Экономика предприятия - УП (обе части). Экономика промышленного предприятия
 Скачать 2.25 Mb.
|
ГЛАВА !8. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ18.1. Краткое содержание темы 18.1.1. Общие сведение о заработной плате Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее влияют и такие чисто рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные акты. Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством их труда. Номинальная заработная плата – это сумма заработка, выраженная в деньгах и полученная работником за определенный период времени. Реальная заработная плата характеризует то количество товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги. 18.1.2. Тарифная система оплаты труда Основой организации заработной платы является тарифная система, задачей которой является дифференциация оплаты труда рабочих в зависимости от квалификации, условий и интенсивности труда, а также народно-хозяйственного значения отраслей промышленности и региональных особенностей. Тарифная система включает:
Тарифно-квалификационные справочники предназначены для присвоения разряда рабочему и для тарификации работ. В них содержится комплекс профессионально - квалификационных характеристик, которыми должен обладать по уровню профессиональных знаний и производственных навыков рабочий определенной профессии и разряда. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) рабочих народного хозяйства состоит из 71 выпусков. Под влиянием развивающейся техники, технологии, централизации производства их периодически дополняют. Уровень тарифных ставок в сочетании с нормированием труда и системой оплаты определяют уровень оплаты рабочих. Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка 1 разряда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные. Тарифные ставки дифференцируют оплату труда в зависимости от формы (сдельная или повременная), от характера работ (тяжелые, вредные, особо тяжелые). Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Они строятся таким образом, чтобы обеспечивалось подразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Тарифные сетки представляют собой совокупность - шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, обеспечивающих дифференциацию тарифного заработка рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Отношение тарифного коэффициента 1 разряда к тарифному коэффициенту последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки. Районные коэффициенты к зарплате вводятся государством в связи с некоторыми различиями стоимости жизни по районам страны и необходимостью целенаправленной миграции в северные и восточные районы. 18.1.3. Формы и системы оплаты труда Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. Повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой (рис.18.1.): Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплату труда. Условия применения сдельной оплаты труда: - существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника - имеется возможность точного учета объемов выполнения работ; - существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; - существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции; - имеется возможность технического нормирования труда. Формы и системы заработной платы    Сдельная оплата труда Простая сдельная Сдельно-премиальная Косвенно сдельная Аккордная     Индиви-дуальная Коллективная подрядная Повременная оплата труда Помесячная Понедельная Поденная Почасовая Повременно-премиальная Простая повременная   Сдельно-прогрессивная  Рис. 18.1. Формы и системы заработной платы Условия применения повременной оплаты труда: - отсутствует возможность увеличения выпуска продукции; - производственный процесс строго регламентирован; - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; - функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; - увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества; На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть разными. 18.1.4. Формирование средств на выплату заработной платы (ФОТ) Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплаты заработной платы и выплат социального характера. Формирование средств на заработную плату может осуществляться следующими методами:
При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым методом на предприятиях, на которых среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула: ФОТ = Н*Q*(1/100), где Н – норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема продукции; Q – объем продукции в принятых единицах измерения. В тех случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты труда достаточно высок, используют следующую формулу: ФОТ = ФОТпс. + [Н*Q*(1/100)], где ФЗПпс – фонд заработной платы постоянных работников (при повременной оплате труда). Нормативно уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию. При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом используется следующая формула: ФОТ = ФОТбаз.* [(100 + Н*Q)/100], где ФЗПбаз. – базовый фонд заработной платы; Н – норматив прироста заработной платы на 1% прироста объема продукции; Q – прирост объема продукции, %. Недостатком данного метода является то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты. Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле: Нпл. = Нбаз.*[(100 + ΔЗ)/ (100 + ΔПр)], где Нпл. – планируемый норматив; Нбаз. – базовый норматив; ΔЗ – прирост заработной платы, %; ΔПр – прирост производительности труда,%. Плановый фонд оплаты труда можно рассчитывать, исходя из численности работающих (Чсп.) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗПгод.): ФОТпл. = Чсп.*ЗПгод 18.2. Практическая часть 18.2.1. Контрольные вопросы 1. Что следует понимать под заработной платой работника предприятия? 2. В чем различие номинальной и реальной заработной платы работников? 3. Что лежит в основе тарифной системы оплаты труда? 4. В чем заключаются различия в условиях применения различных систем оплаты труда? 5. Какие методы формирования фонда оплаты труда Вы знаете? 6. Какие формы и системы оплаты труда Вы можете назвать? 18.2.2. Задачи Задача 1. Определите дневной заработок рабочего-сдельщика на основе следующих данных: а) рабочий изготовил за день 5 шестерен, 8 втулок, 12 цилиндров; б) расценки за шестерню – 30, за втулку – 15 и за цилиндр – 11 руб. Задача 2. Часовая тарифная ставка работника 45 руб./ч. Норма выработки 3 детали/ч. За месяц работник изготовил 200 деталей. Рассчитайте месячный заработок рабочего. Задача 3. Часовая тарифная ставка работника 45 руб./ч. Норма выработки 3 детали/ч. За месяц работник изготовил 200 деталей. Согласно Положению о премировании на данном предприятии за работу без брака работникам основного производства выплачивается премия в размере 500 руб. Рассчитайте месячный заработок рабочего. Задача 4. Рабочий – сдельщик заготовил 2000 кг вторичного сырья (расценка за 1 т – 200 руб.). Кроме того, им было реализовано товара на сумму 1250 руб. (премия от суммы продаж составляет 2%). Определите полный заработок рабочего. Задача 5. Рабочий изготовил 200 деталей. По сдельным расценкам на предприятии до 150 шт. работа оплачивается по 15 руб./шт. Свыше 150 шт. расценки составляют 20 руб./шт. Рассчитайте месячный заработок работника, Часовая тарифная ставка работника 45 руб./ч. Норма выработки 3 детали/ч. если за месяц работник изготовил 200 деталей. Задача 6. Рабочий – сдельщик выполнил норму выработки продукции на 120%. Его заработок по прямым сдельным расценкам составил 800 руб. на норму выработки. По внутризаводскому положению сдельные расценки за продукцию, выработанную сверх нормы до 110%, повышаются в 1,2 раза, от 110 до 120% - в 1,4 раза. Определите полный заработок рабочего. Задача 7. Рабочий-сдельщик за месяц отработал 184 ч. и изготовил 297 изделий, оплачиваемых по сдельно-прогрессивной системе. Норма времени 36 мин.(0,6 ч.) и расценка 40,2 руб. за одно изделие. Кроме того, по прямой сдельной системе он заработал 1800,3 руб. и выработал 30,5 н-ч. Исходная база, установленная на уровне 105% выполнения нормы выработки, перевыполнена на 8%. Определите заработную плату рабочего за месяц при Кр = 0,5 Задача 8. Вспомогательный рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 250 руб., обслуживает два объекта: 1) бригаду основных рабочих, имеющую сменное задание в объеме 1000 кг. продукции и 2) бригаду с объемом 500 кг. продукции. Первая бригада за месяц выпустила 32 т. продукции, а вторая – 15 т. Определите заработную плату вспомогательного рабочего за месяц. Задача 9. Для работника вспомогательного производства установлена косвенно-сдельная оплата труда в размере 5% от заработка работников основного производства. Определите месячный заработок вспомогательного рабочего, если месячный заработок основных рабочих составил 65700 руб. Задача 10. Рабочий – наладчик на втором участке имеет заработок по тарифной ставке 700 руб. Норма (план) выработки его участка – 1000 ед. продукции. Фактически изготовлено 1200 ед. Найдите заработную плату наладчика. Задача 11. Рабочий – повременщик отработал 170 часов и в течение месяца сэкономил материалов на 260 руб. На предприятии действует положение о премировании за экономию материалов в размере 40% от суммы экономии. Тарифная часовая ставка – 5 руб.60 коп. Вычислите зарплату рабочего. Задача 12. Рассчитайте среднюю заработную плату рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда, если норма затрат труда – 0,4 человеко-часа на изделие; расценка за изделие – 0,3068 руб.; отработано 176 часов и произведено 485 изделий. Премия выплачивается за 100% выполнения норм – 10%, за каждый процент перевыполнения – 1,5% сдельного заработка. Задача 13. Рассчитайте заработок по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, если норма труда на деталь – 2 человека-часа; произведено 100 деталей по расценке 1,537 руб. за деталь; отработано 22 смены по 8 часов каждая. За детали, произведенные сверх нормы, оплата производится по расценкам, увеличенным в 1,5 раза. Задача 14. Рабочий в течение месяца выполнял норму выработки и заработал по прямым сдельным расценкам 8000 руб. Премия установлена в размере 20% за выполнение плана и 2 % сдельного заработка за каждый процент перевыполнения плана участком. При выполнении плана участком на 105% рабочему положено выплатить премию в размере 30% его заработка. Определите месячный заработок рабочего. Задача 15. Часовая ставка инженера – 6 руб.20 коп. и по условиям договора 30% премии ежемесячно. Он отработал в течение месяца 140 часов. Рассчитайте заработок инженера. Задача 16. Заполните таблицу по следующим данным:
Задача 17. Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ составила 3000 руб. Слесари работали по 17 часов, а наладчик – 7 часов. Рассчитайте суммы выплат каждому работнику. Задача 18. Определите индивидуальный заработок каждого рабочего при коллективной сдельной оплате труда, если: а) коллективная расценка за регулировку химического аппарата – 2668 руб.; б) регулировка выполняется четырьмя рабочими. Рабочий Ш разряда затратил на выполнение работы 10 ч., 1У – 5 ч., У – 20 ч., У1 – 6 ч.; в) тарифные коэффициенты по действующей сетке: Ш разряда – 1,126; 1У – 1,324; У – 1,536; У1 – 1,788. 18.3. Тесты 1. Тарифная система оплаты труда включает: а) тарифные ставки, тарифные сетки; б) тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники; в) тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные справочники; г) тарифные ставки, должностные оклады, тарифные сетки; д) должностные оклады, премиальные положения, тарифно-квалификационные справочники. 2. Из всего многообразия форм оплаты труда наиболее эффективна: а) сдельная форма; б) повременная форма; в) бестарифная форма; г) форма оплаты, в наибольшей степени соответствующая конкретным условиям производства. 3. Условиями применения сдельной оплаты труда являются: а) необходимость стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции; б) строгая регламентация производственного процесса; в) возможность точного учета объема работ; г) функционирование поточных и конвейерных типов производства. 4. Условиями применения повременной оплаты труда являются: а) необходимость стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции; б) отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; в) невозможность точного учета выполняемых работ; г) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника. 5. Заработная плата– это: а) выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством их труда. б) сумма заработка, выраженная в деньгах и полученная работником за определенный период времени; в) то количество товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги. 6. Тарифная ставка – это: а) абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени; б) соотношение в оплате труда в зависимости от уровня квалификации; в) совокупность - шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов; г) комплекс профессионально - квалификационных характеристик, которыми должен обладать по уровню профессиональных знаний и производственных навыков рабочий определенной профессии и разряда. 7. Фонд оплаты труда формируется: а) нормативно-уровневым методом; б) нормативно-приростным методом; в) методом поэлементного расчета; г) укрупненным способом; д) дифференцированным способом. 8. Номинальная заработная плата - это: а) сумма заработка, выраженная в деньгах и полученная работником за определенный период времени; б) количество товаров, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары; в) цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; г) абсолютный размер оплаты труда за единицу времени. 9. Формы оплаты труда – это: а) сдельная и повременная оплата труда; б) индивидуальная подрядная; в) коллективная подрядная; г) премиально-повременная; д) почасовая повременная. 10. Тарифный коэффициент – это: а) отношение тарифной ставки последующего разряда к предыдущему; б) отношение тарифной ставки n – разряда к 1 – му разряду; в) разница между заработной платой последующего и предыдущего разрядов; г) показатель квалификации работника; д) районные коэффициенты назначаемые государством в связи с различным уровнем жизни в различных территориальных районах страны. ГЛАВА 19. СДЕЛЬНАЯ И ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 19.1. Краткое содержание темы 19.1.1. Прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда При прямой сдельной системе заработной платы (или простой сдельной) труд оплачивается по расценкам за единицу производимой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом: Зр = Зч / Врч или Зр = Зч*tн , где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч; Врч – часовая норма выработки данной продукции; tн - норма времени на единицу продукции, ч. Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно премию. Для определения размера премии должны быть четко сформулированы показатели, за которые осуществляется премирование (например, показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения производственных заданий, личных планов, бездефектного изготовления продукции, недопущения брака и др.). 19.1.2. Косвенно-сдельная и аккордно-сдельная системы Размер заработка рабочего при косвенно-сдельной системе ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Косвенно - сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле: Зк = Зч / Врч*n, где Зч – тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб; Врч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; n – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков; либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих: Зобщ = Зч* Фвсп* У / 100, где Зобщ – общий заработок рабочего, руб; Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего по косвенно-сдельной системе оплаты труда, руб; Фвсп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.-ч. У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами. Зобщ = (Зк i* Врфi ) где Зк – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим, руб; Врф - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения. При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ. 19.1.3. Сдельно-прогрессивная и подрядная формы оплаты труда При сдельно-прогрессивной форме оплаты труд оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке своих норм – по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненной сверх нормы) по одной из следующих формул: Зсд.пр. = Зсд. + Дпр. Дпр. = Зсд..*ПП.Б.*Кр./ПВ.Б., где Зсд.пр. – сдельно-прогрессивная зарплата рабочего; Зсд. – зарплата рабочего по простой сдельной системе оплаты труда; Дпр. – дополнительная зарплата рабочего по прогрессивной системе оплаты; ПП.Б. - % перевыполнения исходной базы; ПВ.Б. - % выполнения исходной базы; Кр – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с % перевыполнения исходной базы. При этой системе оплаты труда следует уделять большое внимание определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. При подрядной форме оплаты труда заключается договор, по которому одна сторона – подрядчик, обязуется выполнить определенную работу (берет подряд), а другая сторона – заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания и сдачи-приемки. Заработок бригады рабочих Збр. определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции (работы) Збр. на фактически выполненный бригадой объем работ Вбр. : Збр. = Збр. *Врбр. , Если бригада выполняет разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определяется по формуле: Збр. = (Збр. *Врбр. ) 19.1.4. Оплата труда при повременной системе заработной платы При повременной оплате труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Однако, вследствие того, что труд может быть простым или сложным, низко- или высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Повременная заработная плата имеет две системы: простую и повременно-премиальную. Простая повременная система Заработок рабочего Зп. рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч.руб. на отработанное время в данном периоде (р - соответственно в часах или рабочих днях) Зп. = Зч. * tраб. При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле: Зп. =( Зм. / tраб)* tраб.1 , где Зм – месячная повременная заработная плата работника, руб.; tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце; tраб.1 – количество часов, фактически отработанных рабочим. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Простая повременная оплата применяется редко, так как недостаточно стимулирует рабочих к достижению высоких показателей труда. Наиболее распространена повременно-премиальная система. При повременно-премиальной системе помимо тарифного заработка рабочий получает премии за достижение определенных количественных и качественных показателей. Для ряда профессий рабочих, у которых труд отличается небольшим диапазоном сложности, и практически отсутствуют различия в характере производства, устанавливаются месячные оклады. Окладная система дополняется премиальными выплатами. 19.2. Практическая часть 19.2.1. Контрольные вопросы 1. Что следует понимать под оплатой труда работников предприятия? 2. Какие элементы входят в тарифную систему оплаты труда? 3. Какие условия лежат в выборе формы оплаты труда? 4. При каких условиях применяется сдельная форма оплаты труда? 5. Какие условия лежат в основе применения повременной формы оплаты труда? 6. Какие виды оплаты труда Вы знаете? 19.2.2. Задачи Задача 1. Определите дневной заработок рабочего-сдельщика на основе следующих данных: а) рабочий изготовил за день 5 шестерен, 8 втулок, 12 цилиндров; б) расценки за шестерню – 30 , за втулку – 15 и за цилиндр – 11 руб. Задача 2. Заполните таблицу по следующим данным:
Задача 3. Норма времени на изготовление одного изделия составляет 12 мин., часовая тарифная ставка при данной сложности труда – 15 руб., в месяце 24 рабочих дня, продолжительность рабочей смены – 8 ч. За месяц изготовлено 1008 изделий. Определите норму выработки в месяц, сдельную расценку на изделие (руб.), сумму сдельной заработной платы в месяц, если за каждый процент перевыполнения выплачивается 1,5 % заработка по сдельным расценкам (руб.). Задача 4. Рабочий – сдельщик заготовил 2000 кг вторичного сырья (расценка за 1 т – 200 руб.). Кроме того, им было реализовано товара на сумму 1250 руб. (премия от суммы продаж составляет 2%). Определите полный заработок рабочего. Задача 5. Рабочий – сдельщик выполнил норму выработки продукции на 120%. Его заработок по прямым сдельным расценкам составил 800 руб. на норму выработки. По внутризаводскому положению сдельные расценки за продукцию, выработанную сверх нормы до 110%, повышаются в 1,2 раза, от 110 до 120% - в 1,4 раза. Определите полный заработок рабочего. Задача 6. Рабочий – наладчик на втором участке имеет заработок по тарифной ставке 700 руб. Норма (план) выработки его участка – 1000 ед. продукции. Фактически изготовлено 1200 ед. Найдите заработную плату наладчика. Задача 7. Механик отработал в марте 165 часов. Часовая тарифная ставка – 5 руб.20 коп. Рассчитайте заработок механика. Задача 8. Рабочий – повременщик отработал 170 часов и в течение месяца сэкономил материалов на 260 руб. На предприятии действует положение о премировании за экономию материалов в размере 40% от суммы экономии. Тарифная часовая ставка – 5 руб.60 коп. Вычислите зарплату рабочего. Задача 9. Рабочий-сдельщик за месяц отработал 184 ч. и изготовил 297 изделий, оплачиваемых по сдельно-прогрессивной системе. Норма времени 36 мин.(0,6 ч.) и расценка 40,2 руб. за одно изделие. Кроме того, по прямой сдельной системе он заработал 1800,3 руб. и выработал 30,5 н-ч. Исходная база, установленная на уровне 105% выполнения нормы выработки, перевыполнена на 8%. Определите заработную плату рабочего за месяц при Кр = 0,5 Задача 10. Вспомогательный рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 250 руб., обслуживает два объекта: 1) бригаду основных рабочих, имеющую сменное задание в объеме 1000 кг. продукции и 2) бригаду с объемом 500 кг. продукции. Первая бригада за месяц выпустила 32 т. продукции, а вторая – 15 т. Определите заработную плату вспомогательного рабочего за месяц. Задача 11. Рассчитайте среднюю заработную плату рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда, если норма затрат труда – 0,4 человеко-часа на изделие; расценка за изделие – 0,3068 руб.; отработано 176 часов и произведено 485 изделий. Премия выплачивается за 100% выполнения норм – 10%, за каждый процент перевыполнения – 1,5% сдельного заработка. Задача 12. Рассчитайте заработок по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, если норма труда на деталь – 2 человека-часа; произведено 100 деталей по расценке 1,537 руб. за деталь; отработано 22 смены по 8 часов каждая. За детали, произведенные сверх нормы, оплата производится по расценкам, увеличенным в 1,5 раза. Задача 13. Рабочий в течение месяца выполнял норму выработки и заработал по прямым сдельным расценкам 8000 руб. Премия установлена в размере 20% за выполнение плана и 2 % сдельного заработка за каждый процент перевыполнения плана участком. При выполнении плана участком на 105% рабочему положено выплатить премию в размере 30% его заработка. Определите месячный заработок рабочего. 19.3. Тесты 1. Для сдельной оплаты труда характерная оплата труда в соответствии с: а) количеством изготовленной продукции; б) количеством отработанного времени; в) количеством оказанных услуг; г) должностным окладом. 2. Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату труда в соответствии с количеством: а) изготовленной (обработанной) продукции; б) отработанного времени; в) оказанных услуг; г) перевыполнения норм выработки. 3. Аккордная система оплаты труда характеризуется: а) наращиванием количества изготовленной продукции; б) улучшением качества продукции; в) экономией времени при выполнении задания; г) ростом производительности труда; д) улучшением использования основных фондов. 4. Прямая сдельная оплата труда характеризуется: а) результатами труда обслуживаемых вспомогательным рабочим рабочих-сдельщиков б) количеством произведенной продукции за определенный период; в) произведением часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде; г) денежным вознаграждением в зависимости от количества отработанного работником времени. 5. Условиями применения повременной оплаты труда являются: а) необходимость стимулирования рабочих в увеличении выработки продукции; б) отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; в) невозможность точного учета выполняемых работ; г) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника. 6. Из всего многообразия форм оплаты труда наиболее эффективна: а) сдельная форма; б) повременная форма; в) бестарифная форма; г) форма оплаты труда, в наибольшей степени соответствующая конкретным условиям производства. 7. Тарифная ставка – это: а) должностной оклад; б) совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов; в) абсолютный размер оплаты труда рабочих за единицу времени; г) подрядная форма оплаты труда. 8. Условиями применения сдельной оплаты труда являются: а) необходимость стимулирования рабочих в увеличении выработки продукции; б) строгая регламентация производственного процесса; в) возможность точного учета объема работ; г) функционирование поточных и конвейерных типов производства. 9. Рост какого показателя стимулирует заработная плата: а) производительности труда; б) фондоотдачи; в) материалоемкости; г) фондоемкости. 10. Какой орган управления устанавливает состав фонда заработной платы: а) дирекция предприятия; б) Госкомстат РФ; в) Правительство России; г) общее собрание членов коллектива. ГЛАВА 20. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА 20.1. Краткое содержание темы В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. 20.1.1. Заработная плата в зависимости от квалификационного уровня работника и коэффициента его трудового участия Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
Основным элементом организации оплаты труда по этой форме является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на минимальный уровень заработной платы за тот же период. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники предприятия распределяются по 10 квалификационным группам. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или работника в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива. Коэффициент трудового участиявыставляется всем работникам, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для его расчета. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда проводится в такой последовательности: 1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада): Мi = К*N*КТУ, где К – квалификационный уровень; N –количество отработанных чел-ч.; 2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения: М = М I 3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.): d = ФОТ / М 4. заработная плата отдельных работников: ЗП = М I* d Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается более справедливая оплата труда по сравнению с тарифной оплатой. 20.1.2. Заработная плата работников в зависимости от объема реализованной продукции Чем выше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата работников может существенно повышаться. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти 2 категории работников не напрямую связаны с объемом выпуска продукции. В этом случае оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции. 20.1.3. Заработная плата работников при контрактной системе оплаты Контракт – это коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы. При этой форме оплаты труда между работодателем и исполнителем (работником) подписывается контракт (договор) на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. 20.1.4. Мотивация труда Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия, является усиление мотивации труда. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов: материальных, моральных, социально-психологических, духовных, творческих и др. Выделяют три вида мотивации:
Существуют различные подходы к мотивации персонала, которые можно разделить на две основные группы:
Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой). Мотив – это внутренняя побудительная сила (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующей инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий. Выплата третьей части зарплаты конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Эта часть не является фиксированной величиной и может повышаться или понижаться. Другой достаточно широко применяемой формой материального стимулирования является участие в прибыли работников, внесших свой вклад в повышение производительности труда или в повышение качества выпускаемой продукции (системы Скэнлона и Ракера). Система Скэнлона предполагает распределение экономии, полученной за счет снижения доли зарплаты в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятии с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат зарплаты в себестоимости. Для капиталоемких отраслей рекомендуется система Ракера, в которой источником экономии является снижение доли зарплаты в условно чистой продукции. Условно чистая продукция – объем продаж за минусом материальных затрат, выплат банкам и прочих выплат сторонним организациям. Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» (доля заработной платы в условно чистой продукции). Фактическую величину условно чистой продукции умножают на «стандарт Ракера» и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||