Антикризисное управление - Коротков Э.М.. Антикризисное управление
 Скачать 5.51 Mb.
|
|
Глава 18. РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ Проблематика. Каким образом профсоюзы участвуют в управле- нии? Каковы возможности и цели профсоюзов в антикризисном управлении? Каковы пути и средства достижения социального парт- нерства и какую роль оно играет в антикризисном управлении? 18.1. Цели и принципы профсоюзного движения и его роль в антикризисном управлении В России история профсоюзного движения начинается с 1905 г. Профсоюзы пережили эпоху мировых войн и мощных социальных потрясений, периоды гонений и времена, когда они были частью государственной машины. За долгие годы своего существования они выработали свод целей и принципов, имеющих универсальную цен- ность. Ныне в своей деятельности они исходят из убеждения, что: • система наемного труда порождает неизбежные противоречия между работниками и работодателями, собственниками средств производства. Эти противоречия касаются в первую очередь вопросов организации, условий оплаты и охраны труда, пре доставления социальных гарантий трудящимся и членам, их семей; • удовлетворение социально-экономических требований трудя щихся, защита и обеспечение их прав и интересов могут быть достигнуты более эффективно в результате совместных дейст вий; • для осуществления своих законных прав и интересов необхо димо, чтобы трудящиеся были объединены в профсоюзные организации, которые защищают экономическую свободу и независимость каждого работника и обеспечивают преодоление 362 изначального неравенства сил между наемным работником и работодателем; ♦ решение социально-экономических задач невозможно без вза имодействия с государством. Это особенно важно в условиях продолжающегося кризиса. Политика государства по отношению к профсоюзам отражена в Конституции Российской Федерации, законах «О профессиональ- ных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также в Кодексе законов о труде Российской Федерации, Основах законодательства Российской Федерации об охране труда, Законе «О занятости населения в Российской Федера- ции». Профсоюзы выступают одним из гарантов социального мира. Они последовательно добиваются осуществления экономического роста на основе твердой приверженности идеалам социальной спра- ведливости. Этот принцип заложен в документах Организации Объ- единенных Наций, Международной Организации Труда, а также Всемирной встречи на высшем уровне в 1995 г. в Копенгагене, на которой главы правительственных делегаций более 180 стран, вклю- чая Россию, взяли на себя обязательства: ? регламентировать продолжительность рабочего времени; ? осуществлять политику полной занятости и улучшения усло вий труда; ? гарантировать минимальную заработную плату, обеспечива ющую удовлетворительные условия жизни; ? распространить социальное страхование на всех, кто в нем нуждается; ? обеспечить охрану жизни и здоровья всех трудящихся; ? признать и реализовать принцип «равная оплата за равный труд»; ? обеспечить реализацию профсоюзных свобод и прав на кол лективные переговоры; ? обеспечить необходимые службы и меры для защиты благопо лучия детей и охраны материнства; ? защитить интересы трудящихся-мигрантов; ? организовать профессиональную и техническую подготовку в равных для всех условиях; ? охранять природу и ресурсы. В советской системе концепция трудовых отношений была не- совместима с господствующей идеологией. В русском языке отсутст- вовала соответствующая терминология. Поэтому неслучайно интер- 363 претация терминов значительно отличалась от принятых в развитых странах Запада. Главная причина видится в том, что трудовые отно- шения подразумевают конфликтность, переговоры и сотрудничество между работниками, работодателями и государственными органами, а также такие акции, как забастовки. Согласно существовавшей тогда концепции трудовых отношений государство (КПСС и прави- тельство), хозяйственные руководители предприятий и профсоюз- ные организации функционируют в полной гармонии. Трудовые отношения на рабочем месте регулировались не проф- союзами, а органами управления. Теоретически заработная плата и условия труда определялись централизованно, на практике значи- тельным влиянием в этой области пользовались непосредственные руководители. Неформальные переговоры велись, однако, не на кол- лективной основе, а, скорее, на персональном уровне. Таким обра- зом, считалось, что коллективные трудовые споры и конфликты интересов отсутствуют, а забастовки как акции рабочих, противоре- чащие их собственным интересам, — незаконны. Кодексом законов о труде определялись процедуры рассмотрения трудовых споров между работником и администрацией в плане применения законодатель- ных норм. Между тем это вовсе не означает, что трудовые отношения были гладкие. Конфликты были имманентны системе, но в основном носили скрытый характер. Они иногда приводили к краткосрочным остановкам работы, но обычно охватывали небольшое число работ- ников и гасились непосредственными руководителями. Очень редко прекращение работы распространялось на предприятие в целом. Когда такое случалось, в разрешение конфликта немедленно вклю- чались высшие руководители и партийное руководство. Как правило, против активистов применялись санкции. Заключались на предприятиях и коллективные договоры. Содер- жание договоров было оговорено трудовым законодательством, и их нельзя считать результатом переговорного процесса между .двумя независимыми и автономными партнерами, представляющими раз- личные интересы. Как в советский период, так и ныне управление — это деятель- ность не только одного администратора или менеджера. В эту сферу вовлечены различные специалисты. Они собирают нужную инфор- мацию, обрабатывают ее, проводят анализ, разрабатывают варианты управленческих решений. Совокупность этих специалистов образует персонал управления. На их плечах лежит груз ответственности за повышение эффективности производства и управления предпри- 364 ятиями, решение организационно-технических проблем и преодо- ление имеющихся трудностей. Для менеджеров положение усугубляется тем, что они работают с людьми в условиях, характеризующихся отсутствием в стране системы, гарантирующей силой закона предупреждение разрушительных кон- фликтов, удерживающей конфликты в пределах, не подрывающих социальную стабильность. Речь идет о предельном напряжении ре- форм, за границами которого возникает угроза социальной дестаби- лизации. Создавшаяся социально-экономическая ситуация требует нового подхода к управлению процессами в этой сфере, при котором при- нимаются во внимание неопределенность результатов хозяйствен- ных решений, неизбежные факторы риска. Поэтому все более акту- альной становится проблема защиты не только социально уязвимых слоев населения, но и тех, кто трудится на предприятиях. В совре- менных условиях регулирование трудовых отношений и социальная защита трудящихся стали в центре экономической политики и уп- равления на всех уровнях. И здесь особая роль принадлежит про- фессиональным союзам. Российское законодательство выделяет ряд прав человека, кото- рые в большей мере могут быть реализованы через профсоюзы. Это, во-первых, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; во-вторых, право на содействие занятости и защиту от безработицы; в-третьих, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального раз- мера оплаты труда; в-четвертых, право на охрану труда и безопас- ность на производстве, благоприятную окружающую среду и на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с работой; в- пятых, право на обучение и повышение квалификации, получение информации, отдых. Таким образом, от позиции профсоюзных ор- ганизаций во многом зависят понимание персоналом целей и поли- тики руководства, использование мастерства и опыта работников, степень удовлетворенности последними качеством трудовой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий, их выживаемость и конкурентоспособность. Профсоюзные организации располагают различными средствами для реализации экономических и социальных интересов работников и их защиты. Это — собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирование как акции выражения коллективного протеста. Это — заявления, обращения, петиции, выражающие недовольство проф- союзов по конкретным проблемам. Это — забастовки как действенное 365 средство мощного давления на работодателей. Среди этих и других средств защиты интересов работников особое место занимают кол- лективные переговоры и коллективные трудовые споры с использо- ванием механизмов, характерных для этих процедур. Какое бы средство профсоюзы ни использовали, они опираются при этом на следующие принципы: • продуманность позиции (начиная коллективные действия, профсоюзы имеют конкретную и понятную для всех участни ков цель, четкий план и сохраняют готовность вернуться за стол переговоров и пойти на разумный и обоснованный ком промисс при условии удовлетворения основных требований участников коллективных действий); • солидарность (только единство большинства трудящихся, их сознательная дисциплина, помощь других отрядов профсоюз ного движения дают реальный шанс победить в противоборстве с работодателями); • законность (приступая к коллективным действиям, проф союзы стремятся не допустить дискредитации профсоюзного движения и, как правило, не поддерживают незаконные заба стовки и стихийные акции, которые в конечном счете вредят главным целям); • гласность (профсоюзы стремятся привлечь общественное мне ние на сторону участников коллективных действий, широко распространяя информацию о причинах конфликта и требо ваниях трудящихся). 18.2. Социальное партнерство в антикризисном управлении В условиях кризиса действенным средством решения обострив- шихся социально-экономических проблем и регулирования про- тиворечий между наемным трудом, работодателем и государством является социальное партнерство. Идеология этого феномена выра- ботана методом проб и ошибок в ходе борьбы и многократных согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государства. Идеологию партнерства характеризует ее содержание: • преимущественно переговорный характер разрешения разно гласий; • согласование социально-экономической политики и, в пер вую очередь, политики доходов; . ♦ согласование критериев и показателей социальной справедли- вости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства; 366 ? утверждение системы общечеловеческих ценностей в произ водстве и в других сферах общественного труда; ? участие наемных работников в управлении. Опыт подтверждает, что механизм социального партнерства по- могает обеспечить: ? взаимную заинтересованность наемных работников и пред принимателей в эффективном экономическом росте, в повы шении конкурентоспособности производства, в социальном благополучии и укреплении демократии; ? рост трудовой и социальной активности, оздоровление про цесса конкуренции; ? улучшение условий труда и жизни; ? снижение уровня и смягчение остроты социальных конфлик тов, перевод забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения. Объективные и субъективные предпосылки социального парт- нерства зародились тогда, когда вошли в жизнь профессиональные и предпринимательские союзы, а государство вынуждено было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Однако сам феномен социального партнерства утвердился под влиянием катаст- рофических социальных потрясений первой половины XX в. Эконо- мические кризисы и депрессии остро поставили вопрос о переходе от конфронтации к созидательной политике. Элементами такой по- литики являются: ? сильное дозированное государственное регулирование соци ально-экономических процессов; ? менеджеризм, демонополизация и поддержание конкурент ной среды; многообразие и равноправие форм собственности; ? стимулирование научно-технического прогресса и инноваци онное программирование; ? международная интеграция; ? социальное партнерство как механизм выработки взаимопри емлемых решений. Социальное партнерство, по выражению французских социоло- гов, означает переход от «конфликтного соперничества» к «кон- фликтному сотрудничеству». При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но оно исключает разруши- тельные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы. В России начало разработки концепции социального партнерства относится к 1991 г., когда был издан Указ Президента РФ «О соци- альном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», 367 а затем в 1992 г. в соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Формирование системы социального партнерства натолкнулось на монополизм государства. Главная проблема в деятельности трех- сторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы и органи- зации предпринимателей фактически не участвуют в выработке стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии фор- мируются узким кругом лиц, назначаемых Президентом РФ, а также под сильным воздействием международных финансовых органи- заций/ Переговоры, которые впоследствии ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками. Чтобы преодолеть этот монополизм государства и его негативные последствия, профсоюзы добиваются реализации следующих прин- ципов: ? равноправия и полномочия сторон в постановке и обсужде нии вопросов на переговорах и консультациях, в принятии решений и контроле за их выполнением; ? соблюдения норм законодательства и штрафных санкций за их нарушение для всех договаривающихся сторон; ? добровольности в принятии обязательств; ? паритетности в достижении договоренностей, неприемлемости ущемления какой-либо стороны. Важной составной частью политики профсоюзов в этой области является требование выполнения федеральной трехсторонней ко- миссией следующих функций: ? ведения переговоров по определению минимальной заработ ной платы; ? выработки критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударствен ной политики доходов и занятости; ? проведения консультаций и переговоров по трудовому зако нодательству и другим вопросам трудовых отношений; ? примирения и посредничества при общенациональных или крупных забастовках и конфликтах; ? совещательной роли при обсуждении общих вопросов эконо мической и социальной политики. Согласие по таким вопросам, как защита трудовых доходов от инфляции, решение проблемы невыплат заработной платы, спосо- бов и форм предотвращения массовой безработицы образуют фун- даментальную основу для расширения социального партнерства в других областях. 368 В развитых странах с рыночной экономикой под социальным партнерством понимается постоянный институционализированный диалог между наемными работниками и их профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями и их объединениями на различных уровнях — с другой. Диалог смягчает противоречивые интересы сторон путем выбора взаимоприемлемых решений. Они достигаются как коллективными переговорами, так и участием работников в управлении предприятиями через паритетные советы и комитеты. В России социальное партнерство отождествляется с трипартиз- мом, т. е. с сотрудничеством профсоюзов, объединений предприни- мателей и государства. Этот подход таит в себе опасность подмены всего комплекса элементов социального партнерства верхушечной надстройкой. Преодолеть эту опасность, как свидетельствует опыт, можно на основе социальной активности и организованности тру- дящихся. Но это достигается постепенно, по мере развития инсти- туциональной среды социального партнерства. А здесь существует немало проблем. Во-первых, сложность формирования институциональной среды социального партнерства заключается в том, что социальные инсти- туты чаще всего создаются, скорее, для того, чтобы служить инте- ресам тех, кто занимает позиции, позволяющие влиять на форми- рование новых правил. Эта проблема может частично решаться демократическим контролем. В России такого контроля нет. Поэтому в наших кризисных условиях остро проявляется потребность в ли- дерах, способных поставить общие интересы выше политических пристрастий, обладающих необходимой волей в достижении постав- ленных целей и значительной компетентностью. Во-вторых, социальное партнерство может успешно развиваться как метод разрешения противоречий между трудом и капиталом при наличии среднего класса. Его доля в России к середине — концу 80-х годов составляла 65—70% и в 1994 г. снизилась до 10—15%, что явилось следствием быстрой социальной дифференциации и «вы- мывания» среднего класса. По мировым методикам социально опас- ным считается децильный коэффициент более 10. В развитых стра- нах он составляет 4—5, тогда как ныне в России — около 20. В этих условиях социальное партнерство должно стать одним из средств формирования среднего класса. Политика профсоюзов в области труда и заработной платы выступает надежной поддержкой малому и среднему предпринимательству — основной сфере деятельности среднего класса. В-третьих, приватизация в России не привела к реальной пере- стройке экономических отношений в смысле превращения государства 13 Антикризисное управление 369- в «защитника» общественных интересов. Оно по-прежнему выпол- няет преимущественно функцию частного собственника. Поэтому государство является плохим арбитром в спорах между трудом и капиталом. Размытость роли государства как социального партнера — одна из причин незавершенности организационной структуры меха- низма социального партнерства. В-четвертых, формирование организационной структуры соци- ального партнерства началось «сверху» — с создания федеральной трехсторонней комиссии и некоторых «несущих» конструкций струк- туры — отраслевых и региональных комиссий. Фундамент же струк- туры социального партнерства, где работают и живут люди, строится крайне медленно. Причины этого заключаются в следующем: • недоверии населения к политическим и общественным орга низациям; • правовой незащищенности низовых структур, неэффектив ности обращений в суд за восстановлением прав; • доминировании краткосрочных целей в деятельности государ ственных и частных компаний; • господстве патерналистского мировоззрения в сознании боль шинства населения и его низкой политической культуре. В-пятых, разобщенность профессиональных союзов по поли- тическим признакам. Одних лишь всероссийских объединений профсоюзов насчитывается более 50. Многие из них обладают развет- вленной сетью собственных объединений. Так, Федерация независи- мых профсоюзов России насчитывает 36 всероссийских отраслевых профессиональных союзов. В-шестых, разобщены и работодатели по 45 ассоциациям и сою- зам. Это значительно затрудняет нахождение общих решений на отраслевом и федеральном уровнях. Отсутствие оформившейся сис- темы союзов работодателей приводит к тому, что у них нет органа, гарантирующего выполнение принятых обязательств. В развитии социального партнерства нельзя допускать формализма, показных методов и форм работы. Это требование относится ко всем уровням — от Федерации до предприятия. Стоит задача постро- ения взаимоувязанной иерархической структуры регулирования социально-трудовых отношений, в которой наиболее высокой сту- пенью определяются общие гарантии и масштабы регулирования, а на низшей — нормы и условия труда гарантируются более детально и конкретно. Решения должны носить обязательный, а не рекомен- дательный характер. |