УП_шпоры. 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
 Скачать 410 Kb.
|
12.Формальні та неформальні групи, їхня роль у діяльності організації.За характером внутрішніх зв'язків групи поділяються на: • формальні (створюються підприємством і мають певні цілі); • неформальні (створюються на основі загальних інтересів індивідів). Формальна група створюється з волі керівника та передбачена в структурі підприємства для виконання конкретних завдань. Серед формальних груп виділяють: • команди — супідрядні групи керівника-лідера і його співробітників; • робочі (цільові) групи — створюються з метою і на час виконання певних задач; • комітети — спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т. п. Спеціальний комітет - це тимчасова група, сформована для досягнення певної мети чи виявлення певної проблеми. Постійний комітет - перманентно діюча група всередині організації, яка має конкретну мету (наприклад, рада директорів). Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації). Знання керівника про конкретні неформальні групи надзвичайно важливі для розуміння процесів, що відбуваються у колективі, для управління ними, для встановлення і підтримки особистого авторитету керівника, для регулювання поведінки окремих працівників. Неформальні групи поділяються на: 1. Групи інтересів: формуються для реалізації певного загального інтересу (наприклад, для висування керівництву вимог щодо своєчасної виплати зарплати або її підвищення). Як правило, такі групи самоліквідуються, якщо задовольняються їхні інтереси. 2. Дружні групи: формуються на основі особистих симпатій. Членство в таких групах здійснюється у залежності від встановлення або розриву дружніх зв'язків. Неформальні групи можуть виконувати: • конструктивні функції (допомагають гуманізувати роботу, пристосувати організацію роботи до потреб і чекань людей); • деструктивні функції (можуть вступати в конфлікт із цілями підприємства, відволікати увагу та енергію робітників, сприяти розвитку конфліктів і знижувати ефективність роботи в цілому). Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність підприємства, підсилюючи згуртованість або мотивацію членів групи. У деяких випадках вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те що, з одного боку, неможливо, а з іншого боку — небажано боротися з неформальними об'єднаннями і перешкоджати їхньому утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури «неформалів», застосуванні заходів щодо розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність підприємства, і блокування тих, чий вплив має негативні наслідки для діяльності підприємства взагалі. 13.Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.Керівник у колективі - ключова фігура. Від того, як він поводиться з людьми, яким образом і у що втручається (або не втручається), що він робить для своїх підлеглих, залежить дуже багато чого. Лідерські якості керівника, як виразника і захисника інтересів членів колективу, вимагають у першу чергу вмілого поєднання у своїй роботі власних і колективних інтересів. Він повинен сприяти творчому зростанню підлеглих, створюючи для цього відповідні умови, добре знати мотиваційну структуру працівників, бути психологом людської душі Однією з головних проблем формування творчих здібностей сучасних менеджерів є розвиток їх лідерських якостей і обізнаності в мистецтві управління. Зазвичай лідером вважають менеджера, який здатен ефективно впливати на інших і з яким бажає співпрацювати більша частина колективу. Лідерські якості визначаються не тільки схильністю особистості до управлінської діяльності. Лідерські якості - инноватор, надихає; покладається на людей; використовує имоции; довіряє; дає імпульс руху; интузиаст; обожнюємо; покликаний регулювати міжособистісні відносини. Лідер - людина, за яким інші члени групи визнають право приймати відповідальні рішення, затрагующие їхні інтереси. 14.Корпоративна культура у системі управління персоналом.Корпоративна культура у системі управління персоналом підприємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування. Так, корпоративна культура — це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства. Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Виділяють три рівні корпоративної культури (рис. 3.3). 1. Видимий рывень: артефакти (манера одягатися, розташування офысыв, симови, девізи, церемонії) 2. Невидимий рівень: -заг цінності і переконання, які виражені у словах і справах, - основні припущення і глибокі переконання. Сутність корпоративної культури у системі управління персоналом підприємства визначають: • загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (співробітництво, новаторство, довіра і т. д.) з корпоративними інтересами (підвищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т. д.); • реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість підприємству, акцент на почутті спільності, причетності до загальної справи підприємства та ін.). Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства. Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом підприємства необхідно вирішувати наступні задачі: •  розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства; заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на благо підприємства; • зміцнення стабільності системи соціальних відносин; • підтримка індивідуальної ініціативи працівників; • надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху; • створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві; • делегування відповідальності; • зміцнення корпоративної родини (поздоровлення персоналу із сімейними, трудовими святами, подіями і т. д.). 17.Соціальні ролі та відносини у колективі. Колективна творчість. Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей. Роль — це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону. З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки і чекання. Індивід, який не виправдовує їх, піддається санкціям, а той, що виправдує — заохоченню. Ролі робітників у колективі поділяються на дві групи: виробничі (табл. 4.3) та міжособистісні. Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи:
2) ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх). Необхідно мати на увазі, що будь-яка колективна творчість завжди ґрунтується на індивідуальних розумових процесах кожного, результати яких потім спільно аналізуються, оцінюються та узагальнюються. Таким чином, при зборі і первинній обробці інформації члени колективу у будь-якому випадку виступають як «ізолянти», і лише потім починається власне колективна робота. Колективна робота може здійснюватися двома основними методами: 1) методом Дельфі; 2) методом мозкової атаки. Сутність методу Дельфі полягає в тому, що експерти (учасники колективної роботи) незалежно один від іншого формулюють свою думку за заданою проблемою. Потім на основі узагальнення цих думок розробляється єдиний варіант її рішення, який є основою для продовження роботи над проблемою та обґрунтування нових пропозицій. Така робота повторюється доти, поки не буде вироблене рішення, що наближається до оптимального або найбільш прийнятного у даних умовах. Таким чином, метод Дельфі засновується, в основному, на самостійній творчості і використанні колективного розуму лише на проміжних і завершальних стадіях роботи. Метод мозкової атаки багато в чому протилежний методу Дельфі, оскільки процес творчості тут є колективним. Метод мозкової атаки полягає у публічному висловленні кожним своїх ідей, що відразу розвиваються і доповнюються іншими учасниками групи. При цьому заохочується максимальна кількість висловлень, навіть самих безглуздих на перший погляд, тому що у кожному з них може міститися раціональне зерно. |