УП_шпоры. 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
 Скачать 410 Kb.
|
48. Формуваня кадрового резерву.Формування резерву кадрів – життєво важливе завдання для надійного функціонування підприємства, так як дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад на випадок смерті, хвороби, відпустки, відрядження і звільнення робітників. Резерв кадрів – це частина персоналу, яка проходить планову підготовку для можливості зайняти суміжні робочі місця вищої кваліфікації. Більшість організацій в кадровому резерві виділяють 2 осн.групи: 1. Складається з дублерів, заступників, які здатні одразу приступити до виконання обовязків або в перспективі замінити керівника(оперативний резерв) 2. Молоді працівники з лідерським потенціалом, які можуть зайняти посади в перспективіі протягом 20 років(стратегічний резерв) Вихідні дані для формування резерву: професійний відбір кадрів;моделі робочих місць;результати атестації кадрів;філософія підприємства; кадрові (особові) справи співробітників; штатний розпис підприємства;плани службової кар’єри. Осн.критерії при підборі кандидатів у резерв:відповідність рівням освіти та проф.підготовки, досвіду практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті та ділові якості характерні для керівників певного рівня, стан здоровя та вік. Резерв кадрів необхідний для підприємств будь-якого типу (великого, середнього, малого) і тому має різні шляхи вирішення. На великому підприємстві, філософія якого побудована на вихованні власного резерву і неприйнятті «чужих», основна увага приділяється вертикальній ротації кадрів для лінійних керівників і горизонтальній ротації кадрів для керівників – спеціалістів функціональних служб. Решта поповнюється за рахунок стажистів, випускників, суміщення професій і посад з постійним навчанням кадрів та горизонтальною ротацією персоналу (для підприємств малого бізнесу – юрист-економіст і т.д.) 50. Причини, фактори та форми вивільнення персоналу.Причини звільнення тісно пов’язані з факторами, під якими розуміють:зміст і організацію праці, систему морального і матеріального стимулювання; організацію виробництва та управління; стиль керівництва,взаємостосунки в колективі, систему професійного просування. Фактори за мірою можливого цілеспрямованого впливу можуть бути повністюкерованими (умови праці і побуту), частково керованими (задоволеністьколективом, взаємостосунками, формами мотивації) і не керованими(демографічні, природно-кліматичні фактори). Цілеспрямовано впливаючи наперші і другі, можна суттєво знизити плинність кадрів. Основні причини і мотиви плинності кадрів: – низький рівень зарплати окремих працівників у зв’язку з поганоюорганізацією праці; – відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понадурочнігодини і вихідні; – невідповідальність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основноїпрофесії, невизначенність перспектив професійного росту; – важкі і шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробничомуколективі, з адміністрацією; – незадоволеність професією та ін. Виявлення мотивів, факторів і причин плинності кадрів проводиться задопомогою спеціальних процедур: вивчення анкетних даних, бесіди ізпрацівником, який звільняється, а також з його колегами і керівниками. Підстави припинення трудового договору: 1.Угода сторін. 2.Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. 3.Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. 4.Закінчення строку трудового договору. 5.Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію, або перехід на виборну посаду. 6.Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. Форми вивільнення персоналу: 1. Звільнення з ініціативи працівника. 2. Звільнення з ініціативи адміністрації 3.Вихід на пенсію Процес вивільнення персоналу охоплює 3 осн.етапи: 1. Оцінюваня ситуації з людськими ресурсами і ідентифікація можливих дій 2.Вибір та реалізація програми вивільнення персоналу 3. Оновлення персоналу 51. Порядок звільнення з роботи.Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору. При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства. Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами трудовго колективу, одноособово з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового комітету підприємсва. Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюється за рішенням або рекомендацією вищого органу. Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу тощо. Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу. Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснюється власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім додерження загального порядку, тільки за згодою відповідного комітету в справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП). Порядок оформлення звільнення працівника з роботи. При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підства розірвання трудового договору з посиланнямна на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавстваіз зазначенням відаовідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом. Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов”язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов”язаний також видати довідку про роботу працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. |