ЭКОНОМИЧЕСКИЙ И ПРАВОВОЙ МЕХАНИЗМЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ. 2. Экономический и правовой механизмы антикризисного управления Наблюдение Финансовое оздоровление Внешнее управление Конкурсное производство Мировое соглашение Банкротство индивидуальных предпринимателей Упрощенные процедуры банкротства Банкротство финансовых и кредитных организаций Выбор методов и
 Скачать 424.62 Kb.
|
|
41 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИОННОГО РИСКА Инвестиционный риск – это риск, при котором не происходит возврата денежных средств, вложенных в деятельность, с целью получения дополнительной прибыли. Например, риск вложения средств в проект связан с неопределенностью его реализации в связи с неполнотой и погрешностью исходных данных об условиях реализации, о величине затрат и результатов возникновения негативных ситуаций при проектировании (изменение конъюнктуры рынка), а также с воздействием факторов технического, коммерческого, политического характера. В зарубежной практике накоплен большой опыт оценки инвестиционного климата. Методы оценки, разработанные специалистами таких компаний, как «Rund», «BERI», «CRG», стали общераспространенными. «Rund» выделяет следующие группы факторов риска: 1) социально-политические; 2) экономические; 3) внешних платежных балансов. При оценке инвестиционных рисков в России эти компании вносят некоторые коррективы в свои методы оценки рисков. Желание наиболее полно учесть особенности российской экономики определяет различие в значимости и приоритетности факторов риска: социально-политических, экономических, внешнеэкономических. Методы, применяемые для оценки инвестиционного риска, бывают следующих видов: факторный анализ, статический анализ, экономико-математическое моделирование и применение метода экспертных оценок. При применении статического анализа риски определяются исходя из двух критериев: депрессии (ожидаемого результата) и вариации (изменения) ожидаемых результатов. Наиболее распространено использование метода финансового риска. В последнее время предпочтение отдают экспертному методу. Каждый специалист выступает в роли эксперта и принимает важные решения. Создаются группы экспертов. При оценке финансовых рисков применяют метод экономико-математического моделирования. Наиболее перспективным признан социально-экономический метод. Широко используется метод аналогии, на основании которого составляется финансовая оценка. Данная оценка базируется на определенных методах и факторах. Фундаментальные методы направлены на долгосрочные перспективы и базируются на макроэкономических показателях. По итогам исследований выявляются наиболее выгодные и привлекательные территории для инвесторов с целью обеспечения социальной стабильности при применении ресурсов, находящихся в потенциале предприятия. 42 ХАРАКТЕРИСТИКА СОСТОЯНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЦЕССА КАК БАЗА ДЛЯ ПРИНЯТИЯ ИНВЕСТИЦИОННЫХ РЕШЕНИЙ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ Инвестиционные решения основаны на формализованных и неформализованных методах. Размер вливаний можно рассматривать как важнейший критерий стабильного развития экономики. Инвестиционная деятельность характерна для любого предприятия. Инвестиции являются важным аспектом функционирования любой организации. Причины инвестирования объясняются наличием материально-технической базы, стабильным уровнем производства и разработкой новых видов деятельности. Причины инвестиций могут быть различными, но их можно распределить на группы по следующим основаниям: 1) новое строительство, которое, как правило, связано с освоением новых видов деятельности; 2) реконструкция и техническое перевооружение уже действующих предприятий; 3) расширение действующих предприятий. Классификация наиболее распространенных инвестиционных решений: 1) обязательные инвестиции, необходимые для дальнейшей деятельности предприятия. Принимают решения по предотвращению вреда окружающей среде и улучшению условий труда до установленной государственной нормы; 2) принятие решений с целью минимизации издержек: а) применение нового технологического оборудования и технологий; б) повышение качества выпускаемой продукции, работ и услуг; в) повышение уровня труда и управления; 3) деятельность, направленная на расширение фирмы: а) инвестиции в строительство с целью постройки новых объектов; б) инвестиции в фирму с целью расширения производственных площадей; в) инвестиции для замены и модернизации оборудования; 4) приобретение финансовых активов: а) средства на образование стратегических альянсов; б) деятельность по слиянию и поглощению предприятий; в) применение сложных финансовых инструментов при работе с основным капиталом; 5) освоение новых рынков сбыта и предлагаемых услуг; 6) приобретение НМА. Для достижения максимального успеха при реализации антикризисной инвестиционной политики важным является обеспечение связи между стратегическим и тактическим решением в сфере инвестиций. Тактические инвестиционные решения направлены на поддержание эффективной деятельности организации, государственную финансовую поддержку неплатежеспособных предприятий по их восстановлению. Следует различать тактические и стратегические инвестиционные решения в зависимости от масштаба, размера финансовых вложений и варианта используемых решений. При управлении инвестиционным процессом важно учитывать ряд моментов: 1) должны быть четко определены цели направления инвестиционных потоков; 2) необходимо выбрать объекты в соответствии с ранее определенными приоритетами; 3) должны быть выявлены источники инвестиций. 43 ИСТОЧНИКИ ФИНАНСИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В УСЛОВИЯХ ОГРАНИЧЕННЫХ ФИНАНСОВЫХ РЕСУРСОВ К источникам финансирования процесса инвестиций следует отнести: 1) собственные финансы; 2) продажа основных фондов, в частности земельных участков; 3) финансы, привлеченные от продажи акций, средства, направляемые финансово-промышленными группами на безвозмездной основе, благотворительные или иные взносы; 4) ассигнования из бюджетов разных уровней; 5) заемные средства, в состав которых входят кредиты, займы и облигации. Для более полного анализа источников инвестиций их необходимо разделить на следующие группы: 1) бюджетное финансирование. Применение данного инвестирования весьма трудоемко и проблематично. Особенно заметно сокращаются финансовые поступления из федерального бюджета. Такая тенденция объясняется ростом государственного долга, низким уровнем собираемости налогов, контролем расходов; 2) государственное финансирование. Проводится в рамках государственной политики на федеральном и региональном уровнях. Выделяются 4 уровня государственного инвестирования: прямое кредитование (на льготной основе), долевое участие (инвестирование через вкладчика, часть денежных средств за счет коммерческих структур), дотации (выделение денежных средств на определенный объект на безвозмездной основе) и осуществление гарантий по кредитам (предоставляется правительством); 3) собственные накопления предприятий и организаций. По сути, накопления финансовых ресурсов внутри предприятия не происходит. Причиной тому является высокий уровень инфляции, что обусловливает обесценение амортизационных фондов и оборотных средств предприятия; 4) иностранные инвестиции в экономику международных предприятий, государственных органов. Иностранные инвестиции делятся на государственные, частные и смешанные. Государственные исходят от правительства (займы, кредиты или помощь), частные – от частных инвесторов; смешанные – это взаимосвязь государственных и частных. По характеру использования иностранные инвестиции делятся на предпринимательские и ссудные. Предпринимательские направлены на развитие бизнеса с целью получения дивидендов. Ссудные инвестиции предоставляются на заемной основе с целью получения процента. Важная роль отдана прямым и портфельным инвестициям. Прямые инвестиции включают вложение, при котором приобретается право управлять деятельностью предприятия. Портфельные инвестиции подразумевают контроль за совершаемой деятельностью. Распространение иностранных инвестиций характеризуется развитием деятельности транснациональных корпораций и увеличением размера производства; 5) сбережения населения (чаще в наличной форме) и др. 44 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ Среди простых и часто применяемых методов инвестирования выделяют два: расчет простой нормы прибыли и расчет срока окупаемости. Простая норма прибыли рассчитывается по следующей формуле: ПНП = ЧП / ИЗ, где ЧП – чистая прибыль за год, а ИЗ – инвестиционные затраты. Нормы прибыли – это часть инвестиционных затрат, возмещенная предприятию в виде прибыли в течение 1 интервала планирования. На основании данного показателя можно ориентировочно определить срок окупаемости проекта. Использование данного метода облегчает механизм расчета. Немного сложным для расчетов является метод оценки эффективности (либо срок окупаемости). Цель данного метода – определить продолжительность периода, в течение которого проект будет работать только на себя. Весь объем полученных денежных средств и амортизация относятся к возврату на начальный инвестированный капитал. При расчете из общего объема капитальных затрат вычитают сумму амортизации и чистую прибыль за год. Следующий метод – дисконтирование. Расчет производится на основании «ставки сравнения». Смысл расчета заключается в том, чтобы наиболее точно определить изменение темпов роста с учетом времени. Величина ставки сравнения (RD) состоит из трех коэффициентов: RD = IR + MRR х RI, где IR – темп инфляции; MRR – минимальный уровень нормы прибыли; RI – коэффициент, определяющий степень инвестиционного риска. Под минимальной нормой прибыли понимаются наименьший уровень доходности или нижний уровень стоимости капитала. Метод дисконтирования отнесен к стандартным методам инвестирования. На практике наиболее часто используют метод расчета показателей чистой стоимости проекта и внутренней прибыли. Метод дисконтирования позволяет в минимальные сроки определить срок окупаемости проекта. К методам, не входящим в состав дисконтирования, относят: 1) метод расчета окупаемости инвестиций; 2) метод, основанный на вычислении нормы прибыли на капитал; 3) метод расчета разности между доходами и затратами на весь срок проекта (Cash-flow); 4) метод сравнения производственных затрат на выпуск продукции; 5) метод сравнения массы прибыли. Методы, не включающие дисконтирование. весьма эффективны и получили название «статические методы инвестирования». Методы включают проектные, плановые и фактические данные по затратам. Статические методы делятся на: 1) метод абсолютной инвестиции (срок окупаемости инвестиций, определение размера прибыли); 2) методы сравнительной эффективности вариантов капитальных вложений: а) метод накопленного сальдо денежного потока за установленный период; б) метод сравнительной эффективности; в) метод сравнения прибыли. Методы, не основанные на дисконтировании: 1) метод расчета чистой прибыли; 2) метод внутренней нормы прибыли; 3) дисконтированный срок окупаемости инвестиций; 4) индекс доходности; 5) метод аннуитета. 45 ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ИНФРАСТРУКТУР КАК УСЛОВИЕ ВЫХОДА ИЗ КРИЗИСА Эффективным контроль за инновационным процессом требует специальных организационно-экономических механизмов. Это, в первую очередь, зависит от положения неопределенности, которая характерна для инновационной деятельности. Неопределенность присутствует практически во всех фазах: от научно-исследовательских работ до продажи научно-технической продукции на рынке. Всегда есть риск того, что цена полученных инновационных решений может стать слишком высокой или новая продукция перенесет коммерческую неудачу на рынке. Это положение может быть изменено через формирование специальных инфраструктур, поддерживающих инновационный процесс. Инфраструктура экспертизы инноваций – это средне– и долгосрочная оценка перспективности инноваций, анализ эффективности их масштабного освоения, прогноз конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках региона. Инфраструктура трансферта технологий образует благоприятные условия для развития научно-инновационных и технологически ориентированных предприятий и фирм, вопреки объективным трудностям трансформации экономических систем. Выделим основные виды инноваций, применяемых при использовании антикризисного управления: 1) изготовление нового товара с целью удовлетворения потребностей общества; 2) внедрение нового продукта с использованием новой методики выполнения технологии производства; 3) использование нового сырья для изготовления продукции или полуфабрикатов; 4) проведение реорганизации или подрыв монопольного состояния предприятия. Классификация инноваций в зависимости от: 1) вида деятельности инновации: НТП, технологические, экономические, управленческие и организационные; 2) степени радикальности и глубины изменений: базисные, улучшающие (приростные) и псевдоновые; 3) технологических параметров: продуктовые (разработка нового продукта) и процессные (разработка новой технологии производства выпускаемой продукции); 4) темпов роста: быстрые; замедленные; затухающие; нарастающие; равномерные; скачкообразные; 5) степени интенсивности: равномерные, слабые, массовые; 6) результатов инноваций: высокие, низкие и слабые. Основные направления при постановке целей по выводу предприятия из антикризисного положения: 1) формулирование основной стратегической цели; 2) определение основных задач; 3) определение рубежей для каждой отрасли; 4) определение задач для каждого сотрудника; 5) разработка плана мероприятий для достижения поставленной цели; 6) осуществление контроля; 7) оценка степени достижения целей; 8) мотивация на основе позитивного подкрепления: вознаграждение, подготовка и переподготовка менеджеров и планирование слу- 46 ХАРАКТЕРИСТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ При осуществлении руководства предприятием необходимо уметь управлять всеми элементами производства и видами ресурсов, однако на первом месте стоят навыки управления персоналом. Каждый кризис – это уникальное событие, а эффективное управление требует учета как внутренних процессов, так и внешних факторов влияния. Управление персоналом предприятия в данном случае осложнено тяжелой экономической ситуацией. К последствиям тяжелой экономической ситуации на предприятии, оказывающим влияние на настроение сотрудников, относятся сокращение фонда заработной платы, затрат на социальные нужды работников, сокращение штата. При таком положении вещей необходимо соблюсти баланс между интересами сотрудников и возможностью возрождения предприятия. Теоретиками и практикующими менеджерами разработаны и эффективно применяются на практике принципы, методы и приемы управления персоналом кризисного предприятия. В частности, М. Армстронг выявил несколько принципов, которыми можно пользоваться в кризисной ситуации, анализировал процесс управления персоналом в кризисной ситуации. Одним из основных элементов руководства на кризисном предприятии является кадровая политика. Хотелось бы обозначить цель кадровой политики в тяжелое для предприятия время. Ею является обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления коллектива в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда. Разработаны 4 типа кадровой политики в условиях кризиса предприятия: 1) пассивная кадровая политика. Нет прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т. д.; 2) реактивная кадровая политика. Кадровые службы действуют, но нет общей программы прогнозирования развития персонала; 3) превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее; 4) активная кадровая политика. Считается рациональной, ориентированной на собственный или на внешний персонал. Управление персоналом в кризисной ситуации направлено на: 1) управление производственным процессом персонала; 2) достижение установленного профессионально-качественного уровня; 3) осуществление инновационной деятельности, которая включает в себя освоение и применение новых технологий в процессе производства и реализации продукции; поиск путей выхода из кризисного положения; улучшение управления рабочим персоналом. С точки зрения руководящего персонала, кризисному предприятию присуще наличие двух проблем: противоречие между персоналом (неадекватность поведения) и нарушение внутриорганизационных форм. 47 СИСТЕМА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Управление основано не только на сфере труда, использовании технологий и экономики производств. Центральное место в социально-экономической системе принадлежит человеку, его потребностям и ценностям, потому что только люди способны оживлять и генерировать систему. В организационной структуре человек выступает в качестве управляющего. Персонал нуждается в постоянном управлении и воздействии. Управление персоналом – совокупность целенаправленных действий руководителя или специалиста с целью планирования рабочего процесса персонала, отбора и подбора персонала, распределения, повышения квалификации, образования, накопления опыта, стимулирования персонала, создания благоприятных условий для деятельности, ротации и повышения в карьерном росте. Антикризисное управление персоналом включает не только формальную работу с рабочим персоналом (отбор на работу, расстановку и др.), но и совокупность таких факторов, как социально-психологическая поддержка каждого работника, заботливое отношение, учет особенностей каждого работника и применение индивидуального подхода. Антикризисное управление персоналом направлено на создание целого спектра вопросов с целью благоприятной адаптации работников к внешним и внутренним условиям функционирования предприятия. Подсистема общего и линейного руководства включает: 1) управление всей организацией; 2) управление функциональными подразделениями; 3) управление производственными подразделениями. Функции системы возложены на руководителей, менеджеров предприятия, заместителей и руководителей. В состав системы управления входят самостоятельные функциональные подсистемы: 1) управление персоналом; 2) управление наймом; 3) управление трудовыми отношениями; 4) управление учетом персонала; 5) улучшение трудовых условий; 6) развитие персонала; 7) социальное развитие персонала; 8) информационное обеспечение персонала; 9) правовое обеспечение персонала. Структура системы управления во многом зависит от масштабов предприятия, ее территориального расположения и сферы деятельности предприятия. Системы основаны на применении: 1) кадрового маркетинга; 2) разработок профессиограмм; 3) антикризисного управления персоналом; 4) новых технологий; 5) организационно-культурного подхода. 48 СТИЛЬ, ТИПЫ, УСЛОВИЯ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА КРИЗИСНОМ ПРЕДПРИЯТИИ Под политикой понимается использование определенных правил, которые применяются и используются трудовым персоналом. Важнейшим эффектом в кадровой политике является применение эффективной кадровой политики. Анализ кадровой политики позволяет определить, как минимум, две группировки. К первой относят те правила и нормы, которые лежат в основе кадровых мероприятий. Данные основания можно выделить в типах кадровой политики: 1) пассивный; 2) реактивный; 3) превентивный; 4) активный. Ко второй относят открытость предприятия в условиях внешней среды, ориентирование на внешние и внутренние источники. Рассмотрим каждый вариант кадровой политики: 1) пассивная и реактивная политика. Существуют ситуации, в рамках которых руководитель не имеет четкого плана действий. Руководство, как правило, стремится сгладить конфликт любыми способами и методами, иногда даже не определив причину и источник проявления кризиса; 2) превентивная кадровая политика. Руководство имеет средства и методы влияния в сложившейся ситуации, располагает средствами диагностики персонала; определены периоды выполнения поставленных задач; 3) активная кадровая политика. В ее основе лежат применение квалифицированной рабочей силы на предприятии, повышение уровня кадров и стабилизация кадровой политики, применение мобильной стратегии управления персоналом, применение гибких форм решения поставленных задач, определение стадии реализации поставленной задачи; 4) открытая кадровая политика. Согласно ей организация прозрачна для любого сотрудника. Новый сотрудник может занять как должность низшего звена, так и руководящую должность– в зависимости от степени квалификации; 5) закрытая кадровая политика. Кадровая политика закрытого уровня характерна для предприятий, ориентированных на создание благоприятной атмосферы в условиях ограниченности кадровых ресурсов; 6) планирование персонала; 7) набор персонала; 8) адаптация персонала; 9) обучение персонала; 10) аттестация персонала; 11) стимулирование персонала. На кадровую политику влияют два основных фактора: внешние и внутренние. Наиболее применяемые и важные факторы: цели и задачи предприятия, их временная реализация, достижение поставленной цели, применение профессиональных навыков, быстрое получение прибыли, стиль управления, сравнение с конкурентоспособными предприятиями, условия труда, применение психологической поддержки, степень вредности производства, месторасположение предприятия, продолжительность рабочего процесса, цели организации. Каждое предприятие проводит проектирование кадровой политики, основанное на следующих этапах: проектирование кадровой политики; нормирование, программирование и мониторинг. 49 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс мобилизации кризисного предприятия представлен в нескольких фазах деятельности руководителя: 1) фаза агитации: личная судьба каждого работника во многом зависит от изменений в стратегии управления, от влияния лидера; 2) фаза профессионального роста: создание благоприятных условий с целью повышения квалификации рабочего персонала, повышения саморазвития работников и использования новых технологий в процессе производства; 3) фаза интеграции: создание новых образцов деятельности и поведения, творческое развитие, выбор новой тактики и разработка новых идей с целью выхода из антикризисной ситуации. Принципы управления персоналом кризисного предприятия (существует 2 подхода с целью повышения конкурентоспособности предприятия): 1) избавление от изъянов структур предприятия, негативно влияющих на развитие конкурентоспособности рабочего персонала. Данный подход, как правило, находит свое применение в реализации и реорганизации структурных подразделений и рабочего персонала, которые не участвуют в процессе выхода предприятия из кризисной ситуации; 2) поиск особенных черт предприятия, создающих влиятельный образ для предприятия. На практике данный метод наиболее продуктивный; 3) оптимизация кадрового потенциала предприятия. Как правило, на кризисном предприятии происходит сокращение рабочего персонала. При применении данной политики практика как правило предлагает: 1) сокращение организационной структуры управления, а не рабочего персонала; 2) взаимосвязь всех элементов организационной структуры при сокращении рабочего персонала на предприятии; 3) проведение оценки кадровой структуры предприятия в условиях кризиса; 4) обучение работников предприятия в управленческой деятельности; 5) проведение образовательных программ; 6) предварительное распределение на руководящие должности; 7) проведение гибкой политики при разработке и принятии управленческих решений на стратегическом и оперативном уровне; 8) проведение командной работы; 9) сохранение кадрового потенциала предприятия; 10) набор профессионального персонала. С целью развития конкурентоспособности необходимо эффективно использовать имеющиеся на предприятии кадры. Важнейшей предпосылкой к конкурентоспособности являются методы управления человеческим потенциалом. Исходя из этого разработаны новые модели управления человеческими ресурсами. В кризисной ситуации необходимо внедрение нового комплекса мер, направленных на разрешение кризисной ситуации. В процессе управления персоналом решаются задачи, проводятся анализ и диагностика положения предприятия. Процесс управления персоналом включает применение экономико-математического моделирования. Необходимо объединять весь рабочий персонал в единое целое для достижения наибольшего успеха в решении проблемы. Все поставленные цели вытекают из стратегического плана. 5 °СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЯЮЩЕГО Деятельность любого антикризисного управляющего направлена на предотвращение банкротства на предприятии. Любой специалист должен ликвидировать кредиторскую задолженность и помочь предприятию встать на ноги, позаботиться о рабочем персонале. Если предприятие не может продолжать свою деятельность, антикризисный управляющий должен наиболее выгодно продать предприятие и расплатиться с имеющимися долгами. Антикризисные управляющие всегда востребованы, многие предприятия прибегают к их помощи в кризисной ситуации. Антикризисный управляющий должен быть и юристом, и экономистом, и бухгалтером – уметь проводить грамотный анализ документов, строить план временного управления, знать тысячу деталей и фактов, то есть быть квалифицированным экспертом в содержании ситуации. Исследуя потенциальные ресурсы и возможности организации, он выступает как стратег и организатор. Но одной из самых сложных и принципиально значимых для удачного разрешения кризиса можно назвать роль дипломата. Хотя разрешить проблему может только высокоспециализированный и высококвалифицированный специалист. Важная задача каждого антикризисного управляющего – финансовое оздоровление предприятия, оказавшегося в кризисной ситуации. В его задачи входит разработка антикризисного плана на небольшой промежуток времени (как правило, от 12 до 18 месяцев). Разрабатывается программа с дальнейшей реализацией. Ответственность за полученный результат несет антикризисный управляющий. На предприятии необходимо выделять плюсы и минусы любого управляющего. Каждый проявляет себя по-своему. Выделим основные виды поведения антикризисного управляющего: 1) организационное поведение, которое характеризует управленческий процесс производства; 2) стихийное и целенаправленное поведение в управленческих процессах. Если преобладает стихийность, то она оказывает определенное давление на управляющего; 3) организационное поведение; 4) наличие проблем. Как правило, проблемы возникают тогда, когда принятый план не действует и необходима незамедлительная разработка нового. Можно сказать, что антикризисное поведение управляющего во многом влияет на эффективность работы персонала. Изучение поведения – это целая наука о том, как ведут себя люди в той или иной ситуации на предприятии. Основу каждого поведения составляют личные качества каждого управляющего, его отношение к выполнению поставленной работы, способность принятия решений и избежания конфликтных и стрессовых ситуаций. Специфика поведения основана на применении комплексных мер и правил. Способность анализировать и прогнозировать ситуацию – важное качество каждого антикризисного управляющего. В последнее время роль управляющих возросла. 51 РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССАХ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ Кризисное положение экономики влечет значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений. Серьезной преградой в достижении взаимопонимания являются коллективно-договорные отношения между администрацией предприятия и работниками. Законодательство предусматривает договоры трех важных уровней. Перечислим их: 1) индивидуальный трудовой договор – это правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять трудовую функцию, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению условий труда, соответствующих нормам действующего законодательства. Содержание трудового договора составляют принципиально важные положения: а) права и обязанности работника; б) права и обязанности работодателя; в) размер тарифной ставки или должностного оклада; г) доплаты, надбавки, поощрительные выплаты; д) режим рабочего времени, продолжительность отпусков; е) условия повышения квалификации; ж) льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. 2) коллективный договор – акт, необходимый для контролирования социально-трудовых отношений. Он заключается между работником и работодателем. Содержание и структура договора определяются сторонами, но в обязательном порядке в соответствии с нормами законодательства соглашение должно регулировать такие вопросы, как: а) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; б) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции; в) занятость, переобучение и условия высвобождения работников; г) продолжительность рабочего времени и времени отдыха; д) улучшение условий и охраны труда работников; е) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; ж) соблюдение интересов работников при приватизации предприятия и ведомственного жилья; з) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; и) льготы для работников, совмещающих работу с учебой; к) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения изменений и дополнений в договор; л) отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при условии полного их соблюдения. 3) соглашение – правовой акт, регулирующий трудовые отношения и заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии. 52 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ При возникновении кризиса действенным способом решения проблем между трудящимися, работодателем и государством является социальное партнерство. Партнерству присущи следующие черты: 1) преимущественно переговорный характер разрешения противоречий; 2) согласование социально-экономической политики; 3) разработка мер защиты интересов партнерства; 4) участие наемных сотрудников в управлении. На практике доказано, что механизм социального партнерства помогает обеспечить: 1) взаимосвязь наемных работников и работодателей с целью экономического роста; 2) рост трудовой и социальной активности, оздоровление процесса конкуренции; 3) улучшение условий труда; 4) снижение и смягчение остроты социальных конфликтов. Объективные и субъективные предпосылки социального партнерства зародились тогда, когда в экономике государств возникли такие явления, как профессиональные союзы и союзы предпринимателей. Экономические депрессии первой половины XX в. вынудили перейти стороны от конфронтации к созидательной политике. Элементами такой политики являются: 1) ограниченное регулирование социально-экономических процессов; 2) менеджеризм, демонополизация, поддержание конкуренции; многообразие и равноправие форм собственности; 3) стимулирование научно-технического прогресса; 4) международная интеграция; 5) социальное партнерство как механизм выработки взаимоприемлемых решений. В России социальное партнерство ассоциируют с профсоюзами или предпринимателями. В Российской Федерации ставится знак равенства между партнерством и трипартизмом, т. е. сотрудничеством профсоюзов, предпринимателей и государства. Опасность данного подхода проявляется в подмене комплекса элементов партнерства. Преодолеть такую опасность можно с помощью социальной и трудовой активности. Преодоление обосновано поставленными целями. Во-первых, в кризисной ситуации необходим лидер, способный высказывать общественные интересы и решения. Во-вторых, с помощью социального партнерства можно разрешить противоречия между капиталом и трудом. В-третьих, необходимо создание организационной структуры социального партнерства. В-четвертых, появляются профессиональные союзы, разделенные по политическому направлению. При развитии социального партнерства нельзя прибегать к формализму. При социальном партнерстве стоит задача построения иерархической структуры, создания оптимальных условий труда и развития социально-трудовых отношений. 53 ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ С ПРОФСОЮЗАМИ Переговоры – это процесс, в котором два или более участника (стороны), имеющие общие или противоречивые интересы, сходятся вместе и разговаривают (беседуют), имея ввиду достижение соглашения. Противоречивый интерес обеспечивает причину для переговоров. Общий интерес также обеспечивает причину для переговоров, также как и мотивацию для достижения соглашения. В производственных отношениях общим интересом между рабочими и администрацией является производство. Обе стороны хотят, чтобы производство продолжалось и росло, так как оно представляет источник их прибылей. Противоречивый интерес в производственных отношениях – это доля продукции, предназначенная каждой из сторон. Многое в развитии социально-трудовых отношений зависит от переговоров руководства и профсоюзов. Показателем хороших навыков ведения переговоров является умение: 1) осмыслить ситуацию, что дает возможность выяснения как можно большего числа фактов о противоборствующей стороне и изменения ее позиции; 2) избегать спора в целях самообороны; 3) апробировать конструктивные варианты в случае, если станет ясно, что оппонент готов пойти на уступки; 4) предложить конструктивные методы выхода из сложных ситуаций. Для того чтобы достичь положительных результатов, в процессе переговоров необходимо следовать следующим советам: 1) уметь сказать «нет»; 2) обладать способностью внушать доверие; 3) уметь быть терпеливым слушателем; 4) иметь чувство юмора; 5) уметь организованно мыслить; 6) обладать хорошими способностями к общению; 7) быть убедительным. Возможны следующие стили ведения переговоров: 1) соревновательный (признаки: сильный напор, низкая готовность к сотрудничеству). Метод возможен в том случае, если применяются непопулярные меры или на применение другого стиля общения нет времени; 2) уклончивый (признаки: слабое давление, но и слабое сотрудничество); 3) примирительный (признаки: слабое давление, высокая степень сотрудничества). Возможен, когда предмет переговоров не имеет большого значения; 4) компромиссный (признаки: средняя степень давления, средний уровень готовности к сотрудничеству). Целесообразен в том случае, когда стороны обладают более или менее одинаковой силой и статусом; 5) ориентированный на сотрудничество (признаки: высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству). Этот стиль наилучшим образом может быть проиллюстрирован в идеальной ситуации, в которой две стороны, преследующие свои собственные цели и проповедующие различные методы решения проблемы, рассуждают конструктивно и, руководствуясь духом сотрудничества, вырабатывают новую линию поведения. 54 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЙСТВИЙ ПРОФСОЮЗОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА Профсоюзы являются главным источником гарантии социального мира. Они добиваются роста экономики, придерживаясь идеалов социальной справедливости. Работа профсоюзов в сфере социальных гарантий состоит в: – усилении социальной ориентации политики реформ, нахождении ее приоритетных путей через механизм социального партнерства, совершенствовании практики заключения соглашений и коллективных договоров, участии в законотворческой деятельности, работе всех социальных систем; – выработке и реализации стратегии и тактики реформы системы социального страхования в согласовании с международными нормами и Конвенциями МОТ; – сопротивлении дальнейшему обнищанию пенсионеров, обеспечении их достойного уровня жизни, реализации в полном объеме Федерального закона «О ветеранах». Целью деятельности профсоюзов является воплощение в жизнь ряда принципов: 1) равноправия полномочия сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в принятии решений и в контроле за их исполнением; 2) соблюдения норм законодательства и штрафных санкций за их нарушение для всех договаривающихся сторон; 3) добровольности в принятии обязательств; 4) честности в достижении договоренностей, неприемлемости ущемления какой-либо стороны. Деятельность профсоюзов направлена на: 1) ведение переговоров по определению минимальных размеров заработной платы; 2) разработку мероприятий с целью увеличения размера заработной платы на предприятии, привлечения занятого населения; 3) ведение консультаций и переговоров по трудовому законодательству и другим вопросам трудовых отношений; 4) проведение мероприятий во избежание конфликтных забастовок; 5) рассмотрение вопросов экономического и социального значения. Следовательно, профсоюзы регулируют социально-трудовые отношения. Деятельность профсоюзных организаций направлена на разработку методов и средств с целью экономической и социальной защиты работников. К таким средствам защиты относятся: 1) собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирования как акции выражения коллективного протеста; 2) заявления, обращения, петиции, выражающие недовольство профсоюзов по конкретным вопросам; 3) забастовки как действенное средство мощного давления на работодателей. Среди этих и других средств защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые споры с использованием механизмов, характерных для этих процедур. В условиях кризиса одной из основных задач Объединенного комитета профсоюзов остается мобилизация на борьбу за достойную жизнь, активные выступления за смену курса реформ в интересах человека труда. 55 ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ НА КРИЗИСНОМ ПРЕДПРИЯТИИ Под конфликтом понимается разногласие между двумя сторонами. Конфликты могут возникать по разным причинам, таким как особенности человеческих взаимоотношений, личные интересы членов коллектива, непосредственно сам трудовой процесс. Все люди разные, и каждый принимает реальную ситуацию по-своему, со своей точки зрения, что во многом приводит к тому, что одни не согласны с мнением других. Конфликты возникают как при деловых, так и при личных контактах. Конфликту присуща субъективная природа, поэтому, проводя анализ, необходимо учитывать совокупность всех факторов. Конфликты во многом вызваны действием внешних и внутренних факторов. В основном конфликты обусловлены психологическими особенностями человека, которые проявляются в следующем: 1) сложная психологическая ситуация внутри коллектива. Она может быть спровоцирована формированием противоборствующих группировок внутри команды, этническими конфликтами, недовольством действиями руководства; 2) отсутствие взаимопонимания внутри коллектива, т. е. работники не понимают и не учитывают интересы друг друга; 3) возникновение симпатий и антипатий внутри коллектива. Причины конфликтов проявляются всле-дующих факторах: 1) стиль и манера поведения; 2) чувства и эмоциональность; 3) восприятие жизненных ценностей. Причины конфликтов, порожденных трудовым процессом. Под трудовым процессом понимают взаимосвязь рабочего персонала с работодателем, наличие подчинения и общения. Здесь изначально заложены предпосылки для возникновения противоречий между субъектами трудовых отношений. В частности, подобные конфликты возникают в ходе: 1) установления и достижения цели; 2) распределения и выполнения должностных полномочий и задач; 3) распределения ресурсов; 4) реализации коммуникаций. На предприятии каждый сотрудник или группа. сотрудников имеют свои цели. В ряде случаев эти цели определены и оформлены документально, но возможны ситуации, когда цели не осознаются самим субъектом трудовых правоотношений. Часто работники имеют разные точки зрения и на способы достижения поставленных целей. В процессе распределения должностных полномочий возможно возникновение конфликтов, обусловленных: 1) взаимозависимостью задач; 2) переносом проблем; 3) невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение». Очень важно разрешить появившийся конфликт. Есть такая наука, как конфликтология, помогающая управлять поведением людей в определенных ситуациях. Она регулирует отношения с целью выхода из сложившейся ситуации. 56 АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В теории и практике разработаны две стратегии управления конфликтами: 1) предупреждение конфликтов; 2) разрешение конфликтов. При предотвращении конфликтов главная цель – создание благоприятных условий в коллективе, в рамках которого возникновение конфликта сводится к минимуму. В рамках реализации такой стратегии проводятся организационные и разъяснительные мероприятия, целями которых являются улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработка оправданных систем вознаграждения за результативный труд. При разрешении конфликта происходит поиск решения проблемы. Для этого разрабатываются методы их разрешения. Существуют организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтами. Организационно-структурные методы выражают структуру предприятия. К ним относятся: 1) четкое формулирование и разъяснение сотрудникам их задач, прав, полномочий и ответственности. Этот метод эффективен, когда конфликт уже получил развитие; 2) использование координирующих механизмов; 3) установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей. Это позволяет создать сплоченный коллектив; 4) разработка структуры поощрений, которая позволяет избежать столкновения интересов работников. Под административными методами управления конфликтами подразумевается директивное вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации используются административные меры, их деление по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится устранение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда. К межличностным методам управления конфликтами относят: 1) уклонение, «уход от конфликта»; 2) противоборство, конкуренцию; 3) приспособление, означающее на деле подавление (сглаживание) конфликта; 4) разрешение конфликта посредством компромисса; 5) разрешение конфликта через сотрудничество. Выделяют 2 основных метода управления конфликтами: структурные методы и межличностные стили разрешения конфликта. К структурным методам управления конфликтами относятся: 1) разъяснение требований к работе; 2) формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей; 3) использование систем вознаграждения. Межличностные стили разрешения конфликта: 1) уклонение; 2) сглаживание; 3) принуждение; 4) компромисс; 5) решение проблем. Антикризисное управление. 1. Понятие кризиса в социально—экономическом развитии. В трудах ученых—экономистов отсутствует единая точка зрения на кризисы в развитии различных систем. В России доминировала точка зрения, что кризисы свойственны только капиталистическому способу производства и не могут возникать при социалистическом, для которого характерны только «трудности роста». Другие ученые—экономисты считают, что понятие «кризис» применима только к макроэкономическому уровню, а для микроуровня более подходят менее острые проблемы, которые вызваны неэффективной системой производства и управления. Эти проблемы якобы не являются следствием кризиса развития, не вызваны объективными тенденциями. Если подобным образом рассматривать развитие фирмы, то нет необходимости прогнозирования возможности кризиса. Понятие «кризис» теснейшим образом связано и с понятием «риск», которое в той или иной мере влияет на процесс антикризисного управления любого предприятия. Исключите из риска вероятность неблагоприятного исхода, и пропадет острота риска, станут неожиданными не только кризисные, но и вполне обычные ошибки. На проблему кризиса можно взглянуть с позиции теории цикличности. Для любой социально—экономической системы, будь то общественная формация, фирма или предприятие, характерны два фактора своего существования: функционирование и развитие. |