УП_шпоры. 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
 Скачать 410 Kb.
|
16.Сутність і значення соціального розвитку колективу.Соц. Плани розвитку труд колективу скл з урахув пок-ків бізнес-планів п-в та їх обєднань. Досвід цієї роботи показує, що переважна більшість соц.-х планів розвитку труд колективів обов вкл.: 1.Аг результати вир-чо-ек-ї д-ті труд колективу даного п-ва 2.Розвиток соц. Та проф. кваліфік. Структури пер-лу 3.Подальше удосконал мат та морал стимулювання праці 4.Покращення соц.-побут-го заб-ня персоналу(далі п-лу) 5.Подальший розвиток демократії, підвищення ділової активності персоналу в уп-ні п-вом Осн етапи пл.-ня соц. розвитком п-лу є : 1.Поведення соц. досліджень 2.Розробка планів 3.Заб-ня викон плану 4.Виявл нових проблем Пл.-ня здійсн адмін. Спільно з громадс орг.-ями п-ва. Складання плану соц. розвитку труд колективу п-ва почин зі збору необх інфо. Цим займається соц. служба, яка розробл та розповсюджує анкети соц. опитування. Поєднання плану соц. розвитку труд колективу та ек-х цілей д-ті п-ва дає можливість розробляти комплексний план ек-го та соц.-го розвитку колективу. Його формування: 1.Передбач проведення здійсн у 5 етапів по підготовці заходів, прийняття рішення щодо розробки плану, формування опаарату, якому доручається його розробка, а також проведення роз’яснювальних робіт 2.Збір, обробка та аналіз інформ 3.Передбач уточнення з відповідними підрозділами та службовцями осн-х напрямів розвитку в-ва. 4.Доведення змісту плану до кожного члена колективу та орг.-я контролю за його роботою 5.Передб, що комплексний стратегічний план розб-ся на проміжні рівні часу та передався на затвердження вищим кер органам. 18.Зміст та етапи розробки й реалізації плану соціального розвитку персоналу. Основним завданням плану соціального розвитку колективу є розробка і здійснення системи заходів, що забезпечує гармонійні та всебічні підвищення якості життя персоналу підприємства в побуті і якості умов трудової діяльності. Розробка плану соціального розвитку зазвичай входить до компетенції планово-економічного відділу та соціологічної служби підприємства із залученням профспілкового комітету. Соціальне планування являє собою частину техніко-економічного, так як в ході складання плану соціального розвитку вирішуються багато техніко-економічні завдання - підвищення продуктивності праці, організація робочого місця, удосконалюється оплата праці, забезпечується якість роботи та продукції і т.д. Якісна особливість соціального планування, обумовлена самим об'єктом (всебічне і гармонійний розвиток особистості та колективу), вимагає додаткової та специфічній інформації та нормативів: даних про соціальне та віковому складі працюючих, про їх запити і схильностях, освіті, кваліфікації, взаємини в колективі. План соціального розвитку колективів підприємств, як правило, складається у вигляді перспективного на п'ятирічку з розбивкою завдань по роках планованого періоду. Типова структура плану соціального розвитку колективу підприємства включає чотири розділи: зміна соціально-демографічної структури колективу; підвищення кваліфікації та освіти кадрів працюючих; основні заходи щодо поліпшення умов і охорони праці, зміцнення здоров'я працівників; поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов працюючих та членів їх сімей. 32. методи залуження кандидатів на вакантну посадуЗалуж кандидатів на вакантну посаду здійсн із вн і зовн джерел такими м-дами: 1)ВН ДЖЕРЕЛА: 1.вн конкурс – здійснює служба персоналу шляхом розсилки у всі підрозділи про наявність вакансій з пропозицією надати дані про кандидатів на посади із числа своїх друзів та знайомих або з числа своїх працівників. 2.суміщення професій – цей м-д викор-ся самими працівниками орг-ї (якщо виконавець потрібен на деякий час для виконання певного обсягу робіт) 3.Ротація – це м-д вн переміщення керівних кадрів. Тут можливі такі варіанти : *підвищення у посаді з розширенням кола посадових обов’язків, збільшенням прав і рівня д-сті *доручення керівнику вирішення більш складних завдань без підвищення у посаді, але з підвищенням з/п *зміна прав і відповідальності без підвищення у посаді і зростання з/п 2)ЗОВН ДЖЕРЕЛА: 1.список очікування ведуть відділи персоналу орг-ї. до них відносять кандидатів, які звернулись в орг-ю про працевлаштування 2.центри зайнятості. Ці служби можуть допомогти знайти необх кандидатів на посаду як рядових працівників, так і спеціалістів, які втратили роботу через банкрутство своїх п-в і пройшли перепідготовку для освоєння нової спеціальності 3.агентства по найму. Такі агентства надають послуги з пошуку необх персоналу для орг-ї. для пошуку преціалістів надається заявка із вказівкою посади, місячного окладу, змісту д-сті, орієнтованих критеріїв вимог до кандидатів при їх відборі. 4. самостійний пошук через ЗМІ. Орг-ї надають перевагу самостійному пошуку і відбору кандидатів на роботу. Менеджери по персоналу повинні добре знати, до яких ЗМІ необх звертатися, мАючи на увазі їх тираж, місця розповсюдження та коло споживачів. |