1. Сутність менеджменту
 Скачать 72.5 Kb.
|
|
28. Аналіз середовища організації Будь-яке підприємство перебуває й функціонує в середовищі. Кожна дія всіх без винятку підприємств можлива тільки в тому разі, якщо середовище допускає його здійснення. Внутрішнє середовище с джерелом життєвої сили. Воно містить у собі той потенціал, який дає можливість підприємству виживати в певному проміжку часу. Але воно може також бути й джерелом проблем і навіть загибелі підприємства в тому разі, якщо воно не забезпечує необхідні умови для його функціонування. Зовнішнє середовище є, з одного боку, джерелом, яке живить фірму ресурсами, необхідними для підтримки її внутрішнього потенціалу на належному рівні, а з другого — джерелом, яке поглинає результати діяльності фірми, забезпечуючи тим самим можливість її виживання. Отже, завдання стратегічного планування полягає в забезпеченні такої взаємодії підприємства з середовищем, яке дало б йому змогу підтримувати свій потенціал на рівні, необхідному для досягнення своїх цілей, і тим самим давало б можливість виживати в довготерміновій перспективі. При визначенні стратегії поведінки фірми та впровадженні її в життя керівництво повинно мати поглиблене уявлення як про внутрішнє середовище, його потенціал і тенденції розвитку, так і про зовнішнє середовище, тенденції його розвитку і місце, що його займає в ньому фірма. При цьому внутрішнє середовище вивчається для того, щоб розкрити сильні й слабкі сторони підприємства, а зовнішнє оточення вивчається в першу чергу для того, щоб розкрити ті загрози і можливості, які фірма має враховувати при визначенні своїх цілей та при їх досягненні. Загрози з боку навколишнього бізнес-середовища — це негативний вплив якихось тенденцій або несприятливий розвиток подій, які у разі відсутності захисних маркетингових заходів призводять до зменшення обсягів продажу і зниження прибутків фірми. Оточення підприємства розглядається як сукупність трьох середовищ: макрооточення, безпосереднього оточення і внутрішнього середовища підприємства. 29. Модель взаємодії людини і організації Для того щоб зрозуміти, як будується взаємодія людини з організацією, необхідно усвідомити, в чому суть проблеми взаємодії людини і організації, які характеристики особистості визначають поведінку людини в організації і які характеристики організаційного оточення надають вплив на включення людини в діяльність організації.Системно поведінку людини в організації може бути представлено з двох позицій: 1) з позиції взаємодії людини з організаційним оточенням (в цьому випадку людина знаходиться в центрі моделі) і 2) з позиції організації, що включає в себе індивідів (в цьому випадку організація як ціле є вихідною точкою розгляду). У разі, якщо вихідним у розгляді взаємодії людини і організаційного оточення виступає людина, модель цієї взаємодії може бути описана таким чином. • Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, отримує від нього спонукають до дії стимулюючі дії. • Людина під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення здійснює певні дії. • Дії, здійснювані людиною, призводять до виконання ним певних робіт і одночасно надають певний вплив на організаційне оточення. У даній моделі організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною. Стимулюючі впливу охоплюють весь спектр можливих стимулів, які можуть включати в себе мовні і письмові сигнали, дії інших людей, світлові сигнали і т.п. У моделі людина постає як біологічна і соціальна істота з певними фізіологічними та іншого роду потребами, досвідом, знанням, навичками, мораллю, цінностями і т.п. Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих впливів людиною, їх оцінку і усвідомлене чи неусвідомлене прийняття рішення про відповідних діях. Дії і поведінка включають в себе мислення, рухи тіла, мова, міміку, вигуки, жести і т.п. Результати роботи складаються з двох частин. Перша - це те, чого людина добився для себе, реагуючи на стимули, які власні проблеми , викликані стимулюючими впливами, він вирішив. 30. Проблема встановлення взаємодії людини і організації Робота людини в організації представляє собою процес постійногойого взаємодії з організаційним оточенням. Це дуже складний ібагатоплановий процес, що є виключно важливим для обох сторін. Найчастіше цей процес є болючим для обох сторін. Налагодити йогодуже нелегко. Кожна людина, входячи в нову організацію, стикається збезліччю проблем взаємодії з організаційним оточенням. Багатоколізії виникають і в організаційному оточенні, тому що воно обов'язковозазнає деформації і зміни з появою нового члена ворганізації. В подальшому може бути налагоджене безболісне взаємодіяособистості та оточення всередині організації. Однак у більшості випадків цемалостійкі взаємодія, що виявляється у виникненні напруги ввідносинах між людиною та організацією та в можливий розрив їхвзаємодії. У самому загальному вигляді організаційне оточення - це та частинаорганізації, з якою людина стикається під час своєї роботи в ній. Упершу чергу це робоче місце і його безпосереднє оточення. Однакдля більшості людей організаційне оточення значно ширше їхробочого місця і включає такі характеристики і складові організації,як виробничий профіль, положення в галузі, становище на ринку,розмір організації, її місце розташування, керівництво, організаційнаструктура, правила поведінки і внутрішній розпорядок, умови роботи,система оплати, система соціальних гарантій, філософія організації,спілкування, трудові відносини, колеги та ще багато іншого. Кожен членорганізації має своє власне оточення, тому що, по-перше, вінвиділяє для себе ті характеристики та аспекти організації, які для ньоговажливі, і, по-друге, тому що він сам зазвичай займає цілком визначенемісце в організаційному оточенні, виконує певні функції іздійснює певну роботу. Можливості включення людини в організаційне оточення,звані соціалізацією, залежать не тільки від характеристик тогооточення, але і рівною мірою від характеристик людини. Кожна людинамає багатопланову структуру особистості, і у взаємодію з організацієювін вступає не як механізм, що виконує конкретні дії та операції, аяк розумне і свідома істота, що володіє прагненнями, бажаннями,емоціями, настроєм, що має уяву, що розділяє визначено-1ыевірування і наступне певної моралі. Як би чоловік і організація не прагнули звести свою взаємодіютільки до виконання певних робіт на певному робочому місці, у нихцього ніколи не вийде. Взаємодія людини з організацією завждиширше, тому що людина не може бути зведений до стану машини, аорганізаційне оточення - до робочого місця. У кожній конкретній ситуації виникнення труднощів і проблемвзаємодії людини з організаційним оточенням можуть бути знайденіконкретні, що відповідають даній ситуації причини, що породили ціпроблеми. Однак, незважаючи на ситуаційність цих проблем, можна вказати надва основоположних моменту, що лежать в основі більшості причин,що викликають нерозуміння, протидії і конфлікти у взаємодіїлюдини з організаційним оточенням. Даними моментами є: . очікування та уявлення індивіда про організаційний оточенні і його місце в ньому; . очікування організації відносно індивіда та його ролі в ній. Маючи певне уявлення про себе самого і своїх можливостях,володіючи певними знаннями про організацію, маючи певні намірищодо організації і, нарешті, виходячи зі своїх цілей і поточнихможливостей, людина вступає у взаємодію з організацією,припускаючи зайняти в ній певне місце, виконувати певну роботуі отримувати певну винагороду. Організація відповідно досвоїми цілями, організаційною структурою, специфікацією і змістомроботи передбачає взяти працівника, що володіє відповіднимикваліфікаційними і особистісними характеристиками, щоб він гравпевну роль в організації, виконуючи певну роботу, даючипотрібний результат, за який покладається певну винагороду 31. Входження людини в організацію Кожній людині в житті не один раз доводиться переживати процес входження в організацію. Перебувати в організації, бути її членом, і входити в організацію, ставати її членом - далеко не одне і те ж. Входження людини в організацію завжди пов'язане з рішенням декількох проблем, які обов'язково супроводжують цьому процесу. По-перше, це адаптація людини до нового оточенню, яка не завжди проходить успішно і успіх якої залежить від правильної взаємодії обох сторін: людини і організаційного оточення. По-друге, це корекція або зміна поведінки людини, без яких у багатьох випадках неможливо увійти в організацію. По-третє, це зміни і модифікації в організації, які відбуваються навіть тоді, коли організація вже має вільний «місце» для людини і сама приймає людину на це місце відповідно до її потребами і критеріями відбору. Дані проблеми визначають не тільки, чи зможе людина увійти в організацію. Від їх рішення багато в чому залежить і те, як людина буде функціонувати в організації, як буде будуватися його взаємодія з організаційним оточенням. 32. Рольовий аспект взаємодії людини і організації Роль — це набір певних якостей і дій, які дозволяють людині гармонійно виконувати певні функції на даний момент. Статус тієї або іншої особистості в організації або групі може визначатися рядом факторів, включаючи такі, як старшинство в посадовій ієрархії, назва посади, розташування кабінету, освіта, соціальні таланти, інформованість і накопичений досвід. Ці фактори можуть сприяти підвищенню й зниженню статусу залежно від цінностей і норм групи. Дослідження показали, що члени групи, чий статус досить високий, здатні більше впливати на рішення групи, ніж члени групи з низьким статусом. Однак це далеко не завжди веде до підвищення ефективності. Людина, що попрацювала на компанію нетривалий час, може мати більш цінні ідеї й кращий досвід відносно якого-небудь проекту, ніж людина з високим статусом, придбаним завдяки багаторічній роботі в керівництві даної компанії. Те ж саме стосується й керівника відділу, статус якого може бути нижчим за віце-президента. Щоб приймати ефективні рішення, необхідно враховувати всю інформацію, що стосується даного питання, і об’єктивно зважувати всі ідеї. Щоб ефективно функціонувати, групі, можливо, доведеться докладати спільних зусиль заради забезпечення того, щоб думки членів, які мають більш високий статус, не домінували в ній. Критичним фактором, що визначає ефективність роботи групи, є поводження кожного з її членів. Щоб група функціонувала ефективно, її члени повинні поводитися таким чином, щоб сприяти досягненню її цілей і соціальній взаємодії. Існують дві основних спрямованості ролей для створення нормально працюючої групи. Цільові ролі розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати групові завдання й виконувати їх. Підтримуючі ролі мають ‘ на увазі поводження, що сприяє підтримці й активізації життя й діяльності групи. Цільові ролі: ініціювання діяльності; пошук інформації; збирання думок; аналіз інформації; висловлення думок; пророблення (роз’ясняти, наводити приклади, розвивати думку, намагатися прогнозувати подальшу долю пропозиції, якщо вона буде прийнята); координування (роз’ясняти взаємозв’язок між ідеями, намагатися підсумувати пропозиції, намагатися інтегрувати діяльність різних підгруп або членів групи); узагальнення. Підтримуючі ролі: заохочення (бути дружелюбним, щиросердечним, чуйним стосовно інших, хвалити інших за їхні ідеї, погоджуватися з іншими й позитивно оцінювати їхній внесок у рішення проблеми),- забезпечення участі (намагатися створити обстановку, у якій кожний член групи може внести пропозицію); установлення критеріїв (установлювати критерії/якими повинна керуватися група, вибираючи змістовні або процедурні моменти або оцінюючи рішення групи); ретельність (додержуватися рішень групи, вдумливо ставлячись до ідей інших людей, які представляють аудиторію під час групових дискусій); вираження почуттів групи (узагальнювати те, що формується як відчуття групи, описувати реакцію членів групи на ідеї й варіанти рішення проблем). 33. Особистісний аспкт взаємодії людини і організації Безперечним фактом є те, що всі люди різні. Розбіжності виявляються у всьому різноманітті характеристик людини. Люди мають різний зріст, вага, вік, стать, освіта, використовують різні мови, по-різному роблять однакові дії і по-різному ведуть себе в аналогічних ситуаціях. Ця різноманітність робить людину людиною, а не машиною, істотно розширюючи потенціал і можливості організації. І це ж розмаїття породжує труднощі в управлінні організацією, проблеми і конфлікти у взаємодії людини з організаційним оточенням. Створюючи ролі, організація прагне до стандартизації та уніфікації. Але якщо більшість ролей можна стандартизувати, то поведінка більшості людей насилу вписується в стандартизовані рамки. Для того щоб розділяти протиріччя між стандартизацією і різноманітністю поведінки людини, а також між поведінкою людини і нормами організаційного оточення, необхідно розуміти і знати, що визначає поведінку людини, тобто необхідно знати, як він сприймає себе і оточуючих, яким чином він реагує на ті чи інші стимулюючі дії, чим визначаються його переваги, що для нього є неприйнятним, а що є само собою зрозумілим. Трьома основними особистісними началами поведінки людини є сприйняття, критеріальна основа і мотивація.Сприйняття може бути визначено в найзагальнішому вигляді як процес отримання з оточення і обробки інформації. Сам по собі цей процес єдиний для всіх. На вході - отримання інформації із зовнішнього середовища, далі обробка цієї інформації і приведення її у визначений «порядок» і, нарешті, на виході - систематизована інформація, що містить у собі уявлення людини про довкілля та ложащаяся в основу його дій, тобто інформація, яка виступає вихідним матеріалом для поведінки людини. Незважаючи на зовнішню однаковість процесу, сприйняття кожною людиною дійсності різному. Воно завжди носить суб'єктивний характер. Навіть якщо сприймаються абсолютно однакові явища, на виході кожен індивід має власну інформацію про них, яка може істотно розрізнятися у різних індивідів. У житті дуже часто буває так, що люди дивляться на одне і те ж явище, але бачать його абсолютно по-різному. 34. Взаємодія людини і групи Організація, насамперед, очікує, що людина буде виконувати певним чином роль, для якої вона його приймала. Людина також дивиться на організацію як на місце, де він отримує певну роботу, виконує її і отримує відповідну винагороду від організації. Проте взаємодія людини і організації не зводиться тільки до рольового взаємодії. Воно набагато ширше. Людина виконує роботу в оточенні людей, у взаємодії з ними. Не існує канонізованого визначення малої групи, так це досить гнучке і схильне до впливу обставин явище. Проте широко прийнятий досить загальний, усталений погляд на малу групу (далі завжди термін В«групаВ» буде вживатися в тому сенсі) як щодо відособлене об'єднання невеликої кількості людей (звичайно не більше десяти), що знаходяться в досить стійкому взаємодію і здійснюють спільні дії протягом досить довгого проміжку часу. Взаємодія членів групи базується на якомусь спільному інтересі і може бути пов'язано з досягненням так званої групової мети. При цьому група має певним груповим потенціалом або груповими можливості, що дозволяють їй вступати у взаємодію з оточенням і адаптуватися до змін, що відбуваються в оточенні. Характерними особливостями групи є наступні. По-перше, члени групи ідентифікують себе і свої дії з групою в цілому і тим самим у зовнішніх взаємодіях виступають як би від імені групи. Людина говорить не про себе, а про групу в цілому, вживаючи займенники ми, у нас, наші, нам і т.п. По-друге, взаємодія між членами групи носить характер безпосередніх контактів, особистої розмови, спостереження поведінки один одного і т.п. У групі люди безпосередньо спілкуються один з одним, надаючи формальним взаємодіям В«ЛюдськуВ» форму. По-третє, в групі поряд з формальним розподілом ролей, якщо таке існує, обов'язково складається неформальне розподіл ролей, звичайно визнане групою. Окремі члени групи беруть на себе роль генераторів ідей, інші схильні до координації зусиль членів групи, треті піклуються про взаємини в групі, про підтримці доброго клімату в колективі, четверті стежать за тим, щоб був порядок в роботі, все виконувалося в строк і доводили до кінця. Є люди, які виконують роль структуризаторів, вони ставлять перед групою мети, відстежують вплив оточення на розв'язувані групою завдання. Ці та інші ролі групової поведінки люди виконують відповідно до їх здібностей і внутрішнім покликанням. Тому в добре функціонуючих групах зазвичай створюються можливості для того, щоб людина могла вести себе у відповідності зі своїми здібностями до групових дій і органічно властивою йому певною роллю члена групи. Існує два типи груп: формальні і неформальні. Обидва ці типи груп мають значення для організації і роблять великий вплив на членів організації. Формальні групи зазвичай виділяються як структурні підрозділи в організації. Вони мають формально призначеного керівника, формально певну структуру ролей, посад і позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції і завдання. Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва і формальними постановами, а членами організації відповідно до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, однаковими захопленнями, звичками і т.п. Дані групи існують у всіх організаціях, хоча вони не представлені в схемах, що відображають будову організації, її структуру. 35. Адаптація людини до організаційного оточення і зміна його поведінки Одним з основних результатів взаємодії людини і організації є те, що людина, аналізуючи і оцінюючи результати своєї праці в організації, розкриваючи причини успіхів і неуспіхів у взаємодії з організаційним оточенням, аналізуючи досвід і поведінку своїх колег, замислюючись над порадами та рекомендаціями начальства і товаришів по службі, робить для себе певні висновки, які в тій чи іншій мірі позначаються на його поведінці, призводять до зміни його поведінки з метою адаптації до організації, з метою досягнення кращої взаємодії з організаційним оточенням. Очевидно, що сприйняття і оцінка свого досвіду, а також процес адаптації до умов і вимог організаційного оточення, в чому носять індивідуальний характер. В одній і тій же середовищі люди поводяться по-різному. У людини як би мається два ступені свободи в побудові своєї поведінки в організації. З одного боку, він має волю у виборі форм поведінки: приймати чи не приймати існуючі в організації форми і норми поведінки, з іншого - він може приймати або не приймати цінності організації, розділяти або не розділяти її цілі та філософію. Залежно від того, в якій комбінації поєднуються ці основоположні складові поведінки, може бути виділено чотири граничних типу поведінки людини в організації. Перший тип: повністю приймаються цінності і норми поведінки. У цьому випадку людина намагається вести себе таким чином, щоб своїми діями ніяк не входити в протиріччя з інтересами організації. Він щиро намагається бути дисциплінованим, виконувати свою роль повністю відповідно до прийнятих в організації норм і формою поведінки. Тому результати дій такої людини в основному залежать від його особистих можливостей і здібностей і від того, наскільки вірно визначено зміст його ролі. Такий тип поведінки можна охарактеризувати як поведінка відданого і дисциплінованого члена організації. Другий тип: людина не сприймає цінностей організації, проте намагається вести себе, повністю дотримуючись норм і форм поведінки, прийнятим в організації. Таку людину можна охарактеризувати як пристосуванця. Він робить все правильно і за правилами, але його не можна вважати надійним членом організації, так як він, хоча і є хорошим і старанним працівником, проте може в будь-який момент покинути організацію або вчинити дії, які можуть суперечити інтересам організації, але відповідати його власним інтересам. Наприклад, така людина з готовністю буде брати участь у страйку для того, щоб домогтися підвищення зарплати. Третій тип: людина сприймає цінності організації, але не сприймає існуючі в ній норми поведінки. У даному випадку людина може породжувати багато труднощів у взаєминах з колегами та керівництвом, він виглядає оригіналом. Однак якщо організація може дозволити собі відмовитися від усталених норм поведінки стосовно окремих її членам і створити стан свободи вибору форм поведінки для таких її членів, вони можуть знайти своє місце в організації і приносити їй користь. Четвертий тип: індивід не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації. Це відкритий бунтар, який весь час входить у суперечність з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Було б неправильно вважати, що такий тип поведінки абсолютно неприйнятний в організації та люди, провідні себе таким чином, не потрібні організації. Однак у більшості випадків «бунтарі» породжують безліч проблем, які суттєво ускладнюють життя організації і навіть завдають їй великої шкоди |