УП_шпоры. 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту

• Название: 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
• Анкор: УП_шпоры.doc
• Дата: 08.06.2018
• Размер: 410 Kb.
• Имя файла: УП_шпоры.doc
• Тип: Документы; #20100
• страница: 12 из 21

27. Сутність, цілі та завдання кадрового планування

Кадрове планування - це система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що мають своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки, кадрове планування використовує кожна організація, деякі з них - не усвідомлюють цього.

Кадрове планування включає застосування базисного процесу планування до рішення потреб людського ресурсу в організації. Успіх кадрового планування залежить від того, наскільки тісно цей процес зв'язаний з базисним плануванням.

Процес кадрового планування складається з чотирьох кроків:

1) визначення впливу організаційних цілей на конкретні підрозділи організації;

2) визначення числа, необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу;

3) визначення додаткової потреби в персоналі з урахуванням наявних кадрів;

4) розробка конкретного плану дій.

Кадрове планування повинно дати відповіді на наступні питання:

• 
  скільки працівників, рівень кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі)?
  

-яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення чи скорочення штатів)?

-яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?

-яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до вимог, які змінюються (планування кадрового розвитку)?

-яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу)?

Основні задачі кадрового планування:

-розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;

-пов'язування кадрового планування з плануванням організації в цілому;

-організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації;

-проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;

-сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні;

-поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації.

Кадрове планування містить у собі:

-прогнозування перспективних потреб організації в персоналі (по окремих його категоріях);

-вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів щодо його “освоєння”;

-аналіз системи робочих місць організації;

-розробка програм і заходів щодо розвитку персоналу.

При здійсненні кадрового планування організація переслідує наступні цілі:

-отримати та втримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

-щонайкраще використовувати потенціал свого персоналу;

-бути здатної передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостач персоналу.

Ціль – визначений мотив, що знаходить своє відображення в деяких бажаних х-стиках

28.Аналіз зовн та вн джерел залуч персонал

Вн джерелами по­повнення персоналу орг-ції вис­тупають працівники, які вже пра­цюють в ній. ПЕРЕВАГИ : Поява шансів для службового росту. Низькі витрати на залучення ка­дрів Претендентів на посаду до­бре знають в організації. Претендент на посаду знає дану організацію. Збереження рівня оплати праці, що склались у да­ній організації. Швидке запов­нення штатної посади, що звіль­нилася, без тривалої адаптації Звільнення займаної посади для росту молодих кадрів даної орга­нізації «Прозорість» кадрової політики тощо

НЕДОЛІКИ (внутр) Обмежені можливості для виборів кадрів Можливості появи чи напруже­ності суперництва в колективі у випадку появи декількох претен­дентів на посаду керівника Поява панібратства при рішенні ділових питань, тому що тільки вчора претендент на должность керівника був нарівні з колегами Небажання відмовити в чому-небудь співробітнику, що має ве­ликий стаж роботи в даній органі­зації тощо.

До засобів зов набору відносяться:обяви в газетах, по радіо, телебаченню, на рекламних щитах, у громадському транспорті, публі­кація оголошень у газетах і про­фесійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, напрямок людей, що ук­лали контракт, орг-ія має використовувати свята , фестивалі, презентації, задля інформування громадськості про наявні вакантні місця. Та кож джерелом постачання кадрів можуть бути профспілки. ПЕРЕВАГИ: Більш широкі можливості ви­бору Поява нових імпульсів для розвитку організації (Поява нових працівників – новий імпульс до дії. Саме молоді й ініціативні ме­неджери не бояться таких людей) Нова людина, як правило, легко домагається визнання Прийом на роботу покриває абсолютну пот­ребу в кадрах можна одержати людей талановитіших , ніж ті, які є в розпорядженні організації. Крім того, легше одержати людей з уже необхідною кваліфікацією, ніж навчати і розвивати своїх лю­дей. НЕДОЛІКИ: Більш високі витрати на залучення кадрів Висока питома вага працівників, прийнятих зі сторін, сприяє росту плинності кадрів Погіршується соціально-психологічний клімат в організації Високий ступінь ри­зику при проходженні іспитового терміну Погане знання організа­ції Тривалий період адаптації Блокування можливостей служ­бового росту для працівників ор­ганізації Велика плинність кад­рів – велика можливість помилки Погроза погіршення соціально-економічного клімату