УП_шпоры. 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
 Скачать 410 Kb.
|
52. Соціальні та виробничі критерії відбору працівників на звільнення53. Управління плиністю кадрів на підприємствіУправління плиністю кадрів – спрямоване на зведення до мінімуму протирічь між потребами та інтересами працівників та конкретними можливостями їх задоволення. Стан плинності персоналу організації визначається за допомогою 3-х коефіцієнтів: 1. Коефіцієнт плиності кадрів Кп = Пн/Ссгн Пн – плиність надлишкова Ссгн – середньоспискова чисельність Плиність надлишкова – чисельність працівників, які вибули за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни 2. Конкретний коефіцієнт плиності кадрів Кк = Чзв / Сспчп Чзв – чисельність звільнених працівників певної категорії у відповідній груп Сспчп – середньоспискова чисельність працівників у відповідній групі 3. Коефіцієнт інтенсивності плиності кадрів Кін = Кп / Кк Цей коефіцієнт свідчить про середній рівень плиності кадрів. Кін = 0 – плиність знаходиться в межах норми. Кін < 1 - плинність в групі має вищу інтенсивність ніж вцілому по під-тву. Кін > 1 – інтенсивність плиності менше її середнього рівня, тобто група відносно стабільна. Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме: -техніко-економічні (покрашення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці); -організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання); -соціально-психологічні - удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування; -культурно-кадрові - покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д. При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної і педагогічної усвідомленості керівників організації та працівників служб управління, що сприятиме спрямованому впливові на процеси, які проходять у колективі, і вихованню працівників. Тобто — це інформація, потрібна для розробки і прийняття відповідних рішень. 54. Трудова дисципліна, дисциплінарний вплив.Трудова дисципліна .Працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконуватись розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Недотримання вимог трудової дисципліни може спричинити трагічні наслідки як для самого працівника, так і для інших людей. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1.догана 2.звільнення Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Дисциплінарний процес включає 4 послідовних кроки: 1.усне попередж; 2.письмове попередження; 3.тимчасове призупинення діяльності; 4.звільнення з роботи. |