УП_шпоры. 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту

• Название: 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
• Анкор: УП_шпоры.doc
• Дата: 08.06.2018
• Размер: 410 Kb.
• Имя файла: УП_шпоры.doc
• Тип: Документы; #20100
• страница: 15 из 21

38. зміст, завдання та осн підходи до оцінки роботи персоналу

Оцінку результатів праці працівників треба проводити не лише по тому, як вони реалізують сьогоднішні цілі, а й по здібностях, ініціативі, досвіду, знанням.

Важливим фактором, який обумовлює необх оцінки особистих якостей, пов’язаних з тенденцією сучасного упр-ня до децентралізації, свободи у здійсненні госп д-сті. Ще один фактор – оцінка якостей важлива для орг-ї розстановки працівників в орг-ї, так би мовити, професійної орієнтації всередині апарату упр-ня. Оцінка якості має активну спрямованість. Вона дає можливість орієнтувати працівника на придбання таких якостей як знання та вміння. Виявлення здібностей до опанування сучасними технологіями дасть можливість менеджерам здійснювати кар’єрне просування працівників, підвищувати професіоналізм, необх для роботи в умовах ринкових відносин.

Осн завд оцінки роботи персоналу орг-ї є:

1.визначення потенціалу працівника і оцінка фактичного його використання

2.встановленя вимог до результативності праці для кожного роб місця і критеріїв їх оцінки

3.розробка політики проведення оцінок результативності праці

4.збір інф-ї та оцінка результативності праці

5.обговорення результатів оцінки з працівником

6.прийняття рішення про подальше викор-ня працівника

Оцінка роботи персоналу орг-ї зд-ся за показниками, які відбивають х-тер виконуваної роботи на конкретному роб місці. Такими показниками можуь бути:

*виконання норм виробітку; * прод-сть праці; *еф-сть праці; * якість виконуваної роботи *трудозатрати по к-сті відпрацьованих люд-год; *дод показники.

Оцінку роботи персоналу здійснює менеджер у такі строки:

- щоденно – один раз в кінці роб для або роб неділі. Оцінюється фактична робота виконавців і доводиться до них на так званих «п’ятихвилинках». Відзначаються успіхи в роботі і наявність прорахунків для координування поведінки у майбутньому

- періодично – один раз у пів року або рік. Обговор результати праці, визначаються перспективи і розробл спеціальні цілі на наступний період. За результатами оцінки праці розробл рейтинг успішності і проводяться процедури ранжування, які дають можливість встановити відмінність між працівниками за одним або декількома показниками.

39. Процедура проведення оцінки персоналу

Оцінка персоналу – цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу, здібностей, умінь, мотивів вимогам посади або роб.місця. Зміст оцінки включає оцінку особистих якостей працівника, його праці та її результатів.

Осн.цілі:

1. Адміністративні – полягають у прийнятті рішень щодо персоналу організації на обєктивній та регулятивній основі.

2. Інформативні – забезпечення керівників даними про якісний та кількісний склад персоналу організації.

3. Мотиваційні – передбачають орієнтацію працівників на покращення трудової діяльності у потрібному для організації напрямі.

Функції:

1. Орієнтуюча – полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку сус-тва та за допомогою самооцінки усвідомлює свій стан та поведінку , отримує можливість визначення напряму та споосбу подальшої діяльності.

2. Стимулююча – виявляється в тому, що вона породжуючи в людині переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність обраної поведінки спонукає людину до діяльності в певному напрямі.

Принципи:

1. Обєктивності 2. Гласності

3. Оперативності 4. Демократизму

5. Єдності вимог

6. Простота, чіткість, доступність процедури оцінки

7. Результативність – за результатами оцінки приймаються рішення

8. Підтримка престижності оцінки.

Процедуру оцінки можна класифікувати за напрямами:

1. За обєктами інформ.діяльності

- складність, ефективність, якість організації

- оцінка досягнення цілей, кількісних та якісних результатів, індивідуального вкладу в діяльність організації

- оцінка наявності у працівників тих чи інших особистих якостей

2. За джерелами на яких грунтується оцінка:

- на основі документів

- за співбесідами, інтерв’ю

- заг.та спец.тестуваня

- звіти про виконання вироб.завдань або поведінки в різних ситуаціях

3. За споосбом проведення

- вибір кращого показника

- вибір гіршого показника

4. За суб’єктами(хто оцінює):

-керівник - спец.комісія

- колеги - підлеглі - самооцінка

5. За періодом проведення

- за рік - за час роботи в організації

- за час роботи н апосаді

Вся робота проведення оцінки включає 3 осн.складові:

1. Визначення змісту оцінки

2. Формуваня методу оцінки

3. Завдання організації проведення оцінки