрудника 4.оценка интеллект. потенциала 5.разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом. 6.формирование должностных обязанностей и требований 7.определение потребности персонала в тренингах и обучении. Методы оценки персонала:
Наиболее распространенные оценки управленч. труда: балльный, коэффициентный, балльно-коэфициентный методы. Критерии оценки:
54. Подбор, приобретение и развитие (индивидуальное, групповое и организационное) персонала. Подбор персонала – это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами необход. для достижения целей, поставленных организацией. Методы привлечения персонала: поиск внутри организации; подбор с помощью сотрудников; объявления в СМИ; через агентство; самопроявившиеся кандидаты; отбор в учебных заведениях; рекрутины – метод подбора персонала распространенных профессий; гос. служба занятости. Процесс подбора персонала:
Развитие персонала – одна из функций менеджмента персонала. Задачи развития персонала:
Зарубеж. опыт выработал 6 эталонов по развитию персонала: 1.разработка кадровой политики 2.сбор инф-и о состоянии и развитии персонала 3.разработка мероприятий и определение инструментов по развитию персонала 4.составление сметы на развитие персонала. 5.реализация мероприятий по развитию персонала 6.контроллинг 55. Лизинг персонала Лизинг персонала – это краткосрочная или среднесрочная аренда персонала другой организацией. Необходимость лизинга возникает, если временно требуется высококвалифицированный специалист; в отпускной период, при условии, что никто из штатных специалистов не может заменить ушедшего в отпуск сотрудника; для минимизации налогов и упрощения процедуры взаимоотношений между компанией и привлеченными специалистами. Иностранные компании, желающие быстро открыть свое представительство и начать деятельность, прибегают к кадровому лизингу, однако они нанимают весь штат сотрудников. То же самое делают и отечественные предприятия, создавая региональные филиалы. Этапы процесса лизинга персонала: 1. Определение проблемной ситуации лизингополучателя и конкретной потребности в рабочей силе (квалификация, состав специалистов, сроки). 2. Выбор конкретного варианта лизинговой схемы. Согласование договора, где определяются условия лизинга, в частности, оклад специалиста и комиссионные кадрового агентства. В договор вносится объем работ, который должен выполнить специалист, параметры качества, сроки. Определяется критерий оценки работы и записывается пункт о нераспространении конкретной деловой информации. 3. Подбор персонала для лизинга кадровым агентством. 4. Документальное оформление лизингодателем трехсторонних лизинговых отношений (с лизингополучателем и специалистом). Лизинговая фирма следит за тем, чтобы у лизингополучателя специалист выполнял только работу, соответствующую его квалификации, и в объемах, оговоренных контрактом. Преимущества использования лизинга персонала:
Недостатки использования лизинга персонала:
56. Система информационного обеспечения управления и основы ее организации. «Информац. менеджмент» - это комплекс задач упр-ния, связанный с информац. сис-мами, включающий как внутр. задачи упр-ния среди информац. систем, так и вопросы использ-я информац. сис-мы для решения разнообразных задач в сфере осн. деят-ти. Информ. менеджмент - круг задач упр-ния произв. и технологич. хар-ра, решение которых обеспечивает достижение целей орг-ции в основной деят-ти за счёт эффективного согласованного управления как элементами, процессами, ресурсами собств. информ. сис-мы, так и др. элементами, процессами, ресурсами пред-тия. Задачи информац. менеджмента: 1) управление информац. системой на всех этапах её жизненного цикла 2) её стратегич. развитие 3) маркетинг При формировании технол. среды инф. сис-мы решаются задачи и проблемы: какую степень децентрализации инф. сис-мы выбрать, по какому глобальному критерию следует выбирать поставщика, нужно ли всегда стремиться использовать только новейшие ср-ва информатизации. Различают оперативный и стратегический информ. менеджмент. Стратегич. предполагает опр-ние долгосрочных(3-5лет) целей. Главная стратегич. цель инф. менеджмента – обеспечение возможного большого вклада в деят-ть орг-ции через использ-е информ. технологий. Задачи оперативного решаются на уровне руководства службой обработки инф-ции орг-цией. С учётом технич. и технол. децентрализации в этой сфере возникла новая инф. единица – инф. центр, организационно совпадающий с отделами обслуж-я и эксплуатации инф. сис-мы. Объектом упр-я для информац. менеджмента явл-ся персонал не только подразделений сферы обработки инф-ции орг-ции, но и весь персонал в целом, т.к. каждый работник м.б. не только вторичным пользователем инф. сис-мы, которая также участвует в её развитии. Задачи инф. менеджмента: 1) формир-е на пред-тии привлекательности роста квалификации работников в сфере обработки инф-ции 2) план-ние этого роста. Пред-тия разрабатывают программы обучения персонала в соотв. с внедрёнными инф. проектами, кроме программ повышения квалификации общего хар-ра. Необходимы спец. программы планового обучения для освоения опр. инф. технологий для определ. групп работников. 57. Типичные базы данных современного предприятия. Информац. управленческая система – многокомпонентная система, объединяющая людей, процедуры обработки и оборудование для сбора, обработки, поиска и предоставления информации. Информац. система – набор алгоритмов, механизмов, методов, направленных на поддержку жизнен. цикла информации и включает 3 компонента: обработку данных, управление информацией и предоставление знаниями. Существует понятие управление БД. Они применяются для создания АСУ предприятия разл. уровней, для мониторинга, прогнозирования, развития не только предприятия но и экономики в целом. Среди новейших ИТ используемых в управл. деят-ти и повышения ее эффективности значит. роль принадлежит автоматизации офисных операций. Она представляет собой рез-т применения современных достижений в области технологий производства и исполнения микросхем. Наиболее распространенные технологии офисных коммуникаций e-mail, факсы, автоматизир. раб. места, технологич. возможности проведения телеконференций. Существует 6 типов главных систем:
Рынок систем управления БД очень динамичен, используются и собственные разработки,но в основном зарубежные. 58. Сущность управления знаниями «Информац. менеджмент» - это комплекс задач упр-ния, связанный с информац. сис-мами, включающий как внутр. задачи упр-ния среди информац. систем, так и вопросы использ-я информац. сис-мы для решения разнообразных задач в сфере осн. деят-ти. Информ. менеджмент - круг задач упр-ния произв. и технологич. хар-ра, решение которых обеспечивает достижение целей орг-ции в основной деят-ти за счёт эффективного согласованного управления как элементами, процессами, ресурсами собств. информ. сис-мы, так и др. элементами, процессами, ресурсами пред-тия. Задачи информац. менеджмента: 1) управление информац. системой на всех этапах её жизненного цикла 2) её стратегич. развитие 3) маркетинг При формировании технол. среды инф. сис-мы решаются задачи и проблемы: какую степень децентрализации инф. сис-мы выбрать, по какому глобальному критерию следует выбирать поставщика, нужно ли всегда стремиться использовать только новейшие ср-ва информатизации. Различают оперативный и стратегический информ. менеджмент. Стратегич. предполагает опр-ние долгосрочных(3-5лет) целей. Главная стратегич. цель инф. менеджмента – обеспечение возможного большого вклада в деят-ть орг-ции через использ-е информ. технологий. Задачи оперативного решаются на уровне руководства службой обработки инф-ции орг-цией. С учётом технич. и технол. децентрализации в этой сфере возникла новая инф. единица – инф. центр, организационно совпадающий с отделами обслуж-я и эксплуатации инф. сис-мы. Объектом упр-я для информац. менеджмента явл-ся персонал не только подразделений сферы обработки инф-ции орг-ции, но и весь персонал в целом, т.к. каждый работник м.б. не только вторичным пользователем инф. сис-мы, которая также участвует в её развитии. Задачи инф. менеджмента: 1) формир-е на пред-тии привлекательности роста квалификации работников в сфере обработки инф-ции 2) план-ние этого роста. Пред-тия разрабатывают программы обуячения персонала в соотв. с внедрёнными инф. проектами, кроме программ повышения квалификации общего хар-ра. Необходимы спец. программы планового обучения для освоения опр. инф. технологий для определ. групп работников. 59. Методы упр-я знаниями сотрудников. Упр-е знаниями персонала – это не только непосредствен. обуч-е сотрудников и их оценка, но и механизм внутриорганизац. коммуникаций, с помощью которого: -сотрудникам передается нужная для работы инф-я, -в компании внедряются новые правила и стандарты, -сотрудники приобретают навыки работы в команде, -планир-е и орг-я тренонгов. С помощью упр-я знаниями сотрудников обеспеч-я:-положит. имидж орг-ии на рынке,-удовл-е запросов клиентов и поставщиков, разв-е с ними отношений,-освоение пережовых методов менеджмента. Осн. целями упр-я знаниями персонала явл-ся:1)своевремен. подготовка раб-ков качествен. выполнения должност. обязан-й,2)профессион. рост сотрудников,3)повыш-е удовлетворен. людей своей карьерой. Четыре этапа процесса упр-я знаниями: 1)приобретение доступных знаний, 2)исп-е этих знаний, 3)усвоение новых знаний, 4)обогащ-е индивид. и организ. знаний. Два способа обуч-я в орг-ии:-обуч-е на собств. опыте,- обуч-е на примере других. 60.Процессы и проблемы форм-ния орг-ных знаний.Организационное знание формируется тогда, когда индивидуальное знание формализуется и хранится в определенном формате. Такое знание должно затем распространиться в пределах организации, а в ограниченном объеме и вне ее. Знание и его использ-е должны быть скоординированы, чтобы обеспечить соответствующий результат. Это – организационный контекст, который определяет эфф-ть управления знанием и процессов обучения в отдельно взятой организации. Этот контекст вкл. в себя культуру организации, ее структуру и инфраструктуру. Интеллектуальная орг-ция обязана иметь контекст, который стимулирует и поддерживает формирование знания и управление им. Интеллектуал. орг-ция строится на интеллекте и обучении. Интеллект основан на наборе информации, рассуждении и скорости понимания. С точки зрения организации, интеллект зависит от способности извлекать информацию, манипулировать ею, анализировать и интерпретировать ее с тем, чтобы выстраивать умозаключения, обучаться и генерировать новые знания. Эти знания должны затем использоваться для развития новых отличительных способностей и усиления уже существующих. Цель интеллекта – развивать такие способности, которые способны добавить новую стоимость производимым изделиям и услугам с точки зрения потребителя. Интеллект и знания поэтому не являются статическими, но их развитие зависит от способности обучаться. Обучение – это постоянный и непрерывный процесс, нацеленный на приобретение новых навыков и знаний. Обучение может быть результатом практического опыта, деятельности, изучения, анализа, размышлений, экспериментирования, преподавания или тренировки. Обучение имеет место как на уровне индивидуума, так и на уровне организации. Обучение- форма познавательного процесса, состоящая из таких этапов,как:-умственной активности,-преобразование и храниение и др.Обучение является процессом, вкл. наблюдение, мышление, память.Специалисты считают, что наст. обучение состоит из ответов на поставлен. вопросы, или в решении проблем, поэтому обуч-е можно назвать крутящимся колесом,кот-е всегда начинает движ-е с вопроса-проблемы,дилеммы и задачи. 61. Роль инновационных процессов.Инн-ция-процесс использ. новшеств в технологиях,способах,орг-ии и упр-х произ-вом,а также в пр-ве прод-ии и коммерциализации их на рынке.Конечной целью ИП(ин. пр-с) явл. коммерческое использ-е.Это достигается в тех случаях,когда исслед-я и разработки с самого начала ориентир. на произ-во,когда сущ. реальная возм-то увеличить инвестицмм в необход. матер-технич рес-сы и т.д. В современной науке «инновация» рассматр.в качестве эконом. категории, представл. собой используемое в практич. деят-ти новшество,св-ва кот-го позволяют орг-и повышать ее эф-ть. ИННОВАЦ. МЕНЕДЖМЕНТ-совок-ть научно обоснован. принципов,форм,методов,приемов и ср-в упр-я инновациями в сер. их создания,освоения. Инновац. Менеджмент вкл. в себя стратегию и тактику упр-я. Стратегия опред-ет общее напр-е и способ исп-я ср-в для достиж-я поставленной цели. Тактика-конкр. методы и приемы для достиж-я поставл. цели в конкр. усл-ях. Инн.Менеджмент можно рассм. как систему упр-я предприятием,где объектом упр-я м.б. один или групаа работников,кот-е осущ-ют целенаправл. функционир-е объекта упр-я. Объектом упр-я явл. инновации и эк. отнош. между участниками рынка инноваций. 2 типа ф-ций менедж.инн.:1)ф-ция субъекта упр-я,2)ф-ция объекта упр-я. |