УП_шпоры. 1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
 Скачать 410 Kb.
|
29. Планування та прогнозування чисельності потреби у персоналі організаціїВключає: *оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів; *оцінку майбутніх потреб; *розробку програм по розвитку персоналу. Конкретне визначення потреби в персоналі являє собою розрахунок необхідного числа працівників по їхній кількості, кваліфікації, часу, зайнятості і розміщенню відповідно до поточного і перспективних задач розвитку підприємства. Розрахунок робиться на основі порівняння розрахункової потреби в робочій силі і фактичному стані забезпеченості на визначену дату і являє собою інформаційну основу для прийняття управлінських рішень в області залучення персоналу, його підготовки і перепідготовки. Оскільки цей вид планування був досить докладно розглянутий вище, не будемо зупинятися на ньому. 30. Визначення витрат, необхідних для забезпечення організації робочою силою. 33. оцінювання кандидатів при прийомі на роботуСутність оцінки якості кандидатів при найманні на роботу полягає в тому, щоб відібрати таких працівників, які б могли досягти очікуваного орг-єю результату. Тому оцінка при найманні – це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів орг-ї. Відбір та оцінка кандидатів на вакантну посаду відбув в декілька етапів: 1.попередня відбіркова бесіда. Осн мета бесіди – оцінка рівня освіченості претендента, його зовн вигляду і визначальних особистих якостей. Бесіду з претендентами проводить лінійний менеджер або менеджер по персоналу. В малих орг-ях попер бесіда може проходити замість осн бесіди по найманню. Після бесіди претенденти направляються на наступний етап. 2.заповнення бланка-заяви і автобіограф дані. Претенденти, які пройшли попер бесіду, повинні заповнити бланк заяви і анкету. В анкеті запитується інф-я, яка впливає на продуктивність майб роботи претендента. Запитуються дані з минулої роботи і складу розуму, щоб на осн цього можна було б провести психометричну оцінку претендентів. 3.бесіда по найманню (інтерв’ю). Метою цієї бесіди є не лише відбів кандидатів на посаду, а й реклама орг-ї шляхом переконання співрозмовника у значимості і особливості пропонованої роботи. 4.тестуваня. – допомагає сформувати думу про здатність претендента до його проф та посадового зростання, специфіки мотивації, особливості стилю д-сті. Класифікація тестів: *на розумову здібність; *на рух та фіз. можливості *на оцінку особистості та інтересів *на досягнення *робочі завдання для відбору персоналу 5.перевірка рекомендацій та службового списку. Більшість фірм вивчають і перевіряють інф-ю яка міститься в автобіографії, а також рекомендацій претендентів на посаду. Рекомендації перевіряються 100%, з них 80% роблять це по телефону. Перевірка біографії є корисною, тому що це спосіб є одержання інф-ї про претендента – як поточної так і минулої роботи. 6.мед огляд. Проводиться якщо робота висуває особливі вимоги до здоров’я претендента: * робота з харчовими продуктами; *коли необх упередити наймання осіб, які є переносниками інфекційних захворювань; *коли необх визначити здатність претендента виконувати фізичну роботу 7.прийняття рішення про прийняття на роботу. Це здійснення порівняння кандидатів за всіма параметрами і подання їх на розгляд керівництву, яке приймає рішення. 35. трудова адаптація персоналуАдаптація – це взаємне пристосування працівника і орг-ї, яке грунт на поступовому сприйнятті спів роб нових проф., соц та орг-ек умов праці. Напрями адаптації: 1.первинна – пристосув молодих співроб, які не мають досвіду проф. д-сті 2.вторинна – пристосув співроб, які мають досвід проф. д-сті. Аспекти адаптаційного процесу: 1.психо-фізіолог – пристосув до нових фіз. та психол навантажень фізіолог умов праці 2.соц-психол – пристосув до відносно нового соціуму норм поведінки та взаємин у новому колективі 3.професійний – поступове набуття нових проф. навичок, дод знань тощо. 4.орг – засвоєння ролі та орг статусу роб місця та підрозділу в заг орг структурі, а також розуміння особливостей орг та ек механізму упр-ня фірмою. Упр-ня труд адаптацією вимагає розробки 3 орг елементів: 1.структурне закріпл ф-цій упр-ня адаптацією. 2.розробка технології процесу упр-ня адаптацією. 3.інф забезп-ня процесу упр-ня адапт. В якості можливих орг рішень, які будуть сприяти поліпшенню адапт процесу і можуть бути запропон такі: - орг-я курсів та семінарів різних аспектів адаптації - провед індив бесід керівника, наставника з новим співроб - інтенсивні короткостр курси для керівників, які вперше вступають на посаду - провед орг-підгот роботи при проведенні нововведень - спец курси підготовки наставників - викор-ня м-ду поступового ускладн завд, які викон-ся новим працівником - викон разових сусп доручень для встановл контакту нового працівника з кол-вом - виконання разових доручень до орг-ї роботи в органах упр-ня - підготовка заміни кадрів при їх ротації - провед в кол-ві спец групових ігор по розвитку групової динаміки |