УП_шпоры. 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту

• Название: 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
• Анкор: УП_шпоры.doc
• Дата: 08.06.2018
• Размер: 410 Kb.
• Имя файла: УП_шпоры.doc
• Тип: Документы; #20100
• страница: 1 из 21

1.Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.

УП — скоординована с-ма заходів щодо формув та ефективного викор-ня сукупного трудового потенціалу працівників у складних організаційних утвореннях ієрархічного типу.

В умовах ринк ек УП повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удоскон існуючих форм і м-дів кадрової роботи. Головним елементом усієї с-ми упр-ня є персонал, який одночасно може бути як об’єктом так і суб’єктом упр-ня. УП являє собою процес планув, підбору, підготовки, оцінки, давчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його викор-ня та досягнення цілей п-ва і працівників. При формування с-ми УП п-ва слід враховувати як зовн так і вн чинники: ЗОВН: *ситуація на ринку праці; * трудове законодавство; *положення на ринку;

ВН: *цілі п-ва, *напрямки д-сті; *організац культура; *особливості менеджменту; *перспективи розвитку; *склад персоналу; *розмір п-ва.

Еф-сть УП, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежить від виюору варіантів побудови самої с-ми УП п-ва, пізнання механізму її функціонування, вибору найб оптимальних технологій і м-дів роботи з людьми. М-ди УП поділ на 3 осн групи: АДМ: *затвердж адм норм і нормативів; *правове регулювання; *видання наказів,вказівок і розпоряджень; *інструктування; *розробка положень, посадових інструкцій, стандартів орг-ї.

ЕК: *ек стимулювання, *фінансування, * мотивація труд д-сті, *оплата праці, *капіталовкладення,*кредитування, *страхув, встановл матер санкцій і заохочень.

СОЦ_ПСИХ: *створ творчої атмосф, *соц і мор мотивація, *задовол культ і дух потреб.

8.Персонал орг-ї як суб’єкт і об’єкт упр-ня. Структура персоналу орг

Людина є суб’єктом виробн процесу, яка має власні цілі та інтереси. Саме вона створ все нове і тільки їй властивий творчий підхід до роботи. В упр-ні труд колективом людина (персонал) одночасно може бути суб’єктом (коли приймає рішення) та об’єктом упр-ня (коли виконує рішення вищого кер-ва).

Вище кер-во орг-ї має закріплені статутом орг-ї повноваження (право приймати остаточне рішення, спрямовувати та координув роботу інших та надавати накази).

Лінійні менеджери уповноважені спрямовувати роботу підлеглих та відповілати за викон осн завд орг-ї.

Обов’язки менеджерів з персоналу:

1.надання консультацій лін менеджерам відносно кращого досягн осн цілей по роботі з перс. 2.визнач заг концепцій кадрової політики орг 3.визнач потреби в упр-ні персоналом 4.орг-я с-ми добору та відбору перс 5.визнач напрямків підвищ еф-сті викор-ня труд потенціалу.

Обов’язк ф-ї лінійних менеджерів з еф-сті УП

-розміщ персоналу на відпов роб місцях

-залуч в орг нових працівників

-покращ якості роботи кожного працівника

-навчання працівників новій для них роботі

-створ умов для творчого співроб та розвитку гарних взаємин між працівн.

-турбота про стан здоровя і фіз. стан працівника.

СТРУКТУРА: спис кава чисельн перс на пену дату включ всіх працівн і тих, кого прийняли з цієї дати і включ всіх звільнених з цієї дати.

В складі списк чисельн перс виділ 3 категорії працівн:

1.постійні – ті, які працюють в даній орг більше 1 р на основі контракту або на безтерміновій основі

2.тимчасов – ті, які залуч на роботу на 2-4 міс

3.сезонні – на викон сезонних робіт терміном до 6 міс.

За найбільш поширеною класифік держ комітету праці СРСР персонал орг-ї поділ:

ПЕРСОНАЛ:

1.управлінський 2.виробничий

*керівники *основий

*спеціалісти *допоміжний

-інженери, -техн спеціалісти

-функціон спец

Виробн персонал здійсн труд д-сть в матер в-ві з перевагою фіз. праці в заг обсязі часу, зайнятому на в-ві.

Осн персонал – це робітники, які займ виготовл матер благ або наданням послуг

Допом – це робітники, які замн безпосер обслугов вир процесів

Упр персонал – здійсн свою д-сть в процесі упр-ня в-вом з переважною часткою розумової прці

Функт спеціалісти – це працівники, результатом д-сті яких є упр інф-я

Інженери – це прац, результ д-сті яких є констр-технол або проектна інф-я в галузі техніки і технології в-ва

Техн. спец–ті, які виокн допом роботи в процесі упр в-вом(оператриЕОМ, комірники)

2. Історія розвитку та становлення науки управління персоналом

Установленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. В період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом: доктрина наукової організації праці; доктрина людських відносин.

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології, включаючи "Тейлорівський конвеєр" і зведення до мінімуму можливості вмішуватись людині в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили, то друга - акцентувала увагу на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал.

Представником першого підходу був відомий американський інженер Ф. Тейлор. Представником другої - соціолог Е. Мейо, який у 30-ті роки провів наукові дослідження на підприємстві "Вестерн електрик ком пані", яке працювало неефективно, незважаючи на впровадження тейлорівських методів. Суть його досліджень у зміні та чергуванні умов праці - покращувалось чи погіршувалось освітлення, інтер'єр виробничих цехів, включалась музика під час роботи, і як наслідок - продуктивність праці не погіршувалась. Стимулом до праці було визнання цінності роботи працівників. Науковий менеджмент людських ресурсів формувався і під впливом теорії Д. Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі "Людська сторона підприємства", де акцентувалась увага на формування менеджерів, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, то формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної кількості й якості працівників.

Відділи кадрів Америки і Західної Європи в 70-80-ті роки XX століття перетворились у "відділи людських ресурсів" ствердженням гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в організації. Одночасно з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і розвиток кар'єри, внутріорганізаційна комунікація, залучення працівників до управління. Коледжі і школи бізнесу розпочали готувати спеціалістів з управління людськими ресурсами. У другій половині XX століття у багатьох країнах набули поширення ідеї "виробничої демократії", так званої демократії на робочих місцях.

Ідея "виробничої демократії" передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що ґрунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення "посередницьких інстанцій" для взаємних контактів з метою попередження конфліктів, постійне представництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь робітників у структурі фабричного (заводського) менеджменту, дотримання гласності при прийнятті рішень, зв'язаних з інтересами робочих груп.

Розвиток менеджменту людських ресурсів проходить паралельно з розвитком цивілізації. Рух за демократизацію в Європі привів до визнання людських ресурсів як вищої цінності організації. Базові теорії менеджменту рекомендують посилити роль людського фактора через систему масових

форм залучення працівників до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Ф. Герцберга є тезис про те, то праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров'я. Відповідно до цієї теорії наявність таких факторів, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищується задоволення роботою.

Існують і такі тлумачення та підходи:

відношення до фактора праці як до джерела доходу;

створення умов діяльності кожному працівникові, щоб він міг вносити свій вклад до загальної справи;

інтеграція соціальної політики в загальну політику підприємства, ціллю якої є: найм на роботу, удосконалення відбору, професійна підготовка компетентних і заінтересованих працівників, які ефективно і результативно реалізувати муть цілі підприємства.