Текст учебника по организации трудовой деятельности. Аннотация к. Аннотация к дисциплине
 Скачать 0.86 Mb.
|
Список используемой литературы1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. М. «Экономика», 1998. 2. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала/ Пер. с франц.- СПб., 2003. 3. Иванова С. Искусство подбора персонала. «Альпина», Москва 2003. 4. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Кокорев И.А. Рекрутинг найм персонала. «Экзамен», Москва 2004. 5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. «Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация». «Экзамен», Москва 2004. 6. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». – М.: ИНФРА-М, 2005. 7. Кулапов М.Н. «Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю». – М.: «Дашков и К», 2004. 8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М., 2004. 9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». – М.: Дело, 1992. 10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. 11. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. М. «Финансы и статистика», 2004. 12. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб., 2003.- 192с. 13. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2002, издание второе, измененное и дополненное. 14. http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=711 15. http://www.amr.ru 16. http://www.aup.ru 17. http://www.businesspravo.ru 18. http://www.ht.ru 19. http://www.mecm.info 20. http://www.uhr.ru 21. http://www.kadrovik.ru 22. http://www.uhr.ru/index/rule. 23. http://www.staff.toliatti.ru/all/read/er001.htm. * Аширов Д.А. Управление персоналом - Издательский дом «Высшее образование и наука», Москва, 2001., стр.59 * Магура М.И. Поиск и отбор персонала - ООО Журнал «Управление персоналом», Москва, 2003., стр.8 * Федосеев В.Н., Квпустин С.Н. Управление персоналом. Магистр делового администрирования - Издадельство «Экзамен», Москва, 2004., стр.64 * Магура М.И. Поиск и отпор персонала - ООО Журнал «Управление персоналом», Москва, 2003., стр.47 * Васильева Н., Максименко А. Обзор рынка Graduate Recruitment в России в 2002/2003 учебном году – www.e-graduate.ru * Аширов Д.А. Управление персоналом – издательский дом «Высшее образование и наука», Москва, 2001., с.75 ** Магура М.И. Поиск и отбор персонала – ООО «Журнал Управление персоналом», Москва, 2006., с.68 [1] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник.- М., 2003.- с. 132. [2] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М., 2003. [3] http://www.hr-zone.net; hr-guide.com [4] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М., 2003.- с.86. 2 http://www.test.ru [5] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М. ,2003.- с. 106-108 [6] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М. ,2003.- с. 109-110 [7] Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2003. 17 Егоршин А. П. «Управление персоналом»- Н. ,1999. [9] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М., 2003 [10] http://www.psycho.ru/biblio/hr/hiring/metaprogramms_HR.html [11] Логинов В. Методы психологической защиты: приемы проникновения в подсознания. - СПб., 2001. 2 В.Р. Веснин «Менеджмент персонала» Москва 2002г. [12] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М. ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003, стр. 153. [13] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М. ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003, стр. 157. [14] По материалам HR Journal [15] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М. ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003, стр. 206-208. 1 Иванцевич Д.С., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993 Руководство по проведению собеседования на должность торгового представителя или мерчендайзера
Предыдущий опыт работы Уделите особое внимание тем моментам из опыта работы кандидата, которые могли бы пригодиться для должности в отделе продаж (опыт в отделе продаж, отделе маркетинга, мерчендайзинга или работы с основными клиентами).
Профильное образование и тренинги Определяет особые моменты в образовании и обучении кандидата, которые могли бы пригодиться для данной должности:
ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРОДАЖУ/отношение к продукту Определяет отношение кандидата к продажам и продвижению на рынок продукта компании.
ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРОДАЖУ Определяет способность и желание признавать и определять возможности для продажи, используя правильное обслуживание клиента. Также включает способность принимать отказ со стороны клиента без отрицательных эмоций.
ОРИЕНТАЦИЯ НА КЛИЕНТА Определяет способность ясно излагать свои мысли при общении с клиентами, коллегами, руководителями или равными по должности, один на один или в небольшой группе.
ОРИЕНТАЦИЯ НА КЛИЕНТА Определяет способность определять нужды внутренних и внешних клиентов, желание служить нуждам клиентов.
УСТАНОВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ/ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА Установление и поддержание отношений с клиентами и потенциальными клиентами, способность находить общий язык.
УСТАНОВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ/ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА Установление и поддержание отношений с клиентами и потенциальными клиентами, способность находить общий язык.
ЗАЯВКА на проведение работ по поиску кандидатов службой подбора персонала Наименование подразделения (предприятия): Наименование вакансии: Подчиненность: Подчиненные: Причина появления вакансии: Наличие должностной инструкции: Основные обязанности: Требования, предъявляемые к кандидату Образование: Специальность по образованию: Возможное дополнительное образование: Требуемый специальный опыт работы (в какой области, типичные места работы, должности): Дополнительные требования: Знания иностранного языка: Степень владения языком: Владение PC: Степень владения: Программы: Word Excel Access Internet Explorer Outlook Express Другие: Владение оргтехникой: Факс ; Ксерокс ; Мини-АТС ; Сканер . Машинопись: уд./мин. Наличие вод. прав: Наличие автомобиля: Пол: Возраст: Состояние в браке: Прочее: Личные качества: Состав участников для проведения собеседования: Условия найма. Форма найма: . Другое: Срок найма: Режим работы: с . до . при -дневной рабочей неделе. Гибкий график . Сверхурочная работа: ; как часто Командировки: , куда как часто Испытательный срок: Форма и размер оплаты на испытательный срок: Среднемесячный доход: Продолжительность отпуска: Специальные условия найма, льготы и выплаты: б/л ; мед. обслуж. , пособия на детей ; страхование ; проездные документы ; наличие служебной машины ; перспективы карьеры Другое: Адрес места работы: Заявка составлена в соответствии с требованиями на вакантную должность. На данную вакансию представить кандидатов. Заявку составил представитель заказчика: . Заявку принял представитель исполнителя: Дата .. г. Положение о рекрутменте Настоящее Положение является внутренним документом Отдела управления персоналом и определяет порядок поиска и подбора персонала для ООО «{{{{Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они не попали в компанию. 1. Общие положения. 1.1. Рекрутмент направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в необходимой (для конкретной вакансии) сфере мебельного (желательно) бизнеса. 1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности в Обществе с ограниченной ответственностью «{{{» (далее – Общество) находятся в компетенции отдела управления персоналом (далее – ОУП). 1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии и/или заполнения стандартного бланка заявки. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае. 1.4. Днем принятия заявки в работу является дата заполнения стандартного бланка и его передачи в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица (Начальника ОУП). 1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования. 1.6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестирование. Сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу. 1.7. Обязательством Общества о принятии на работу является заявление кандидата о приеме на работу, оформленное в полном объеме, с визой генерального директора Общества. 1.8. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. 2. Подбор персонала на позиции высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников и специалистов. 2.1. Подбор кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников (ИТР) и специалистов находится в компетенции ОУП. 2.2. Поиск персонала производится при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме. 2.2.1. Поиск может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва. 2.3. Непосредственный руководитель (или менеджер по персоналу ОУП) заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы, прочее… 2.4. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются руководителем ваканта совместно с: генеральным директором Общества (при необходимости), Начальником либо менеджером по персоналу ОУП. При необходимости требования корректируются. После достижения принципиальной договоренности заявка принимается в работу. 2.5. Сотрудники ОУП организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности: – специализированные киевские и региональные рекламные издания; – агентства по подбору персонала; – агентства по трудоустройству; – государственные центры занятости; – прямой поиск; – специализированные сайты Интернета; – собственный банк данных. 2.6. Специалисты ОУП отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (заявка), поступающие по электронной почте, факсу. В крайнем случае, при отсутствии письменной информации – после предварительного экспресс-тестирования по телефону. 2.7. Специалисты ОУП организуют и проводят отсеивающее собеседование. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма. 2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник, проводивший собеседование, заполняет графу «Комментарии сотрудника ОУП» анкеты (либо на обратной стороне резюме, CV), где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере, наличие ключевых компетенций), с предложением о переходе к следующему этапу отбора. 2.9. При поиске кандидатов на должности специалистов производства и ИТР, ОУП формирует предложение для руководителя подразделения, нуждающегося в работнике, представляет данные кандидатов и дает им рекомендации (комментирует). Руководитель подразделения изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, назначает время собеседования. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в службу персонала. 2.10. Руководитель подразделения, нуждающегося в работнике, проводит отборочное собеседование, на предмет определения профессиональной пригодности кандидата. 2.11. Руководитель подразделения в 3-дневный срок объявляет о результатах собеседования в ОУП. 2.12. При подборе кандидатов на позиции топ-менеджеров и среднего управленческого персонала письменные данные соискателей, представляются Начальнику ОУП. 2.13. Начальник ОУП проводит структурированное интервью. 2.14. Кандидаты, утвержденные НОУП, проходят психологическое тестирование, если еще не прошли до проведения интервью. Тесты могут подбираться для каждой вакансии индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня должности, либо общие/корпоративные тесты. 2.15. Начальник ОУП (либо менеджер по персоналу) представляет данные кандидатов (анкеты, резюме с комментариями после интервью, рекомендательные письма, психологический портрет, результаты тестов), комментирует их Генеральному директору/собственнику (в случае подбора топ-менеджеров и линейных менеджеров). 2.16. Начальник ОУП присутствует (при запросе) на финальном собеседовании с кандидатами уровня топ-менеджеров и линейных менеджеров. 2.17. Данные кандидатов, вышедших на заключительный этап, проверяет служба режима (либо ОУП) предприятия, которая в кратчайший срок (до 3-х дней) дает свое экспертное заключение. 2.18. Обратная связь о результатах отборочного собеседования обеспечивается в 5-дневный срок. 2.19. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв). Собеседование | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||