Держава поняття та ознаки
 Скачать 0.58 Mb.
|
|
56. Види зміни умов трудового договору Існує 3 види зміни умов трудового договору: 1) переведення на іншу роботу; 2) переміщення на інше робоче місце; 3) зміна істотних умов праці. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, обумовленої трудовим договором. Переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ст.33 КЗпП України. Таким чином, за загальним правилом відмова від переведення не є порушенням трудової дисципліни. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП України переміщення – це доручення працівникові роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій же місцевості, на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Переміщення не потребує згоди працівника, отже відмова від переміщення вважається порушенням трудової дисципліни. Власник не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Види переведень на іншу роботу: 1) залежно від терміну: постійні та тимчасові; 2) за територіальною ознакою: переведення в межах підприємства, переведення на інше підприємство, переведення на роботу в іншу місцевість, у т.ч. разом з підприємством; 3) за чиєю ініціативою: з ініціативи власника або працівника. Відповідно до ст.33 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається тільки за його згодою. Без згоди працівника – строком до 1 місяця, якщо така робота не протипоказана йому за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Але у зазначених випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди. Одним із видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разі простою. Відповідно до ч.2 ст.34, у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же самій місцевості на строк до одного місяця. До переведень, пов’язаних з інтересами працівників, належать: 1) переведення за станом здоров’я (ст.170 КЗпП); 2) переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3-х років (ст.178 КЗпП); Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. До істотних умов праці належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо (наприклад, раціоналізація робочих місць, перехід на бригадну форму, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо він не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 КЗпП України. 57 Загальні підстави припинення трудового договору Термін «припинення трудового договору» являє собою припинення трудових відносин за всіма підставами, передбаченими трудовим законодавством. Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у КЗпП України, які можна відповідно до критеріїв класифікації поділити на різні групи, зокрема: залежно від ініціатора припинення трудового договору — за спільною ініціативою сторін; за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця та за ініціативою певних органів, які не є сторонами трудового договору. Крім того, підстави припинення трудового договору можна класифікувати за видом юридичного акта та волевиявлення суб’єктів.За першим критерієм вирізняють припинення трудового договору у зв’язку з певними обставинами (закінченням строку, смерті працівника, призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу; набуттям законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, обмеженням волі, призначенням виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи). За другим критерієм трудовий договір припиняється у зв’язку з певними юридичними діями (угодою сторін, ініціативою працівника, ініціативою роботодавця, на вимогу батьків або інших осіб неповнолітнього працівника, вимогу виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації; переведенням працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або переходом на виборну посаду; відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; підставами, передбаченими контрактом з погляду порушення законодавства про працю при працевлаштуванні). Працівник має право достроково розірвати строковий трудовий договір за наявності певних умов, а саме: хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та при наявності поважних причин, що зазначені як підстава для розірвання безстрокового трудового договору. Трудові договори можуть бути розірвані роботодавцем у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП України, а саме: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявлена невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез’явлення на роботу протягом більше ніж чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або вжиття заходів громадського впливу. 58.Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. З ініціативи працівника може бути розірваний як трудовий договір , укладений на невизначений строк так і строковий трудовий договір. Є 2 варіанти розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін: із поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати будь – який трудовий договір , укладений на невизначений строк , попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вимагається жодних поважних причин, головним є бажання працівника. Власник зобов’язаний прийняти заяву про звільнення , організувати приймання матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника. Жодні зобов’язання грошового та іншого характеру не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. Після закінчення 2 тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов’язаний розрахуватися з працівником та видати йому трудову книжку. Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору , власник не має права звільнити його згідно з поданою заявою , крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник , якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. Розірвання трудового договору , укладеного на невизначений термін із поважних причин. Якщо працівник не може продовжувати роботу(переїзд на нове місце проживання,вступ до навчального закладу тощо),то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник( ст..38 КЗпП України). Розірвання строкового договору. Може бути розірваний на вимогу працівника: 1)лише у разі хвороби працівника або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором. 2) у разі порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору. 3)з поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП України . 59.Розірвання трудового договору з ініціативи власника. Трудове законодавство виділяє загальні та додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника. Загальні поширюються на всіх працівників, незалежно від форм власності і галуз народного господарства. До них належать: - зміни в організації виробництва і праці. В тому числі ліквідація, реорганізація, скорочення чисельності штату працівників. - виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньо класифікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи. - систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків , покладених на нього трудовим договором. - прогул без поважних причин. - нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. - поновлення на роботі працівника , який раніше виконував цю роботу. - поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. - вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника., встановленого вироком суду, що набрав законної сили. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника, застосовується до окремих категорій працівників, а саме: керівників підприємства., їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій у випадках одноразового грубого порушення трудових обов’язків, винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставі для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу, вчинення працівником , який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи. 60.Робочий час:поняття та види. Робочий час — це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки. Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу. Поряд із загальним поняттям робочого часу в чинному законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види, а саме: Нормальний робочий час. Згідно ст.50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Це є загальна норма, яка не залежить від кількості робочих днів на тиждень і поширюється вона на всіх працівників незалежно від того, чи працюють вони постійно, тимчасово, сезонно на підприємствах різних форм власності, а також незалежно від режиму робочого часу та виду робочого тижня. Отже, щоденна робота за п'ятиденного робочого тижня не повинна перевищувати 8, а шестиденного - 7 годин. Підприємства, установи та організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. Скорочений робочий час передбачений законодавством для деяких категорій працівників. Ці межі, встановлені законом, носять обов'язковий характер і не можуть бути змінені умовами колективного чи трудового договорів. Скорочення робочого часу не відбивається на розмірі оплати праці - вона є такою ж, як і при нормальній тривалості робочого часу. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється: для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень; для працівників віком від 15 до 16 років (учнів від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) - 24 години на тиждень; для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, робочий час не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу (24; 36 годин) для осіб відповідного віку; для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці - не більше як 36 годин на тиждень. Неповний робочий час встановлюється відповідно до ст.56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Така угода може бути досягнута при прийнятті на роботу чи в процесі виконання працівником трудових обов'язків. За неповного робочого дня можливе зменшення як тривалості робочого дня, так і кількості днів робочого тижня. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити неповний робочий час на прохання вагітної жінки, жінки, що має дитину до 14 років, дитину-інваліда або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. При неповному робочому часі оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. 61.Режим та облік робочого часу. Режим робочого часу визначає: • п'ятиденний і шестиденний робочий тиждень і тривалість щоденної роботи, кількість робочих днів на тиждень чи інший період; • час початку й закінчення робочого дня; • час і тривалість обідньої перерви, кількість змін упродовж облікового періоду, тривалість і правила чергування змін. Режимом робочого часу в трудовому праві вважається розподіл робочого часу протягом конкретного календарного періоду. На рівні законодавства визначається порядок встановлення режиму праці та деякі його елементи. Встановлено, що в міністерствах та інших центральних органах виконавчої влади робота починається о дев'ятій годині за київським часом. Режим робочого часу може бути встановлений на рівні галузевих угод, які враховують специфіку роботи в цих галузях2. Конкретний режим робочого часу встановлюється в локальних нормативних актах: колективному договорі, правилах внутрішнього розпорядку, графіку змінності або в індивідуальному трудовому договорі. Графіки змінності затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом профспілкової організації (ст. 247 КЗпП). Час початку й закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також графіка- Так, указом Президента України на території України регіональні (місцеві) графіки початку робочого дня підприємств, установ і організацій усіх форм власності та сфер діяльності, які працюють в однозмінному режимі, з дотриманням установленого порядку обчислення часу в країні за другим міжнародним часовим поясом (київський час). " Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня" від 26 квітня 1995 р. № 334/95. Чергування — це перебування працівника на підприємстві за розпорядженням роботодавця до початку чи після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові (неробочі) дні для оперативного розв'язання невідкладних питань, які не входять в коло його трудових обов'язків за трудовим договором. "Гнучкі графіки" роботи — форма організації робочого часу, за якої працівники зобов'язані бути на робочому місці у фіксований час, початок і закінчення роботи може змінюватися. Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива. Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Надурочна робота. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у таких виняткових випадках: • при виконанні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків; • при виконанні суспільно вкрай необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують звичне їх функціонування; • у разі необхідності закінчити почату роботу, яку внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва неможливо було закінчити в нормальний робочий час; коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих; • у разі необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; • для продовження роботи за відсутності працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів для заміни змінника іншим працівником. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається. Граничні норми застосування надурочних робіт встановлені ст. 65 КЗпП. Так, надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника. |