ффф. 61000. Признание права на земельный участок осуществляется () в нотариальном порядке
 Скачать 1.25 Mb.
|
|
(+) напряженность (-) коммуникабельность (-) позитивность (-) синергетичность 66447. Невербальное поведение отражает уровень открытости и общительности кандидата и то, насколько он сам заинтересован в том впечатлении, которое производит – это _______. (-) напряженность (+) коммуникабельность (-) позитивность (-) синергетичность 66448. ____________напрямую связана с уровнем энергии и эмоционального заряда кандидата. (-) Напряженность (-) Коммуникабельность (+) Позитивность (-) Синергетичность 66449. Набор поведенческих характеристик и личных качеств или способностей, необходимых для успешного выполнения определенной работы – это ______ (+) компетенции (-) Коммуникабельность (-) Позитивность (-) Синергетичность 66450. Совокупность компетенций, наличие определенных знаний и опыта, необходимых для эффективной работы в соответствующей профессиональной области – это (-) компетенции (+) компетентность (-) Позитивность (-) Синергетичность 66451. Структурированный комплекс вопросов, предназначенных для получения реальных поведенческих примеров по конкретным критериям, связанным с содержанием работы – это (-) компетенции (+) интервью по компетенциям (-) интервью по умениям (-) структурированное интервью 66452. В методике проведения интервью по компетенциям STAR (Situation — Target — Action — Result) не предусматриваются вопросы о________ (-) конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата (-) стоявшей перед кандидатом цели/задаче (-) предпринятых им действиях для решения задачи (+) об оценки своих действий в описываемой ситуации 66453. Какие новые шаги добавляются в методике STARS, по сравнению с методикой STAR (+) о сложностях, с которым столкнулся кандидат в описываемой ситуации (+) вопросы, предлагающие кандидату оценить свои действия в описываемой ситуации. (-) конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата (-) стоявшей перед кандидатом цели/задаче 66454. В методике проведения интервью по компетенциям PARLA (Problem — Action — Result — Learned — Applied) не предусматриваются вопросы ________ (-) о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата (-) о предпринятых им действиях для решения проблемы (-) о достижении результата и трудностях, с которыми он столкнулся (+) о личных качествах кандидата 66455. Система мероприятий, которая позволяет выявить людей, наиболее расположенных по своим индивидуальным качествам к обучению и результативному выполнению профессиональной деятельности по конкретной специальности – это (+) профотбор (-) системный отбор (-) линейный отбор (-) пошаговый отбор 66456. Психологические характеристики, которые важны для выполнения профессиональных обязанностей описываются в ________. (+) психограмме (-) гистограмме (-) социограмме (-) клавикационно-грамме 66457. К психодиагностическим методикам и тестам НЕ предъявляется требование: (-) надежность методики (-) прогностическая ценность методики (-) дифференцированность методики (+) синергетичность методики 66458. _____________методики характеризует стабильность результатов, которые можно получить с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека (+) Надежность (-) Прогностическая ценность (-) Дифференцированность (-) Синергетичность 66459. ____________________методики характеризует ее возможность выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности (-) Надежность (+) Прогностическая ценность (-) Дифференцированность (-) Синергетичность 66460. __________________ методики значит, что каждая из них должна оценивать конкретную определенную функцию психики человека (-) Надежность (-) Прогностическая ценность (+) Дифференцированность (-) Синергетичность 66461. Типами профессиональной пригодности являются (+) абсолютная (+) относительная (-) системная (-) административная 66462. Профессии, где необходимы специальные способности – это (+) абсолютная профессиональная пригодность (-) относительная профессиональная пригодность (-) системная профессиональная пригодность (-) административная профессиональная пригодность 66463. Профессии, где овладение возможно и доступно для любого здорового человека (-) абсолютная профессиональная пригодность (+) относительная профессиональная пригодность (-) системная профессиональная пригодность (-) административная профессиональная пригодность 66464. ____________человека – это производительность труда, достижение им высоких профессиональных результатов, и, несомненно, наличие психологических составляющих – внутреннего отношения человека к труду, состояния его психических качеств. (+) Профессионализм (-) Умение (-) Знание (-) Деятельность 66465. Целевой метод, актуальный только при готовности компании релокировать сотрудника из другого города и нести соответствующие затраты - это (+) межрегиональный поиск (-) межконтинентальный поиск (-) массовый поиск (-) видеоинтервью 66466. Обогащает впечатления визуальным рядом и может на первичном этапе отбора выполнять функцию личного интервью – это (+) видеоинтервью (-) межконтинентальный поиск (-) массовый поиск (-) межрегиональный поиск 66467. Основными достоинствами видеоинтервью как инструмента отбора являются (+) экономия времени рекрутера и бюджета компании (+) экономия времени и более комфортная/конфиденциальная обстановка для кандидата (возможен разговор после работы из дома) (+) увеличение количества кандидатов, с которыми можно провести собеседование в ограниченный период времени (-) снижение уровня управляемости процессом отбора (снижение процента неявки кандидатов на интервью по сравнению с личным интервью) 66468. При подготовке к видеоинтервью необходимо учитывать технические особенности и сопутствующие риски (+) возможные проблемы со связью; (+) дополнительное время на установку и настройку программного обеспечения; (+) необходимость доступа к высокоскоростному Интернету для обеспечения хорошего звука и качественной видеокартинки; (-) возможность в полной мере оценить личностные особенности кандидата, особенно невербальные 66469. В бизнесе для онлайн-встреч и интервью используются специальные ресурсы (+) WebEx (+) GoToMeeting (+) TokBox/OpenTok (-) ооХХоо3В 66470. Основными характеристиками, которые могут помочь пользователям выбрать оптимальный инструмент, являются (+) максимальное количество участников (+) технические характеристики (+) оперативность и качество службы технической поддержки пользователей (-) синергетичность инструментов 66471. Интуитивно понятный интерфейс, качество изображения и звука, интеграционные возможности — совместимость с другими сайтами и мобильными приложениями, простота регистрации и управления сессией, возможность интерактивного обмена информацией, записи, просмотра презентаций и файлов ит.п.) – это (+) технические характеристики (-) система (-) технический интерфейс (-) синергетические характеристики 66472. Разнообразные инструменты оценки, такие как тесты, опросники, интервью, упражнения и бизнес-кейсы, помогают рекрутеру (+) составить наиболее полное представление о профессиональных и личностных качествах кандидата; (+) получить дополнительное подтверждение его сильных сторон; (+) подкрепить или опровергнуть возникшие сомнения; (-) увеличить риск ошибок при отборе 66473. Выявить основные личностные качества и особенности человека для максимально эффективного использования его ресурсов и потенциала в определенной профессиональной деятельности – это (+) цель индивидуального ассессмента (-) цель подбора (-) цель приема на работу (-) цель групповой оценки 66474. Метод групповой оценки уровня развития навыков и качеств, необходимых сотрудникам для успешного выполнения соответствующей работы (+) ассессмент-центр (-) центр подбора кадров (-) индивидуальный ассессмент (-) групповое интервью 66475. Бумажное или онлайн-анкетирование, в котором принимают участие руководитель, коллеги, подчиненные и сам оцениваемый сотрудник – это (+) оценка 360° (-) оценка компетенций (-) оценка знаний, умений, навыков (-) оценка 180° 66476. Недостатками проведения онлайн-оценки являются (+) технические риски (+) искажение восприятия поведенческих проявлений кандидатов (-) затрата большого количества времени (-) возможность оценить одного кандидата 66477. Преимуществами проведения онлайн-оценки являются (+) экономия времени, бюджета (+) возможность оценить одновременно большое количество кандидатов (-) отсутсия технических рисков (-) отсутсия искажения восприятия поведенческих проявлений кандидатов 66478. Основные тесты, используемые при подборе персонала, делятся на: (+) профессиональные (+) психологические (-) системные (-) продвинутые 66479. Тесты, которые помогают проверить знания и навыки кандидата в различных областях, например: знание языков программирования, навыки управления транспортными средствами — автомобилем, самолетом, кораблем, знание бухгалтерского и управленческого учета, юриспруденции, навыки устного или письменного перевода и др. – это ________ тесты (+) профессиональные (-) психологические (-) системные (-) продвинутые 66480. Тесты, которые применяются для одной или нескольких профессиональных групп, стирая границу между профессиональным и психологическим тестированием – это ________ тесты (+) психометрические (-) системные (-) продвинутые (-) комплексные 66481. При выборе того или иного инструмента тестирования необходимо учитывать следующие факторы (-) не соответствие российским экономическим реалиям и стандартам, принятым в конкретной компании, отсутствие дискриминации (+) прикладной характер тестов, их соответствие профессиональной и отраслевой специфике (+) критерии объективности оценки, валидности и надежности результатов (+) удобство в использовании как для рекрутеров, так и для кандидатов (экономия времени, понятные структура и язык, отсутствие узкоспециализированных психологических терминов, несложная процедура администрирования и интерпретации результатов) 66482. Отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику – это (+) массовый рекрутмент (-) индивидуальный рекрутмент (-) согласованный рекрутмент (-) регулярный рекрутмент 66483. Основными характеристиками массового рекрутмента являются (-) Однотипность позиций (+) Инструменты поиска (+) Инструменты отбора (+) Особенности коммерческих условий при привлечении агентства 66484. Спецификой позиций массового рекрутмента являются (+) позиции, для заполнения которых на рынке труда имеется достаточное количество кандидатов (+) позиции, соискателей на которые можно привлечь «конвейерным» способом (например, через целевую рекламную кампанию) (+) клиент не предъявляет требований к квалификации кандидатов и длительности профессионального опыта (как правило, до одного года) (-) позиции, для заполнения которых на рынке труда не имеется достаточное количество кандидатов 66485. Инструментом поиска при реализации массового (проектного) рекрутмента НЕ является (-) Интернет (сайт компании или агентства, работные сайты, социальные сети) (-) рекламные кампании в СМИ (-) рекомендации кандидатов (участников проекта) (+) мерчандайзинг 66486. Инструментом отбора при реализации массового (проектного) рекрутмента НЕ является (-) отбор по резюме; (-) телефонное интервью (краткое, по шаблону); (-) групповые собеседования в компании или агентстве с использованием методов групповой оценки (+) почтовое интервью 66487. Основным этапом массового подбора не является: (-) Получение и диагностика проекта. Согласование объема работ (-) Выполнение проекта. Поиск и отбор кандидатов (-) Представление кандидатов клиенту (+) Отказ кандидата выхода на работу 66488. Этап массового подбора «выход кандидатов на работу к клиенту. Завершение проекта» не включает в себя (-) координацию выхода одобренных клиентом кандидатов на обучение и/или на работу у клиента (-) Отказ всем не прошедшим конкурс кандидатам с рекомендациями по дальнейшему развитию карьеры (-) Подготовка отчетности по проекту (+) не выполнение гарантийных обязательств 66489. При подготовке кандидата к первому интервью, перед ним ставятся цели: (+) понять по результатам встречи, насколько рассматриваемая позиция отвечает его потребностям и ожиданиям, углубить его представление о компании и помочь составить мнение о потенциальном руководителе (+) представить себя, свои достижения и навыки в максимально полной и корректной форме (-) понять достаточно ли у линейного руководителя информации о кандидате и его достижениях, а также о потенциальных несоответствиях требованиям, предъявляемым к позиции (-) понять нуждается ли руководитель в помощи принятия решения 66490. Под подготовкой линейного руководителя к интервью необходимо понимать не только согласование даты и времени встречи, но и уточнение вопросов (+) не изменилось ли что-либо в требованиях линейного руководителя, особенно если между предоставлением резюме и интервью прошло много времени (+) достаточно ли у линейного руководителя информации о кандидате и его достижениях, а также о потенциальных несоответствиях требованиям, предъявляемым к позиции (+) нуждается ли руководитель в помощи при подготовке вопросов, которые он собирается задать кандидату (-) достаточно ли у линейного руководителя информации, чтобы представить себя, свои достижения и навыки в максимально полной и корректной форме 66491. Во время большинства интервью с линейными руководителями кандидат столкнется с вопросами: (+) «расскажите о себе» (самопрезентация) (+) о причинах ухода или увольнения с прежних мест работы (+) о его достижениях на предыдущей работе, целях и планах (-) о причинах конфликта с коллегами 66492. Ответ возможного покупателя на полученное предложение продавца, содержащий неполное согласие с предложенными условиями и одно или несколько новых, измененных условий для заключения сделки – это _______ (+) встречное предложение (контрпредложение) в бизнесе (-) системное предложение в бизнесе (-) положительное предложение в бизнесе (-) комплексное предложение в бизнесе 66493. В рекрутменте, предложение нынешнего работодателя работнику, заявившему об уходе, содержащее более привлекательные условия найма – это (+) контрпредложение (-) системное предложение (-) положительное предложение (-) комплексное предложение 66494. Будучи изначально одной из ловушек для кандидата и рекрутера, в последние годы контрпредложение превратилось в весьма существенный элемент взаимоотношений ____________________ (+) «работодатель — кандидат/сотрудник» (-) «работодатель — работодатель» (-) « кандидат - сотрудник» (-) «работодатель — линейный руководитель» 66495. Каким категориям сотрудников работодатель не делает контрпредложений (-) руководителям высшего звена (-) менеджерам среднего звена (-) специалистам (+) не квалифицированным рабочим 66496. Содержанием контрпредложений не является (-) Повышение в должности. (-) Расширение функциональных обязанностей. (+) Уменьшение фиксированной и/или переменной части дохода кандидата. (-) Расширение компенсационного пакета (пенсионные программы, страхование жизни). 66497. Предпосылкой для принятия контрпредложения не являются (-) Недолгая или слишком длительная работа в одной компании (например, до года и свыше пяти лет) (-) Нерешительный характер и вместе с тем надежда, что на нынешнем месте работы все изменится к лучшему (-) Кандидату приятно подтверждение своей востребованности и ценности для компании (+) Конфликтные отношения с владельцем компании |