КП КЭА Кадиева А (завершенная). Анализ затрат на оплату труда в организации
 Скачать 86.69 Kb.
|
 Анализируя движение работников за 2019 и 2020 год мы видим, что численность работников за отчетный период уменьшилось на 12 человек, так же количество принятых на работу значительно больше по сравнению с количеством уволенного персонала. Увеличение численности персонала является положительной тенденцией, так как данный показатель напрямую связан с объемом и качеством выполняемой работы. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. Таблица 2.2.2 «Анализ использования фонда рабочего времени одного работника организации за 2018-2020гг.»
В 2020 году номинальный фонд оплаты труда в ОАО «Денеб» составил 299 дней, что на 20 дней меньше, чем в 2019 году. Непроизводительные затраты рабочего времени в 2020 году увеличились на одного работника в среднем на 12 часов за год. 2.3 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда. Таблица 2.3.1 «Показатели эффективности использования фонда оплаты труда»
 Из данной таблицы видно, что доля фонда оплаты труда в выручке от реализации выросла в 2020 году п сравнению с 2022 годом на 10,734 %, рост фонда оплаты труда в себестоимости продаж в 2020 году по сравнению с прошлым годом составили 10, 15%. Однако, несмотря на увеличение фонда оплаты труда, на предприятии он использовался неэффективно. Так прибыль от реализации продукции на 1 рубля фонда оплаты труда в 2020 году сократилась на 1,307 рублей. А прибыль до налогообложения на 1 рубль фонда оплаты труда сократилась на 1,403 рубля. Таким образом, можно сделать вывод, что деятельность предприятия за анализируемый период привела к сокращению эффективности использования средств фонда оплаты труда работников ОАО «Денеб» за 2018-2020 гг. Это обусловлено увеличением фонда оплаты труда работников организации, при снижении объемов производства и реализации продукции. ГЛ.3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ. 3.1 Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в организациях. Современные реалии требуют от управления персоналом всё большей ориентации на социальные аспекты, на интересы работника. Эффективность использования трудовых ресурсов должна учитывать качественные и количественные характеристики занятости для современной российской экономики. Развитие и совершенствование предприятия должно базироваться на тщательном и глубоком знании деятельности организации, что требует проведения исследования систем трудовых ресурсов. Эффективность использования трудовых ресурсов влияет на конкурентоспособность национальной и региональной экономики, на темпы экономического роста и возможности инновационного развития. К трудовым ресурсам принято относить людей находящихся в трудоспособном возрасте, граждане готовые к труду. Сейчас одной из главных задач руководства является грамотно сформированный персонал, который четко знает свои обязанности, цели и выполняет задачи руководства. Грамотно сформированный персонал — залог успеха деятельности, социального развития и экономического роста предприятия. В целях улучшения использования трудовых ресурсов руководству предлагается использовать один из главных инструментов — аттестацию персонала. При проведении аттестации на предприятии следует оценивать эффективность выполнения руководителями и специалистами их работы. К главным задачам аттестации работников можно отнести следующие: -Оценка квалификации работника, подразумевающая выявление таких показателей, как образование, стаж работы, профессиональная компетентность, знаний в данной области работы. -Формирование резерва, предусматривающее запасы персонала в данной должности, определение его знаний и компетентности в профессии. -Повышение квалификации, в рамках которого руководству компании необходимо оценить возможность организации и желание работника для проведения повышения или переподготовки квалификации сотрудника. -Составление должностной инструкции работника в соответствии с аттестацией. При проведении аттестации, на предприятии, необходимо сформировать график, включающий в себя документ, в котором отражены списки сотрудников, призванных пройти аттестацию, и сроки проведения. График аттестации утверждается руководителем компании, задача кадрового отдела, состоит в оповещении сотрудников о проведении аттестации и сроках. Управление мотивацией и стимулирование персонала способствует повышению результатов труда персонала и эффективности всего производства, обеспечению профессионального роста и повышению лояльности персонала к предприятию. Обучение и развитие персонала — это процесс подготовки персонала к выполнению новых функций, занятию новых должностей. Важным моментом является оценка результатов деятельности персонала. Для этого необходима система показателей для оценки уровня профессионализма, результатов работы персонала, потенциала развития компании. Проведение оценки эффективности трудовых ресурсов необходимо для достижения поставленных целей компании. Необходимость заинтересованности сотрудника в развитие компании, достижения повышения конкурентоспособности при минимальных затратах. Обеспечения предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами и их рациональное использование является ключевым фактором к развитию предприятия и успешной работе в современном мире. Необходима количественная оценка основных критериев эффективной занятости на всех уровнях, анализ эффективности использования трудовых ресурсов с учетом особенностей российского рынка труда и модели занятости. 3.2 Повышение эффективности использования фонда оплаты труда. К методике анализа оплаты труда предлагается рассмотреть методический подход к экономическому анализу фонда заработной платы, основанный на выявлении отклонений фактического фонда заработной платы от его расчетной величины, учитывающей стоимость созданного предприятием продукта за отчетный период и расход заработной платы на единицу (рубль) добавленной стоимости. Добавленная стоимость, характеризующая результат деятельности предприятия в отчетном периоде, рассматривается с двух сторон: с одной стороны, как добавленная стоимость, созданная в процессе производства на предприятии, с другой стороны, как добавленная стоимость от реализации продукции. Эти величины отличаются одна от другой в отчетном периоде, что обусловлено различиями в составе и структуре изготовленной продукции и продукции реализованной. Связи, существующие между фондом оплаты труда и добавленной стоимостью, выявлены на основе теоретического анализа. Количественная оценка закономерностей связей и их математическая определенность позволяют использовать результаты экономических разработок для решения практических задач. Цель экономического анализа фонда заработной платы по предлагаемому методическому подходу заключается в определении достаточности средств для возмещения величины фактического фонда заработной платы отчетного периода за счет средств, полученных от реализации продукции и предназначенных для оплаты труда. Концептуальные основы предлагаемого методического подхода предусматривают выполнение ряда аналитических процедур. Анализ финансово-хозяйственной деятельности минимумом и среднеотраслевым уровнем. Анализ уровня заработной платы в динамике позволит выявить и охарактеризовать сложившуюся тенденции роста или снижения уровня заработной платы в зависимости от величины фонда заработной платы и кадровой политики предприятия. Сравнение уровня заработной платы работников предприятия с прожиточным минимумом и уровнем оплаты труда на предприятиях-конкурентах позволит выявить недостатки в организации труда и определить направления ее совершенствования. Результаты анализа уровня заработной платы необходимы для характеристики места предприятия на рынке труда и его конкурентоспособности. Анализ фонда заработной платы работников предприятия за отчетный период. Этот анализ целесообразно проводить не только по окончании отчетного года, но и в течение его. Это позволит принимать рациональные решения по расходованию финансовых ресурсов и обеспечению своевременной и полной оплаты труда работников предприятия. Для выполнения анализа фактического фонда заработной платы за отчетный период предлагается использовать один из двух способов: затратный или нормативный, основанные на применении показателя добавленной стоимости, который известен на предприятии, но практически в экономическом анализе не употребляется. Выбор приемлемого способа осуществляет предприятие. Затратный метод анализа фактического фонда заработной платы за отчетный период базируется на определении следующих показателей: − сумма фактического фонда заработной платы за отчетный период; − величина добавленной стоимости продукции, созданной в процессе производства, которая определяется как разность между стоимостью валовой продукции предприятия и стоимостью текущих материальных издержек производства; − удельный фактический расход заработной платы на 1 руб. добавленной стоимости – результат деления фактического фонда заработной платы на величину добавленной стоимости, созданной в процессе производства на предприятии; − величина добавленной стоимости, полученной при реализации продукции и определяемой как разность между выручкой от продаж продукции, произведенной предприятием, и его затратами на закупку материалов, полуфабрикатов, услуг; − расчетный фонд заработной платы, который может быть направлен на оплату труда, который определяется как произведение удельных фактических затрат заработной платы на 1 руб. добавленной стоимости, созданной в сфере производства, на величину добавленной стоимости, полученной в результате реализации продукции; − сравнение фактического фонда заработной платы за отчетный период с расчетным фондом заработной платы за этот же период и выявление отклонений. Превышение величиной расчетного фонда заработной платы его фактического размера означает, что предприятие полностью обеспечивает оплату труда работников в отчетном периоде. Сумма превышения может быть направлена в резерв. Превышение фактическим фондом заработной платы его расчетной величины означает, что предприятие не имеет необходимого количества средств на оплату труда и должно иммобилизовать их за счет других направлений расходов. Превышение или недостаток расчетного фонда заработной платы по сравнению с фактическим фондом характеризует эффективность деятельности предприятия на рынках сбыта своей продукции и является основанием для анализа и рационализации. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||