УП_шпоры. 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту

• Название: 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
• Анкор: УП_шпоры.doc
• Дата: 08.06.2018
• Размер: 410 Kb.
• Имя файла: УП_шпоры.doc
• Тип: Документы; #20100
• страница: 11 из 21

24. Функції, права та відповідальність сучасних служб управління персоналом

В умовах ринкового господарювання персоналу організації притаманний високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення професійних знань, навичок, але й у постійному зростанні ролі професійно важливих ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей є нині основними якісними характеристиками персоналу. На практиці ці характеристики не завжди відповідають потребам та вимогам виробництва. Отже, для формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу необхідно постійно проводити заходи щодо вдосконалення розроблення та реалізації кадрової політики, підвищення ефективності діяльності служб управління персоналом в організації.

Керівник служби персоналу (заступник директора підприємства з кадрової роботи та соціального розвитку колективу)

Серед основних функцій, які виконують відділи кадрів можна назвати такі:

1. 
   Підбір, відбір (проведення співбесід, тестування), наймання персоналу.
   
2. 
   Розроблення виробничої та професійно-кваліфікаційної структури персоналу.
   

1. 
   Розроблення програм розвитку персоналу.
   
2. 
   Створення і ведення кадрової документації.
   
3. 
   Розроблення та ведення штатного формуляра організації.
   
4. 
   Розроблення процедури та проведення атестації персоналу.
   
5. 
   Підготовка статистичної звітності з персоналу.
   
6. 
   Допомога керівництву в укладанні колективного договору
   

Відділ організації праці та заробітної плати:

1. 
   Вивчення трудових процесів.
   
2. 
   Розроблення посадових інструкцій.
   

3. Розроблення системи оплати праці та преміювання працівників.

4. Розроблення системи соціальних виплат, пільг, гарантій.

5. Планування витрат на персонал.

6. Вивчення та впровадження провідного досвіду у сфері.

Сектор підготовки кадрів:

1. Розроблення стратегічних програм підготовки кадрів.

2. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу.

3. Розроблення та укладання угод з навчальними закладами щодо підготовки необхідних спеціалістів.

4. Проведення профорієнтаційної роботи.

5. Розроблення заходів та проведення виробничої й соціальної адаптації нових працівників

Лабораторія автоматизованих систем управління персоналом:

1. Організація автоматизації та механізації управління персоналом

2. Розроблення програмного забезпечення у сфері управління персоналом

3. Забезпечення функціонування єдиної комп'ютерної мережі управління персоналом підприємства.

4. Дослідження та впровадження провідного світового досвіду у сфері автоматизації управління персоналом

Соціально-психологічна служба:

1. Проведення моніторингу персоналу з питань управління та організації праці на підприємстві.

2. Дослідження морально-психологічного клімату в колективі.

3. Допомога керівникам усіх рівнів управління у вирішенні трудових конфліктів.

4. Проведення консультації та надання психологічної допомоги працівникам

Сектор охорони праці й техніки безпеки:

1. Проведення інструктажу з техніки безпеки.

2. Контроль за дотриманням нормальних умов праці.

3.Організація та проведення курсів (семінарів) щодо охорони праці на виробництві.

4. Контроль рівня побутового та медичного обслуговування персоналу на підприємстві

25. Інформаційне забезпечення служб персоналу

Інформац. забезпечення УП. Інформація, використовувана в УП, по своєму х-ру поділ. на но­рмативну, довідкову, методичну, облікову, заснов. на матеріалах первинн. обліку, +звітну, являє вже в узагальненому виді й ін. Осн. джерело первинн. інформа­ції- документи відділів кадрів (особові листки по обліку кадрів, особові картки прац-ків, особові справи) , накази і розпорядження, видавані керів-вом О-ції і струк­тур. підрозділів у відношенні особового складу прац-ків, пер­винн. облікова і звітна докумен­тація про виконані роботи і вико­нані оплати. Ін. джерело інф-ції- самі прац-ки зі своєю думкою по тим чи іншим питанням, матері­али соц. досліджень, результати психофізиологіч. досліджень (те­стування) . Інф-ція пов. бути: об'є­ктивної (повною, несуперечли­вою, достовірною) ; актуальною; своєчасною; цілеспрямованою; лаконічною (стиснутою, але без втрат) ; комунікативною (зрозумі­лою і прийнятною для керівників і фахівців) .

Характеристика інформацій­ної підсистеми.

Інформац. Підс-ма СУП забез­печує необхідними даними функ­ціональні служби і менеджерів для прийняття рішень по всьому спектру функцій керування.

Осн. задачі інформ. Підс-ми:

Збір інф-ції. Систематизація інформації. Аналіз інформації. Видача інформації для прий­няття управлінських рішень.

Інф-ція – це та, котра необхідна для комплектування кадрів, інф-ції про співробітників цієї фірми, інф-ція про різні їхні перемі­щення, інф-ція про мотивації і винагороди. Інф-ція потрібна не тільки для комплектув-я кадрів, але і для їх найб. ефект. викорис-ня.