1. Теоретические аспекты системы аттестации персонала 1 Понятие и сущность системы аттестации персонала

• Название: 1. Теоретические аспекты системы аттестации персонала 1 Понятие и сущность системы аттестации персонала
• Дата: 09.11.2022
• Размер: 6.51 Mb.
• Имя файла: bibliofond.ru_829629.rtf
• Тип: Реферат; #778700
• страница: 2 из 9

1. Теоретические аспекты системы аттестации персонала

1.1 Понятие и сущность системы аттестации персонала

Оценка персонала в мире бизнеса производится с целью сопоставления способностей сотрудника, в т.ч. его личных качеств, мотивации, вакантному или занимаемому рабочему месту, то есть должности. Она включает:

- оценку имеющихся у человека возможностей для развития (особенно важно определить для претендента на свободное рабочее место). К ним можно отнести уровень компетентности, то есть специальных знаний, умений и навыков, опыт работы в данной или иной сфере личные и деловые свойства личности, психологические черты, соответствие определённому культурному уровню, выносливость и состояние здоровья;

- оценку личного вклада человека, как работника, в эффективность деятельности всей организации. Оценка осуществляется с использованием специальных методик эффективности труда на данном рабочем месте;

- аттестацию кадров, то есть общую оценку сотрудника с учетом его качеств и личного вклада в общее дело.

На основании степени соответствия работника решается ряд следующих задач:

присвоение каждому работнику соответственной должности, как функциональной роли и иерархической позиции в организационной структуре;

формирование условий для профессионально-личностного развития персонала;

установление размера платы за труд согласно вкладу сотрудников.

Подобная оценка сотрудников помимо прочего позволяет решить ряд смежных задач:

наладить эффективную обратную связь между управляющими и подчинёнными при решении профессиональных и организационных задач;

удовлетворить мотивационную потребность сотрудников в справедливой оценке их труда, способностей, вклада в развитие организации.

Если в организации действуют параметры сравнения, то это способствует здоровой конкуренции в коллективе и развитию всей организации.

Каждый работник может выполнять свои обязанности на различных уровнях: максимальном (высшем) или минимальном (низшем). На низшем уровне работник справляется со своими задачами, но его вклад в развитие эффективности организации неощутим, или незначителен. Поэтому руководитель должен создавать условия для работы на высшем уровне.

Достижение организацией поставленных целей возможно только при условии эффективного использования находящихся в ее распоряжении ресурсов, в том числе и человеческих ресурсов. Поэтому в организациях осуществляют регулярное оценивание труда каждого члена персонала, показывающего общую работоспособность коллектива, человеческий потенциал.

Начиная с 1950-х гг. в странах Западной Европы и США в системе менеджмента стали использовать формальные методики оценки персонала, а спустя двадцать лет аттестация кадров получила статус основной технологии управления персоналом.

Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Деловая оценка - это определение уровня согласованности занимаемой должности с профессиональными и личными качествами работников с целью оптимизации системы управления кадрами (см. рис. 1)


Рис. 1. Деловая оценка персонала
Деловая оценка обеспечивает реализацию важных функций в менеджменте кадров:

административную: на основе оценки руководители принимают аргументированные решения об увольнении или повышении по службе, об изменении зарплаты;

мотивирующую: сотрудники получают стимулы к личному и профессиональному развитию;

информационную: для того чтобы правильно строить программу своего развития, работник долен получать достоверную информацию о своем вкладе в деятельность организации, о своем месте и уровне труда в ней. При помощи обратной связи с руководством сотрудник может определить направления самосовершенствования.

Все вышеназванные функции взаимосвязаны и действуют как система.

Оценка деятельности персонала является необходимым инструментом кадрового менеджмента, позволяющего эффективно управлять человеческими ресурсами организации на всех этапах движения персонала (от поступления на службу до ухода с неё). Эффективное руководство сотрудниками включает подготовку к процедуре оценке и ее правильное проведение, при котором формируются модели и сущность поведения подчинённых, а значит, их вклад в конкурентоспособность организации в рыночных условиях.

Оценка деятельности членов коллектива производится с целью:

- правильного подбора и расстановки кадров;

- оплаты и стимулирования их деятельности;

- применения материального и морального поощрения;

- планирования деловой карьеры и управления, подвижностью;

- переподготовки кадров и повышения квалификации.

Можно выделить следующие сильные стороны внедрения процедуры оценки и сложности при ее осуществлении.

Руководство компании получит полную информацию для принятия решений по управлению человеческими ресурсами, в том числе по темам и методам обучения сотрудников, созданию кадровой ротации (продвижение, повышение, увольнение), формированию адекватного компенсационного пакета. Кроме того, менеджеры среднего и высшего звена смогут определить зону пересечения интересов работников (их желания и возможности карьерного роста) и интересов компании (возможность обеспечения желаемого карьерного роста).

Персонал также приобретает пользу от определения соответствия его качеств занимаемым рабочим местам. Это позволяет каждому члену трудового коллектива лучше осознавать своё место в нем, роль в том или ином структурном подразделении и вклад в результативность работы организации в целом. На основании этого восприятия человек может вырабатывать инициативу, оценивать свои возможности и выбирать направления самосовершенствования. Положительная оценка труда всегда должна сопровождаться моральным и финансовым поощрением.

Менеджеры в некоторых случаях с тревогой и недоверием относятся к оценке персонала. С одной стороны, они боятся неудовлетворительных результатов оценки, с другой стороны - опасаются конфликтов и недоверия в среде подчиненных.

Персонал также не всегда однозначно воспринимает оценку: кто-то не желает получить низкую оценку своего труда, кто стесняется мнения коллег, кто-то, действительно, испытывает недоверие и вражду к руководителям, проводящим оценивание. Чтобы избежать негативных последствий при подготовке оценке к разработке ее методики должны приобщаться сотрудники из всех подразделений компании, включая обслуживающий персонал. После следует тщательно обучить специалистов, проводящих оценку, а все результаты и решения делать открытыми для персонала.

В качестве предметов оценки сотрудников выбирают:

черты поведения: за образец принимается стандартная модель поведения, влияющая на эффективность работы организации. Наиболее важна оценка данного параметра для предприятий социальной ориентированной сферы, например, сферы обслуживания, социальной работы, образования, медицины и т.д.;

результативность труда: итоги тех решений, которые были приняты сотрудников, результаты его профессиональных действий, в т.ч. методик и приемов выполнения обязанностей. Данная характеристика актуальная для должностей с установленным набором действий: учётчиков, операторов, приемщиков и пр.;

качество выполнения профессиональных обязанностей на занимаемой должности: оценивается, прежде всего, строгое следование должностным инструкциям, отраслевых нормам. Указанный критерий особенно значим для сферы государственного и муниципального управления, для опасного производства, например, при работе на атомных и др. электростанциях, где на первый план выходит дисциплина, от которой зависит не только эффективность работы, но и безопасность объекта;

степень достижения поставленных целей: производится оценка решений и действий ответственных членов персонала, например, специалистов по связям с общественностью, по продажам, менеджеров;

уровень компетентности: на основе карт компетентности проводится сопоставление желаемого и действительного уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников. Оценка проводится, как по должностям, так и по отдельно взятым видам работ. После завершения оценки в коллективе осуществляется обсуждение результатов и разработка программ повышения квалификации работников;

личностные черты: качественная и количественная оценка психологических черт сотрудников, влияющих на профессиональную деятельность, совместимость в коллективе. Как правило, осуществляется в специальных учреждениях оценки персонала.

Отдельные критерии оценки по указанным направлениям обязательно должно согласовываться с миссией и целями функционирования организации, с мотивационными потребностями персонала. Это могут быть, как количественные и качественные показатели, так и материально-финансовые характеристики, процедурные и дисциплинарные критерии, и их сравнение и отрицательными и положительными нормативами. Так как эффективность труда и успех компании зависит от многих условий, оценка персонала также должна быть комплексной. При этом каждому критерию присваивается своя степень значимости. Сама система оценки персонала - это целый ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.


1.2 Технология проведения аттестации персонала
Процесс определения уровня квалификации работников в основном звене руководства, их профессиональных знаний и умений, личных и деловых свойств персонала в соответствии с занимаемыми должностями, качества трудовой деятельности, ее результативности получило название аттестации персонала.

Конечной целью данного мероприятия является оптимальное распределение кадров, эффективное использование человеческих ресурсов. На основе итогов аттестации персонала в организациях осуществляются перестановка кадров, повышение работников по службе, изменение размеров зарплаты, мотивационные мероприятия, а также дисциплинарные взыскания. Таким образом, руководителям удается достичь корректировки методов, приемов и стиля управления, рационального распределения трудовой нагрузки, расстановки кадров. Благодаря ей создаются предпосылки для профессионального и личностного роста подчиненных, грамотного использования системы материального поощрения и социальной защиты рабочих, и как результат, эффективное использование всех ресурсов компании, достижение высокого уровня производительности и конкурентоспособности. Накопленный опыт показал, что аттестация мотивирует сотрудников к повышению квалификации и трудовой отдаче, стимулирует ответственность и дисциплину, особенно среди руководителей различных уровней управления.

Аттестация представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работников, их квалификационных, деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности. Следовательно, в каждой отрасли необходимо иметь характеристики описания рабочих мест, которые составляются с учетом конкретных условий и служат для разработки требований к оценке деятельности конкретного работника.

При аттестации работников обычно оценке подлежат:

профессиональные знания работников;

результативность трудовых действий;

деловые и личностные качества личности сотрудников;

соотношение эффективности производственной деятельности и размера ее оплаты;

личные заслуги работников по усовершенствования бизнес-процессов, производственных операций, количество полезных предложений.

Кроме того, аттестация персонала может преследовать следующие дополнительные цели:

разделение окладов и заработной платы;

предоставление информационной помощи персоналу;

коррекция и улучшение производственных процессов (оптимизация производственного контроля, повышение квалификации персонала);

усовершенствование кадровой политики, в т.ч. принятие обоснованных решений о приеме и движении сотрудников;

проверка решений относительно принятия новых работников;

развитие коммуникабельности персонала, организационной культуры;

доведение важных сведений до всех членов организации.

Сроки и должности, подпадающие под аттестацию, утверждаются руководителями организации. Ни одно из подразделений не должно остаться за пределами внимания управленцев.

В практике менеджмента выделены четыре аттестационных вида: плановая (очередная) аттестация; аттестация, проводимая поле окончания испытательного срока; аттестация при переводе в другой структурный отдел; аттестация при повышении служащего, специалиста, руководителя.

Плановая аттестация осуществляется, как правила раз в год или два года среди высшего, управленческого звена компании, и раз в три года - среди прочего персонала.

Для адаптации сотрудника новом рабочем месте, выработке функциональной ролевой модели проводится аттестации после прохождения им испытательного срока. Благодаря ей формируются рекомендации для работника и руководителя.

С целью определения профессионального и личностного потенциала сотрудника и его последующего переведения на другую, возможно более ответственную должность, применяется аттестации при продвижении по службе.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение требуется, если имеет место значительная разница между прежними и новыми должностными требованиями и обязанностями. Следовательно, она тоже служит для адаптации персонала.

Как мы знаем, аттестация обязательна для всех подразделений компании. При этом руководство должно позаботиться о правильной ее организации во времени и правильно выбрать ответственных лиц.

Аттестация работников обычно включает последовательные этапы:

этап подготовки к проведению аттестации персонала;

непосредственное осуществление аттестации;

заключительный этап, включающий подведение итогов и принятие кадровых решений.

На протяжении подготовительного периода:

формируется список аттестуемых сотрудников;

создается аттестационная комиссия определенного состава и численности;

разрабатываются различные формы, бланки и другие материалы, производится их заполнение, формирование личных дел;

- подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых;

- осуществляется оценка профессионализма, психодиагностика и т. д.;

- организуется разъяснительная работа о целях и порядке аттестации;

- происходит ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых.

Представители руководящих должностей также аттестацию внутри организации вместе с прочими работниками. Но решение об их переводе или отстранении от должности принимают вышестоящие органы.

Молодые специалисты, сотрудники, проработавшие меньше года на данном предприятии, женщины с детьми до 1 года, а также беременные сотрудницы не проходят плановую аттестацию. Аттестовать данные категории персонала можно через 12 месяцев после истечения срока условий отсрочки.

В отделе кадров при участии руководителей составляется годовой график осуществления аттестации по подразделениям и членам коллектива. Аттестация может проводиться в любое время календарного года, кроме установленных праздничных и выходных дней.

Проведение аттестационных мероприятий среди руководителей и специалистов проводится в среднем один раз в три - пять лет, а среди прочих работников - один раз на два года.

После составления графика аттестации - все ее участники должны быть осведомлены о планах проведения аттестаций в установленные сроки. Аттестуемым информация о проведении аттестации должна быть передана за месяц до ее начала, членам аттестационной комиссии - за две недели.

Состав аттестационной комиссии формируется следующим образом: менеджер отдела кадров подает кандидатуры руководителю организации, после его утверждения кандидаты осведомляются об их назначении и в случае согласия официально признаются членами комиссии по аттестации.

Члены аттестационной комиссии наделяются полномочиями необходимыми для ее деятельности на весть срок проведения аттестации. Замена членов комиссии во время аттестации не приветствуется.

Председателем аттестационной комиссии может назначаться руководитель всей организации или главы подразделений. В качестве заместителя предстателя чаще выступает заместитель главы организации, руководитель отдела кадров. Главный специалист отдела кадров организации может занять должность секретаря аттестационной комиссии, а прочие специалисты службы персонала - должности членов данной комиссии. В обязанности секретаря входит подготовка листов аттестации и обработка отзывов и характеристик на работников, полученных от их начальства.

Члены аттестационной комиссии продолжают выполнять свои основные должностные обязанности.

Этап подготовки к аттестации должен завершиться как минимум за две недели до ее начала. Выполнение этого условия дает возможность аттестационной комиссии ознакомиться с подготовительными документами.

На этапе непосредственной аттестации применяются разработанные методики оценки персонала. После открываются заседания аттестационной комиссии, на которых могут выступить члены комиссии, руководство организации, аттестуемые работники их прямые начальники. Происходит совместное обсуждение результатов аттестации, выявление причины и факторов, повлиявших на ее итоги, принятие решений по факту аттестации, в т.ч. составление заключение и выдача рекомендаций персоналу.

Аттестационная комиссия оценивает:

соответствие качеств и способностей работника его должности;

перспективы соответствия должностному положению при условии выполнения работником в течении следующего года рекомендаций аттестационной комиссии, его самосовершенствования;

полное несоответствие занимаемой должности.

Итоговая оценка деятельности сотрудников, рекомендации по совершенствованию их труда фиксируются в аттестационном листе. Как правило, этот документ представляет собой контрольный оценочный лист с расшифровкой.

Другой документ - лист оценки личных качеств и деятельности аттестуемых составляется их непосредственными начальниками на основе наблюдений и тестирования, и передаётся сотрудникам отдела кадров.

Это лист подается до аттестации и за две недели до ее начала аттестуемые работники могут ознакомиться с их содержанием.

Члены аттестационной комиссии не только изучают эти листы, но и принимают устные отчеты аттестуемых. Если сотрудник не пришел на заседание комиссии по уважительной причине, то слушание его отчета может быть отложено. В случае неявки по неуважительным причинам аттестационная комиссия может принять решение по сотрудника в его отсутствии. В такой ситуации о неявившемся аттестуемом может говорить его непосредственный руководитель, который ранее выдал письменную характеристику.

После голосования членов аттестационной комиссии из решения заносятся в аттестационный лист, с которым знакомиться аттестуемый.

В организациях промышленности аттестация работников часто осуществляется при помощи новейших информационно-компьютерных технологий. При этом отдел кадров должен организовать средства компьютерно-информационной обработки, возможно совместно с информационными отделами. Отдел кадров назначает специалистов ответственных за формирование системы аттестации, а также устанавливает сроки проведения аттестации, состав аттестационной комиссии.

Функционирование комплекса «АСУ-аттестация» базируется на первичных документах кадрового учета. Если внедрена и действует подсистема «АСУ-кадры» в режиме «Поиск», то по определенным критериям могут быть отобраны кандидаты для включения их в список аттестуемых. Списки аттестуемых, а также необходимые выписки из личных карточек для создания информационной базы формируются на ЭВМ.Если подсистема «АСУ-кадры» не внедрена, то списки аттестуемых, графики аттестации готовятся сотрудниками службы управления персоналом вручную и далее создается информационная база. Затем формируются экспертные комиссии (по направлениям деятельности), которые по составу включают три уровня:

- вышестоящий руководитель;

- коллеги;

- подчиненные.

Членов экспертной комиссии должно быть не менее трех. Они работают на ЭВМ, отвечая на вопросы анкет и выставляя оценки. Гарантируется анонимность работы экспертов, что обеспечивает их социальную защиту. Работа эксперта с ЭВМ строится в диалоговом режиме.

На эти же вопросы отвечает аттестуемый, выставляя самооценки.

Результатом работы комплекса является:

- обработка оценок, выставленных экспертами аттестуемым;

- обработка самооценок;

- формирование итоговой оценки и характеристики аттестуемого;

- печать выходных документов (аттестационного листа, характеристики и т. д.).

Характеристика, полученная на ЭВМ, является вспомогательным материалом и передается в качестве рекомендации аттестационной комиссии для дальнейшей работы и анализа.

В случае проведения аттестации работников из различных подразделений комиссией оформляются различные протоколы по факту осуществления аттестации.

Заключительный этап аттестации персонала предполагает принятие решений со стороны руководителя организации, где проводилась аттестация. При этом принимаются во внимание:

характеристики сотрудников, содержащиеся в отзывах их непосредственных начальников;

выводы комиссии о динамике профессионального и личностного роста работников, уровне их квалификации;

уровень деловых, квалификационных качеств сотрудников, выявленных посредством аттестации пот отношению к производственным требованиям;

мнение членов аттестационной комиссии;

сравнение с результатами данных предыдущей аттестации, динамика развития персонала;

точка зрения самих аттестуемых относительно их спехов или неудач, пожелания, потребности.

Акцент делается на таких аспектах деятельности персонала, как самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, решений на рабочем месте, дисциплинированность, желание самосовершенствоваться, заниматься саморазвитием.

В полномочия аттестационной комиссии входит право на выдачу рекомендаций о материальном и моральном вознаграждении работников, передвижении их с одной должности на другую, в т.ч. путем служебного повышения, об увольнении или изменении заработной платы. На основе этих рекомендаций руководитель при помощи службы персонала вырабатывают наиболее целесообразную политику управления кадрами организации для эффективности ее функционирования.

При этом каждый критерий, как мы знаем, имеет свой вес. Значит, каждый работник получает балл оценки. Это позволяет избежать социальной несправедливости, субъективности со стороны аттестационной комиссии.

На основе рекомендаций аттестационной комиссии глава организации может поощрять работников, показавших хорошие результаты, а также имеет право перевести сотрудника на другую должность или рабочее место, если члены комиссии пришли к выводу о полном несоответствии занимаемой должности. Сотрудник должен дать согласие на перевод. Если работник не дает согласия или нет другой вакантной должности, организация расторгает с ним трудовой договор согласно российскому трудовому праву.

При расторжении трудового договора с работников на основании его несоответствия занимаемой должности нередко возникают споры. Их решение должно осуществляться также в строгом соответствии с отечественным законодательством в сфере трудовых отношений.

Аттестация персонала организаций направлена на изыскание ресурсов, позволяющих мотивировать работника на личную заинтересованность в результатах деятельности организации, наилучшим образом использовать человеческий и экономический потенциал предприятия, реализовать необходимые мероприятия социальной защиты персонала и повысить в целом по компании производительность труда. Все это невозможно без формирования атмосферы поощрения всестороннего развития сотрудников.

При объективной оценке персонала решаются задачи:

поиска объективных оценочных факторов и критериев, которые бы детализировали совокупные критерии;

определения методик количественной передачи общих и частных показателей, факторов;

улучшение эффективности процесса оценки.

По мнению экспертов, основными критериями оценки являются:

наличие необходимых профессиональных знаний, навыков и опыта;

творческий подход к труду и активная позиция в организации;

качество, объем, скорость выполнения действий на рабочем месте, должностных действий и решений;

дисциплинированность;

психосоциальная совместимость с коллегами;

трудоёмкость и степень сложности порученных работ;

коммуникабельность;

прочие профессиональные, деловые и личные качества личности, работников, влияющие на эффективность организации.

Планирование и разработку системы аттестации производят с помощью руководителей структурных подразделений организации.

Безусловно, успех проведения аттестации персонала зависит от качественной реализации всех ее этапов. Чем меньше возникло споров, было подано негативных отзывов и жалоб по результатам аттестации, тем лучше и грамотнее она была проведена.