Держава поняття та ознаки

• Название: Держава поняття та ознаки
• Анкор: pravo.doc
• Дата: 09.06.2018
• Размер: 0.58 Mb.
• Имя файла: pravo.doc
• Тип: Документы; #20127
• страница: 9 из 11

Облік робочого часу — це фіксація відомостей про явку працівників на роботу і виконання ними встановленої тривалості робочого часу.

Облік робочого часу ведеться в табелях встановленої форми. Якщо працівник без поважних причин запізнився на роботу або передчасно її залишив, то цей час у робочі години не включається й оплаті не підлягає. У складі відпрацьованого працівником часу окремо враховуються надурочні роботи, чергування, відрядження.

Розрізняють облік робочого часу поденний і підсумований.

Поденний облік робочого часу. Поденним є облік, коли встановлена законом норма робочого дня є обов'язковою для кожного дня роботи.

Підсумований облік робочого часу. Згідно зі ст. 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для певної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу впродовж облікового періоду не перевищувала нормальної кількості робочих годин.

62.Поняття і види часу відпочинку.

Час відпочинку — це час, протягом якого працівник відповідно до законодавства та правил внутрішнього трудового розпорядку звільняється від виконання своїх трудових обов'язків.

Перерва для відпочинку і харчування. Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не належить до робочого часу. Перерва для відпочинку й харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку й закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

Щоденний відпочинок між робочими днями (змінами) має становити не менше дванадцяти годин. Тому перехід із зміни в зміну здійснюється за графіком змінності, як правило, після вихідного дня.

Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні). При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації разом з виборним органом профспілкової організації і, як правило, має надаватися разом із загальним вихідним днем.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.

Коли святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця.

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Святкові і неробочі дні. Святкові і неробочі дні встановлені ст. 73 КЗпП1.Робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня — Різдво Христове, один день (неділя) — Пасха (Великдень), один день (неділя) — Трійця.
63.Відпустки:поняття та види.

Громадянам надаються щорічні відпустки із збереженням на їх період місця роботи і заробітної плати. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Особам віком до вісімнадцяти років - 31 календарний день. Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки.

Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам: 1) за роботу із шкідливими і важкими умовами праці; 2) за особливий характер праці; 3) в ін, передбачених законодавством. Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та ін. Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, до щорічних відпусток не включаються. Також не врах святкові дні.

Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи. до закінчення шестимісячного терміну -тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу. Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки. 

Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі: 1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки; 2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки. Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі: 1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку; 2) виконання працівником державних або громадських обов'язків; 3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; 4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховуються: 1) час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня; 2) час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці; 3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

64.Поняття трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність, види дисциплінарних стягнень. Порядок їх застосування.

Трудова дисципліна — багатоаспектне явище, а тому в галузевій літературі (радянській та сучасного періоду) її розглядають як правовий принцип галузі права; правовий інститут трудового права; елемент трудових правовідносин; фактичну поведінку учасників таких правовідносин.

Під дисциплінарною відповідальністю згідно з чинним законодавством України слід розуміти винне порушення трудової дисципліни і службових обов'язків. Такі порушення можуть бути виражені як у діях, так і у бездіяльності, допускатися як свідомо, так і з необережності.

 Як відомо КЗпП України передбачено застосування до працівників за порушення трудової дисципліни такі стягнення як:

1)  догана;

2) звільнення.

   Варто нагадати, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або упов­новаженим ним органом безпосередньо за виявленням проступ­ку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахую­чи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

    Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Інші види стягнень можуть установлюватися законодав­ством, статутами та положеннями про дисципліну стосовно ок­ремих категорій працівників. Стягнення можуть установлюватись лише актами, прийнятими у межах повноважень відповідних органів. 

Частина друга ст. 149 КЗпП надає право власнику вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низ­ку факторів:

 1) ступінь тяжкості скоєного проступку;

 2) заподіяну порушенням шкоду;

 3) обставини, за яких вчинено проступок;

 4) попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

І. Коментованою статтею передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від праців¬ника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову віддачі пояснень і про¬вести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисцип¬ліни.

2. Власник підприємства за кожний проступок може застосу¬вати лише одне дисциплінарне стягнення.

3. Власник або уповноважений ним орган при обранні відпо¬відного виду стягнення повинен врахувати ступінь тяжкості вчи¬неного проступку, обставини, за яких його було вчинено, а та¬кож відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчине¬ного проступку.

4. Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосуван¬ня стягнення.

5. До членів ради трудового колективу не може бути за ініціа¬тивою власника застосовано дисциплінарне стягнення без згоди ради трудового колективу (ст. 252 КЗпП України).

6. Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься (крім запису щодо звільнення працівника).

Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конституції України). За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмовіпояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосу

ванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягнення у будь-який час до закінчення річного строку зі дня накладення стяг­нення. Але частина друга ст. 151 КЗпП припускає дострокове зняття стягнення за двох умов: 1) якщо працівник не припустився нових по­рушень трудової дисципліни; 2) проявив себе як сумлінний працівник.

Частина третя ст. 151 КЗпП забороняє протягом строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. Тобто, для його застосування власник спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.
65.Заохочення як метод забезпечення трудової дисципліни.

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці.За результатами позитивної оцінки до працівника може застосуватися заохочення. У правових нормх різного рівня (від централізованих до локальних) встановлено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави заохочень,порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні і колективні.

Відповідно до ст.. 143 КЗпП України до працівників підприємства, установи, організації можуть застосовуватися будь- які заохочення, передбачені в затвердженні трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.Тобто питання заохочення цілком віднесенні до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочень, в інших локальних актах - положення про премію- передбачають показники( підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, визначаються умови позбавлення заохочень.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки, мають переваги та пільги щодо соціально – культурного і житлово- побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні на роботу.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання.Воно характерне,зокрема, для контрактної форми трудового договору.Укладаючи контракт , сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім визначених законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов’язань. Це може бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.
66.Поняття, умови та види матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шко-ду, заподіяну підприємству, установі, організації внас-лідок порушення покладених на них трудових обов'яз-ків. Ця відповідальність, як правило, обмежується пев-ною частиною заробітку працівника і не повинна пере-вищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винят-ком випадків, передбачених законодавством України. Ознаки шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації: пряма дійсна шкода; протиправність пове-дінки працівника; причинний зв'язок між протип-равними діями та заподіяною шкодою; вина працівника. У відповідності з законодавством України обмежену матеріальну відповідальність несуть: працівники – за зіпсування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів, у тому числі при їх вигото-вленні, за псування або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування; керівники підприємств, установ, організацій та їх зас-тупники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступ-ники, шкода підприємству, установі, організації запо-діяна зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи гро-шових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продук-ції, розкраданню, знищенню і зіпсуванню матеріальних чи грошових цінностей. Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди у випадках, коли: між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей; майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами; шкоди завдано діями працівників, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку; шкоди завдано працівником, який був у нетве-резому стані; шкоди завдано недостачею, умисним зни-щенням або умисним зіпсуванням матеріалів, напівфаб-рикатів, виробів, у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціаль-ного одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування; відповідно до законодав-ства України на працівника покладено повну відпо-відальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків; шкоди задано не при виконанні трудових обов'язків; службова особа винна в незаконному звільненні або переведені працівника на іншу роботу.
67.Поняття трудових спорів,види та порядок їх вирішення.

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори.

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами: за суб'єктами; змістом; характером і порядком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори.

За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці.

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працю передбачено два способи вирішення: 1) загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в комісії з трудових спорів, а у разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС — у судовому порядку; 2) безпосередньо в районному (міському) суді.

Індивідуальні трудові спори розглядають: комісії по трудовим спорам; районними(міськими) народними судами. Комісія по трудових спорах обирається загальними збо-рами трудового колективу підприємства з числом пра-цюючих не менше 15 чоловік. Працівник може звер-нутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. У районних(міських) народ-них судах розглядаються трудові спори за заявами: пра-цівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не погоджуються з рішенням комісії по трудових спорах підприємства; прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах супере-чить чинному законодавству. Безпосередньо в район-них(міських) судах розглядаються трудові спори за зая-вами: працівників підприємств і організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору; керівника підприємства, організа-ції, його заступників, службових осіб, керівних праців-ників державних органів; власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівником матеріа-льної шкоди, заподіяної організації; спорів, які були роз-глянуті власником або профспілковим комітетом в межах наданих їм прав чинним законодавством про працю; в судах розглядаються також спори про відмову в прийнятті на роботу працівників, які мають право по-воротного прийняття на роботу або з якими власник зо-бов'язаний укласти трудовий договір відповідно до чин-ного законодавства.

Колективні спори – це спори між найманими працівниками, трудовим колективом і власником чи уповноваженим ним органом із питань: установлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; виконання колективного договору або його окремих положень; укладення або зміни колективного договору; невиконання вимог зако-нодавства про працю. Колективні спори вирішуються веденням переговорів із використанням спеціальних процедур і засобів. Формується спеціальна комісія, яка має назву примирювальної. Залежно від рівня спо-ру(виробничий, територіальний, національний) комісія розглядає спір протягом, відповідно, 5, 10 або 15 днів. У разі несхвалення комісією рішення зі спору, яке задово-льнило б сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж. Трудовий арбітраж ухвалює рішення протягом 10 днів од дня його утворення. Для вирішення колек-тивного спору, одержання підтримки своїх вимог трудо-вий колектив має право організовувати і проводити страйк, збори, мітинги, пікетування, демонстрації в по-рядку і формах, передбачених чинним законодавством.