370
18.3. Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управленияКризис экономики вызвал значительные перемены в сфере соци- ально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, глав- ное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напря- женности в трудовых коллективах, становится источником конфлик- тов. Серьезной преградой здесь выступают коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, ин- тересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердце- вина действенного механизма социального партнерства.
Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и соглашение.
ИндивидуальньГй трудовой договор — это правовой акт, заключа емый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать ус ловия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В 1992 г. по предложению профсоюзов из КЗоТ РФ была изъята возможность заключения та кого договора в устной форме. Это, с точки зрения права, укрепило положение работника. .
В содержание трудового договора входят следующие принципи- ально важные положения;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• размер тарифной ставки или должностного оклада;
• доплаты и надбавки, поощрительные выплаты;
• режим рабочего времени, продолжительность ежегодного от- пуска; X
• условия повышения квалификации;
• льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспе- чению, медицинскому страхованию.
В этом договоре также могут содержаться условия об установле- нии испытательного срока, о совмещении профессий, должностей и др. Формы трудовых договоров утверждаются как приложение к коллективному договору.
371 Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий соци- ально-трудовые отношения и заключаемый работниками предпри- ятия с работодателем.
Содержание и структура договора определяются сторонами.
В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и согла- шениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обяза- тельства работников и работодателя по следующим вопросам:
? форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграж дения, пособия, компенсации, доплаты;
? механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
? занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
? продолжительность рабочего времени и времени отдыха, от пусков;
? улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
? добровольное и обязательное медицинское и социальное стра хование;
? соблюдение интересов работников при приватизации пред приятий, ведомственного жилья;
? экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
? льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
? контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;
? отказ от забастовок по условиям, включенным в данный кол лективный договор, при своевременном и полном их выпол нении.
В коллективном договоре могут содержаться и другие обязатель- ства и условия деятельности сторон в зависимости от экономичес- ких возможностей. Вместе с тем в него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-тру- довые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации,
субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.
В зависимости от уровня и сферы регулируемых социально-трудо- вых отношений законодательством предусмотрена возможность за- ключения различных видов соглашений.
372
На федеральном уровне заключаются:
• генеральное соглашение между общероссийскими объедине ниями профессиональных союзов, общероссийскими объеди нениями работодателей, правительством Российской Федера ции об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
• отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение между соот ветствующими общероссийскими профессиональными сою зами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, Министерством труда и соци ального развития Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей);
• профессиональное тарифное соглашение между соответству ющими профессиональными союзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными орга нами, соответствующим органом по труду о нормах оплаты и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льго тах для работников определенных профессий.
На региональном уровне — на уровне субъектов Российской
Федерации — заключаются:
• соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительны ми органами, органом исполнительной власти субъекта Рос сийской Федерации об общих принципах регулирования со циально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской
Федерации;
• отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное та рифное соглашение между соответствующими профессиональ ными союзами и их объединениями, объединениями работо дателей, иными уполномоченными работодателями предста вительными органами, органом по труду субъекта Российской
Федерации о нормах оплаты труда м других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли
(отраслей), определенных профессий.
На уровне административно-территориальных и муниципальных образований в составе субъектов Российской Федерации заключа- ются территориальные соглашения между соответствующими про- фессиональными союзами и их объединениями, объединениями
373
работодателей, иными уполномоченными работодателями предста- вительными органами, соответствующими органами местного само- управления об условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах, связанных с территориальными особенностями города, рай- она, другого административно-территориального образования.
Законодательство предусматривает возможность заключения и других видов соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторон- ними. Содержание соглашений определяется сторонами. Соглаше- ния могут предусматривать положения:
• об оплате труда, его условиях и охране, режиме труда и отдыха;
• о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;
• о доплатах компенсационного характера, минимальный раз мер которых предусмотрен законодательством;
• об обеспечении экологической безопасности и охране здо ровья работников на производстве;
• о специальных мероприятиях по социальной защите работни ков и членов их семей;
• о соблюдении интересов работников при приватизации госу дарственных и муниципальных предприятий;
• о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи, включая подростков;
• о развитии социального партнерства и трехстороннего сотруд ничества, порядке внесения изменений и дополнений в согла шение, присоединения к нему, о
содействии заключению кол лективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины. В согла шениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.
Действие соглашения распространяется на работников, работо- дателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участ- ников соглашения разработать и заключить его от их имени.
Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.
В договоры запрещается включать условия, ухудшающие положе- ние работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.
374
Генеральные договоры (соглашения) определяют общие принципы социально-экономической политики и заключаются на федераль- ном и республиканском уровнях. Федеральные генеральные согла- шения заключаются на трехсторонней основе. В них участвуют общероссийские объединения профессиональных союзов, общерос- сийские объединения работодателей и правительство Российской
Федерации. В республиканских генеральных соглашениях присутст- вуют те же участники, но республиканского уровня.
В отраслевых тарифных соглашениях определяются направления социально-экономического развития отрасли. Его участники — со- ответствующие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы, работодатели, Министерство труда и социального развития России. Социальные соглашения касаются конкретных социально-экономических проблем региона и также заключаются на трехсторонней основе. Коллективные договоры за- ключаются на предприятиях и в организациях для регулирования трудовых отношений на двусторонней основе, «работник — работо- датель».
В этой иерархии слабым звеном является механизм обратной связи. Он должен формироваться на правовой основе и отличаться от действующего ныне юридически закрепленными правами и от- ветственностью сторон. Опыт отдельных стран показывает, что в переходный период для осуществления эффективной обратной связи наряду с традиционными органами законодательной, исполнитель- ной и судебной властей целесообразно создавать организации, пред- ставленные наемными работниками и предпринимателями, а также другими категориями активного населения.
Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты. Но прежде всего они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях. В них определяются права и обязанности работников и работодателей на предприятиях отрасли или региона.
Роль государства состоит в том, чтобы создать лучшие правовые возможности для заключения договоров и соглашений, более пол- ного учета в них интересов различных групп работников как объеди- ненных, так и не объединенных в профессиональные союзы. Дости- жению этой цели служат созданные в 1993 г. при Министерстве труда и социального развития РФ комиссии разрешения коллектив- ных трудовых конфликтов между сторонами трудовых отношений, а в последующем и региональные отделения. Эта служба также коор- динирует свою работу с федеральной трехсторонней комиссией.
375
Эффективность социального партнерства во многом зависит от равноправия работников и работодателей, свободы предпринима- тельства и социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем пере- говоров, согласия при решении общих задач по развитию производ- ства и повышению результативности труда.
В сложившейся практике социального партнерства нет равноправия сторон. Общеизвестно, что условием возникновения и функциони- рования социально-трудовых отношений в рыночной экономике является юридическая независимость субъектов этих отношений.
Осуществляемая реформа восстановила права собственности работ- ника на свою рабочую силу. Однако в условиях глубокого кризиса социально-экономической системы он не может выступать в ка- честве самостоятельной, активной личности и быть равноправным партнером. Все его устремления направлены на то, чтобы выжить, обеспечить потребности своей семьи, сохранить рабочее место. Воз- можности изменить такое положение весьма ограничены и тем, что экономическая ситуация вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников, чтобы не стать банкротами, грубо нарушая при этом действующее законодательство.
В России рабочая сила была и остается дешевым товаром. Экви- валентный обмен отсутствует, и в определенной степени она по- прежнему присваивается. Вот почему профсоюзы добиваются пре- одоления отчуждения работника от своей рабочей силы, стремятся сделать его равноправным партнером, привести в соответствие цену рабочей силы стандартам цивилизованного мира. Рыночная модель труда предполагает ликвидацию всех форм принуждения людей к труду; свободный выбор профессиональной деятельности; свобод- ный перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными группами и территориями; конкуренцию между работниками и ра- ботодателями; формирование оплаты труда по законам спроса, пред- ложения й цены рабочей силы;
создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от безработицы.
Кризисная ситуация в стране диктует необходимость ускорения организации инфраструктуры рынка труда, где для наемных работ- ников должна быть создана реальная возможность выбора конкрет- ной формы деятельности в соответствии с личными склонностями и квалификацией, где была бы конкуренция не только продавцов рабочей силы, но и работодателей.
В условиях кризиса для наемных работников принципиальное значение имеет создание коллективной защиты своих прав через профсоюзы, которые, как правило, выступают в качестве их пред-
376 ставителей в переговорном процессе. Специфика состоит в том, что профсоюзы и администрация многих предприятий объединены общим интересом — сохранением производства, а следовательно, рабочих мест и минимальных социальных гарантий работникам. Это, в част- ности, объясняет причину объединения директоров и профсоюзных организаций против правительства в преодолении и смягчении налогового гнета, отстаивании льгот для своего предприятия, а не- редко и целой отрасли.
Руководящие органы профсоюзных организаций осуществляют мониторинг изменений в среде работодателей — предпринимателей и их управляющих, директоров предприятий. Ведь от них прежде всего зависит цивилизованность социально-трудовых отношений, установление равноправия в отношении наемных работников, обес- печение бесконфликтной ситуации. Между тем, как свидетельствуют данные НИИ труда, в этой сфере на предприятиях еще много нере- шенных вопросов. Так, уровень нижней границы заработной платы в большинстве случаев не связан с гарантиями, предусмотренными территориальными и отраслевыми соглашениями. Вне сферы дого- ворного регулирования остается оплата труда служащих, специалис- тов и руководителей подразделений.
Важной особенностью формируемой мотивационной системы является создание механизма непосредственной связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной от- ветственностью за недополучение возможного хозяйственного эф- фекта. В настоящее время заработная плата растет, как известно, в условиях снижения уровня производительности труда. Однако ста- вить вопрос в условиях кризиса об установлении определенного соотношения между темпами роста этих показателей неразумно.
Вместе с тем в дальнейшем на предприятиях следует придерживаться определенных коэффициентов этого соотношения в зависимости от особенностей отраслей, а также при прогнозировании инфляции индексации заработной платы и доходов, уровня безработицы.
Для того чтобы социальное партнерство достигало своих целей и прежде всего согласия при решении задач по развитию и повыше- нию эффективности производства путем соблюдения интересов каж- дой из сторон, не допуская конфликтов, профсоюзы добиваются дифференцированного подхода к заключению коллективных дого- воров. При обсуждении и подписании коллективных договоров, их содержания и структуры они считают необходимым учитывать спе- цифику предприятия, статус и характер деятельности. Другими словами, иметь в виду особенности предприятия в зависимости от форм собственности, размера и объема производства, состояния его
*
377
экономики (рентабельное или убыточное), принадлежности к от- расли, местонахождения, состава работников (половозрастного со- става), наличия социальной инфраструктуры.
К сожалению, коллективные договоры не заключаются не только m многих государственных предприятиях, их практически нет в кооперативах, закрытых акционерных обществах. Объясняется это, с одной стороны, тяжелым финансово-экономическим положением и невозможностью администрации обеспечить их реальное выпол- нение и, с другой стороны, безразличием работников к заключению этих договоров вследствие неверия в возможности отстоять свои иятересы и противостоять работодателям.
В США коллективные договоры разнообразны по форме и содер- жанию, так как нет типовых. На практике можно встретить договоры, умещающиеся на двух-пяти страницах, есть по 100, 200 и более страниц. Тем не менее большинство коллективных договоров охва- тывает такие важнейшие сферы прерогативы профсоюзной органи- зации и администрации, как оплата труда и продолжительность рабочего дня; трудовой стаж и гарантии занятости; механизм урегу- лирования трудовых споров. На переговорах о заключении коллек- тивных договоров от профсоюзов участвуют функционеры местного и общенационального уровня, юристы и ученые-экономисты. Со стороны администрации — высшие должностные лица, управля- ющие предприятиями, специалисты по управлению персоналом, а также экономисты, юристы. Профсоюзные функционеры выставляют сюи требования, которые представляют собой форму тех или иных поправок к уже существующему договору. После этого стороны об- суждают эти поправки, и по достижении согласия они вносятся в текст и утверждаются.
18.4. Социальные конфликты и ведение переговоров с профсоюзамиНа предприятиях люди осуществляют совместный труд, а значит вступают во взаимодействие. При этом у каждого есть свое мнение, свои представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности. Там, где не
подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, там с неизбежностью возникают споры, конфликтные ситуации. Как только возникает конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко.
378
Спор, конфликт, переговоры имеют объект, предмет, противоре- чия. Определить, даже с учетом конкретной ситуации, объект и предмет спора, конфликта, переговоров бывает не просто.
Источники конфликтов — это противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:
• знаний, умений, способностей и личностных качеств;
• функций управления;
• эмоциональных, психологических и других состояний;
• технологических, экономических и других процессов;
• целей, средств, методов деятельности;
• мотивов, потребностей и ценностных ориентации;
• взглядов, убеждений;
• понимания, интерпретации информации;
• ожиданий, позиций;
• оценок и самооценок.
В последние годы на предприятиях произошли заметные измене- ния в структуре причин конфликтных ситуаций. Если в 1995 г. пово- дом для трудовых конфликтов был низкий уровень оплаты труда, то в 1998 г. на первый план вышли задержки в выплате заработной платы (табл. 17.1).
Таблица 17.1
Основной повод трудовых
конфликтов
Мнение
директоров
Мнение
профлидеров
Мнение
работников
Причины
1995
1998
1995
1998
1995
1998
Низкая зарплата
31,5
12,5
29,6
0
33,8 20,7
Невыплата зарплаты
25,3 87,5 20,1
92
22,2 41,3
Плохие условия труда
8,9
0
10,6
0
14,4
5,4
Изменение режима работы
7,5
. 0
9,0
0
7,6
6,5
Угроза увольнений
21,2
0
24,4
8,0
17,9 26,1
Если в 1995 г. такие причины конфликтов, как плохие условия труда, изменение режима работы и угроза увольнений представляли собой значимую величину, то в 1998 г. они сведены на нет. В то же время с позиции работников значимость этих вопросов по-прежнему сохранилась и, помимо задержек выплаты заработной платы и ее низкого уровня, существуют и другие причины, по которым вынуждены конфликтовать с администрацией.
379
В отстаивании интересов трудящихся профсоюзные организации играют все более заметную роль. Ответ на вопрос: «Как часто проф- союз выступает инициатором конфликтов?» можно получить из социологической информации, содержащейся в табл. 17.2.
Таблица 17.2
Профсоюз как инициатор конфликтов, %
Мнение директоров
Мнение профлидеров
1995
1998
1995
1998
Часто, всегда
8
22
23
20
Редко, иногда
37
56
40
55
Никогда
55
22
36
25
. Остроту конфликтных ситуаций на предприятиях можно оценить исходя из анализа их длительности и завершенности к какому- нибудь определенному сроку. Как можно увидеть из табл. 17.3, в
1995 г. руководители предприятий и профсоюзные лидеры только в
5—6% случаев сообщали о неразрешенности конфликта. Среди на- емных работников такая оценка встречалась чаще — в 30% случаев.
В 1998 г. ситуация кардинально изменилась. Оценки администра- ции и профсоюзных лидеров свидетельствуют о крайне напряжен- ной ситуации в трудовых коллективах. Конфликты превратились в постоянный фактор во взаимоотношениях внутри предприятий.
Из приведенных данных видно, что именно систематические много- месячные задержки в выплате заработной платы остаются самой распространенной проблемой во взаимоотношениях наемных ра- ботников в лице профсоюзов и работодателей.
Способы разрешения трудовых конфликтов могут быть различ- ными в зависимости от уровня его возникновения: работодатель —
Таблица 17.3
Разрешение конфликтов, %
Мнение
директоров
Мнение
профлидеров
Мнение
работников
1995
1998
1995
1998
1995
1998
Разрешен
94
30
95
25
70 -
68
Не разрешен
6
70
5
75
30
32
380
конкретный работник, работодатель — микроколлектив, работода- тель — трудовчой коллектив в целом, коллективная акция совместно с трудовыми коллективами других предприятий. В первых двух слу- чаях основными способами разрешения конфликтов являются пере- говоры работшика с работодателем. В последних двух главными действующимш лицами выступают работодатель и профсоюзная ор- ганизация. Фсормы разрешения трудовых конфликтов в последнем случае могут быть как внутренними (через профсоюз, комиссию по трудовым спорам и т. д.), так и внешними по отношению к предпри- ятию (суды, Рострудинспекция).
Самой остротой формой трудовых конфликтов являются забас- товки. После шекоторого спада в 1993—1994 гг. забастовочное движе- ние в стране гоновь набрало размах (табл. 17.4).
Таблица 17.4
Забастовочное движение в России
Годы
Числю предприятий, на
которых проходили
забастовки
Число участников
забастовок, тыс.
чел.
Не отработано
рабочего времени,
тыс. чел.-дней
1990 260 99,5 207,7 1991 1755 237,7 2314,2 1992 6273 357,6 1893,3 1993 264 120,2 236,8 1994 514 155,3 755,1 1995 8856 489,4 1367,0 1996 8278 663,9 4009,4 1997 17007 887,0 6001,0
Главным тгребованием забастовщиков является выплата задер- жанной зарабютной платы, все чаще сопровождаемое политически- ми лозунгами^ Качественно новым явлением современной волны забастовок стало участие в них учителей, врачей, научных работни- ков. В декаброе 1997 г. из более чем 500 бастовавших предприятий и организаций свыше 90% составили учреждения здравоохранения и образования. С огромным трудом выплаченная к концу 1997 г. заг долженность работникам учреждений бюджетной сферы к апрелю
1998 г. достиггла 6 млрд. руб., что спровоцировало шахтеров во вто- рой половинее мая на рельсовую войну.
381
Возникновение новых болевых точек в области социальной за- щиты и резкое обострение таких жизненно важных проблем, как стабилизация оплаты труда и занятости, свидетельствуют о практи- ческой недееспособности действующего механизма защиты работ- ников. Не могут предоставить своим работникам абсолютных и не- зыблемых гарантий ни в одной области и предприятия. Тем самым каждый работник связывает свою судьбу с экономическим положе- нием предприятия. Эта связь у наемных работников слабее, чем у собственников или менеджеров. Но она существует. С одной стороны, процветание предприятия создает для работников возможность профессионального продвижения и более высокого заработка, полу- чения различных благ и льгот. С другой — предприятие не гаранти- ровано от сокращения объемов производства под воздействием не- благоприятной экономической конъюнктуры и в конечном счете от банкротства. Это неизбежно влечет за собой снижение реальной занятости, административные отпуска, увольнение части, а то и всех работников по экономическим причинам, не зависящим от них самих.
Из этих закономерностей можно сделать вывод, что не только предприниматели, но и работающие по найму объективно действуют в условиях риска. Это коренным образом меняет концепцию соци- альной защиты на уровне предприятий. Система социальной защиты наемных работников — это механизм амортизации рисков. На пред- приятии он обеспечивает согласование интересов менеджмента и работников.
Главными в области социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда и гарантии занятости. Политика в этих вопросах определяется результатом переговорного процесса между работодателем и наемными работниками. Работодатель при этом объективно рассматривает производственную деятельность под углом роста конкурентоспособности и прибыльности.
Вопросы социально-экономического положения наемных работ- ников для работодателя являются вторичными. Но для наемных работников и представляющих их интересы профсоюзов именно этот круг вопросов имеет первостепенное значение. Однако при разработке своих требований в отношении социальных гарантий профсоюзам приходится исходить из наличия объективных ограни- чений, продиктованных технологическими параметрами производ- ства, рыночной конъюнктурой, финансовым состоянием предпри- ятия, действующим законодательством.
Вместе с тем существует широкое поле компромиссных решений, предусматривающих различные комбинации гарантий занятости и
382
оплаты труда. Выбор конкретного варианта во многом зависит от авторитета, силы сторон и их умения вести переговоры. Результатом этого торга является
некоторое компромиссное разделение рисков, обеспечивающее работникам относительную стабильность их эко- номического положения. Поэтому гарантии занятости, как и гаран- тии стабильной оплаты труда на социально-приемлемом уровне, обладают автономностью от текущих конъюнктурных колебаний.
По степени автономности можно судить об уровне социальной за- щищенности наемных работников в условиях ухудшающейся эконо- мической конъюнктуры.
Профсоюзы видят свою задачу в том, чтобы реализовать наиме- нее болезненный вариант сокращения затрат на фактор труда, при котором распределение материальных, финансовых и других потерь между работодателем и наемным работниками будет справедливым:, пропорциональным, а не ляжет целиком на плечи менее защищен- ной стороны.
В условиях экономического спада, когда огромное количество предприятий находится на грани выживания и падает спрос на рабо- чую силу, позиции наемных работников по сравнению с позицией администрации предприятий ослаблены. Их возможности покинуть предприятие, условия работы на котором их не удовлетворяют, и найти заработок в другом месте близки к нулевой отметке. По име - ющимся данным, в 1995 г. реальная угроза потери работы сущест- вовала для 20,8% работников, а в 1998 г. — для 48,1%. Уверенность в сохранении рабочего места в 1998 г. разделяли 5,6% работников против 24,5% работников в 1995 г. Возрастание угрозы потери работы сопровождается страхом не найти ее.
Регулирование социально-трудовых отношений, как и механизм конкуренции, способно обеспечить социальную направленность производства и усилить заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Именно поэтому профсоюзы ставят перед собой широкие экономические и социальные задачи. Независимо от того, принадлежит ли конкретное предприятие акционерному об- ществу открытого или закрытого типа, или принадлежит самим трудящимся и управляется ими, деятельность профсоюзов эффек- тивна тогда, когда работа основана на прямом знании и надлежащем анализе финансово-экономического состояния предприятия.
Для этого профсоюзы используют право на получение информа- ции. Финансовые и годовой отчеты предприятий содержат инфор- мацию по двум ключевым проблемам, касающимся работников гио оплате труда и по гарантированное™ рабочих мест. При помощи этой информации можно, во-первых, рассчитать среднюю заработную
383 плату работника; динамику реальной покупательной способности с учетом расширения платности образования, медицинского обслу- живания, жилищно-коммунальных услуг, не обеспеченных через за- работную плату; долю чистого дохода предприятия, которая была выплачена работникам. Во-вторых, из этих источников видны рост или сокращение численности рабочей силы; изменения в обороте, затратах и рентабельности, уровне капиталовложений, изменения в финансовой структуре, т.е. эффективности деятельности менедж- мента. Многие из этих показателей могут быть оценены за период в несколько лет и таким образом представлять собой часть модели анализа финансово-экономического состояния предприятия.
Методом сравнения эффективности конкурирующих предпри- ятий является определение величины добавленной стоимости в расчете на одного работника. Ее можно измерить за многолетний период в неизменных ценах, при этом любые изменения рассматри- ваются как полезный показатель производительности труда. Важ- ным моментом выступает и вопрос распределения добавленной сто- имости между наемными работниками, государством, инвесторами и самим предприятием. Все эти вопросы имеют исключительно важное значение в переговорах профсоюзов от имени наемных ра- ботников с работодателями.
Безусловно, многое в развитии социально-трудовых отношений зависит от самих переговоров профсоюзных лидеров и работодате- лей. Хорошие навыки ведения коллективных переговоров на этапе диалога включают в себя:
• тщательное осмысление ситуации, позволяющее выяснить как можно больше о противоположной стороне и уловить признаки готовности к изменению первоначальной позиции;
• способность избегать спора ради самообороны или «набира ния очков»;
• апробирование конструктивных вариантов в случае, если по являются признаки того, что противоположная сторона готова пойти на уступки;
• готовность предложить конструктивные выходы из сложных ситуаций.
Важно добиться успешного окончания переговоров. Оно проще, если больше совпадений в позициях сторон удастся достичь. Вот несколько практических советов для участника переговоров:
• уметь сказать решительное «нет», когда этого требует ситу ация;
• способность внушать доверие;
• умение быть терпеливым слушателем;
384
? быть в состоянии согласиться, когда у противника «сильнее карта»;
? иметь чувство юмора;
? уметь организованно мыслить;
? обладать хорошими способностями к общению;
? быть убедительным.
Различают следующие стили ведения переговоров;
1. Соревновательный (призлаки — сильный напор, низкая готов ность к сотрудничеству). Этот стиль может быть оправдан, когда применяются непопулярные меры или отсутствие времени не позво ляет-использовать другие подходы.
2. Уклончивый (признаки — слабое давление, слабое сотрудни чество). Это
может оказаться правильным подходом, если возникает ощущение, что угроза столкновения противоречий перевешивает возможные плюсы рассмотрения некоторых вопросов.
3. Примирительный (признаки — слабое давление, высокая сте пень сотрудничества). Данный подход оправдан в случае, когда пред мет переговоров рассматривается как тривиальный, не имеющий большого значения. Уступка противоположной стороне по такому вопросу может создать кредит доверия, который будет использован в дальнейших переговорах по более важному вопросу.
4. Компромиссный (признаки — средняя степень давления, сред ний уровень готовности к сотрудничеству). Он может быть использо ван, если рассматриваемый вопрос не оправдывает более настойчи вого подхода, свойственного соревновательному стилю и готовности к сотрудничеству. Если обе стороны обладают более или менее оди наковой силой и статусом, но преследуют противоположные цели, компромиссный подход может быть единственным реалистичным вариантом.
5. Ориентированный на сотрудничество (признаки — высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству). Этот стиль наилучшим образом может быть проиллюстрирован в идеальной ситуации, в которой две стороны, преследующие свои собственные отличные цели и проповедующие различные методы действий, об суждают вопросы конструктивно, в духе сотрудничества и выраба тывают новую линию поведения, которая позволяет достигать обе группы целей.
Таким образом, проблема социального партнерства на предпри- ятии — это вопрос согласования интересов работодателя и работни- ков на основе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Партнерство, базирующееся на взаимном признании независимости указанных сторон, представляет собой противо-
385 положность как патернализму, свойственному централизованным и иерархически управляемым системам советского типа, так и жест- кому авторитаризму, характерному для частных предприятий с абсо- лютным отчуждением работника от производства.
18.5..Основные направления действий профсоюзов в условиях кризисаДействуя в интересах трудящихся и укрепления Российского го- сударства, профсоюзы всеми законными средствами добиваются:
в области заработной платы —• поэтапного увеличения гарантируемого минимального размера оплаты труда вначале до уровня реального прожиточного ми нимума, а затем — минимального потребительского бюджета, а в более дальней перспективе — до уровня рационального бюджета;
• справедливого распределения доходов предприятия между трудом и капиталом, предпринимателем и работником, при былью и оплатой труда в целях решительного повышения доли заработной платы в общей цене продукта, в общих дохо дах населения;
• улучшения соотношения между минимальной и средней зара ботной платой по отраслям, профессиям и регионам; сокра щения экономически и социально неоправданной дифферен циации в оплате труда за счет подтягивания отстающих;
• учета в размерах и структуре заработной платы роста цен, платности предоставления жилья, образования, медицинского обслуживания и других социальных услуг;
• ликвидации преступной практики задержки выдачи начис ленной заработной платы, введения законодательного меха низма возмещения ущерба, причиненного задержкой заработ ной платы работника. "
в сфере занятости населения —
• проведения общеэкономической политики, формирующей спрос на рабочую силу с использованием экономических ры чагов: цен, налогов, инвестиций, структурной и промышлен ной политики, системы государственных заказов;
• разработки механизма реализации комплексной государствен ной программы, обеспечивающей максимально возможную, экономически и социально обусловленную занятость,
прекра щение роста безработицы;
386
? недопущения в качестве борьбы с безработицей ограничения уровня доходов, в том числе заработной платы;
? обеспечения инвестиционной активности предприятий как обязательного условия наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, стимулирования направления высоких доходов в инвестиции;
? максимального ограничения использования вынужденной не полной занятости;
? развития малых и средних предприятий и фермерских хо зяйств как потенциального источника новых рабочих мест;
? разработки и осуществления целевых программ и мер: заня тости молодежи, женщин, социально уязвимых групп работ ников, защиты их позиций на рынке труда, борьбы против их дискриминации; формирования рынка труда в регионах с кри тической ситуацией в области занятости, в регионах моно отраслевого характера производства; повышения возможнос тей трудоустройства населения за счет развития рынка жилья; повышения квалификации работников в соответствии с тре бованиями рынка труда.
в сфере социальных гарантий — ,
? усиления социальной ориентации политики реформ, опреде ления ее приоритетных направлений через механизм социаль ного партнерства, совершенствования практики заключения соглашений и коллективных договоров, участия в законотвор ческой деятельности, работе всех социальных систем;
? выработки и осуществления стратегии и тактики реформы системы социального страхования в соответствии с междуна родными нормами и Конвенциями МОТ, предусматривающими гарантированные уровень и объемы социальной защиты рабо тающих граждан, пенсионеров, инвалидов и безработных;
? противодействия дальнейшему обнищанию пенсионеров, обес печения их достойного уровня жизни, реализации в полном объеме Федерального закона «О ветеранах».
в области охраны труда и экологии —
? контроля за выполнением взаимных обязательств коллектив ных договоров и соглашений по улучшению условий и охраны труда работающих, соблюдения их прав и гарантий, повыше ния требовательности к работодателям и органам исполни тельной власти по их выполнению;
? формирования института уполномоченных профсоюзных коми тетов по охране труда и представителей профкомов в совмест-
• ных комитетах (комиссиях) по охране труда на предприятии,
387
создания внештатной технической инспекции труда проф- союзов;
♦ формирования новой государственной системы по охране труда, расширения сотрудничества с государственными орга- нами управления и контроля по охране труда и окружающей среды.
Профсоюзы существуют для того, чтобы защищать своих членов и заботиться об их нуждах. Способы применяются различные.
В этом суть работы профсоюзов. Они не имеют права успокаиваться.
Они всегда должны реагировать на изменения на рынке труда. Кроме представительства интересов своих членов профсоюзы призваны непрерывно вовлекать в свои ряды неорганизованных трудящихся, защищать тех, кто не имеет коллективного голоса.
ВОПРОСЫ
1. Цели и принципы работы профсоюзов в условиях кризиса. Изложите их и попробуйте найти им объяснение.
2. Объясните, каким образом профсоюзы как открытая система подвергается воздействию внешнего окружения. Приведите примеры.
3. Что такое социальное партнерство и в чем его отличие от трипартизма?
Какая из этих форм присуща нынешней России и на каких уровнях?
4. Что такое переговоры? Дайте в письменном виде максимально краткое определение.
5. Опишите, что можно сделать для улучшения переговоров. Какие факторы могут повлиять на ведение переговоров?
6. Запишите как можно больше вопросов, которые вы способны рассмотреть в рамках переговоров с работодателем. Распределите их по степени значимости.
Составьте список вопросов, от которых зависит само выживание вашей профсоюзной организации.
Литература
1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»- от 11 марта
1992 г. в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г.
3. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.
388
4. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и га рантиях деятельности» от 12 января 1996 г.
5. Бартоли А., Эрмед Ф. Управление предприятием в условиях перемен.
Стратегический подход к преобразованиям. Париж, 1986.
6. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКа, 1996.
7. Крылов К.Д. Законодательство России о профессиональных союзах.
М.: Профиздат, 1996.
8. Мартене М. Организационное развитие профсоюзов. М.: Профсою зы и экономика, 1998.
9. Надеев А.Т. и др. Грядет социальный взрыв — управляемый или неуправляемый/Инф.сб. «Безопасность». № 3 — 4, 1997.
10. Переговоры по заработной плате/Под ред. С.А. Попелло. М.: МБТ,
1998.
11. Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт инте ресов или поиск согласия?/Рук. авт. колл. Т.Я. Четвернина. М.:
ИЭ РАН, 1998.
Скачать 5.51 Mb.