Статья. Публикация_1_EDRJ_1_2020_Шичалина. Электронный журнал
 Скачать 2.36 Mb.
|
|
52 Рисунок 6. Распределение российских респондентов, работающих в государственном и частном секторе 55% опрошенных работают в организациях от трех лет и более, что говорит о низком уровне текучести кадров в государственных компаниях. В равной степени респонденты занимают руководящие должности и должности специалистов без функций управления, что может являться показателем низкой покупательной способности граждан вне зависимости от занимаемой должности и, как следствие, повышение заработной платы становится решающим фактором мотивации в работе для одних и для других. Несмотря на то, что 66% опрошенных в целом довольны своей заработной платой (это больше, чем показатель для зарубежных респондентов), но можно предположить, что комплекс таких факторов, как менталитет, нестабильная обстановка в экономической сфере страны и т.п. выдвигает на первое место в качестве мотивации именно повышение заработной платы. 59% ответили, что у них было достаточно и 16% – более чем достаточно возможностей для профессионального развития (рис.7). Рисунок 7. Распределение ответов на вопрос «Сколько возможностей было у Вас для собственного профессионального развития?» НОО «Профессиональная наука» использует Creative Commons Attribution (CC BY 4.0): лицензию на опубликованные материалы - https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.ru| 53 50% уверены, что задачи, поставленные перед ними на работе, помогают им развиваться в профессиональном плане. 51% респондентов гордятся брендом компании, в которой они работают. Для 57% важен (а для 30% очень важен) психологический климат в коллективе (рис.8). Рисунок 8. Распределение ответов на вопрос «Важен ли для Вас психологический климат в коллективе?» 81% (как и в зарубежных странах) входит в возрастную категорию от 25 до 44 лет. 73% имеют высшее образование, однако в силу особенностей менталитета карьерный рост рассматривается скорее как платформа для увеличения финансовой составляющей. На основании проведенного исследования можно сделать следующий вывод. В целом респонденты России и зарубежных государств имеют равные возможности для самореализации и схожие потребности в стремлении к лучшей жизни, но политическая и экономическая обстановка как внутри государств, так и на мировой арене определяет для этого разные пути. Для России это повышение уровня финансового благополучия путем работы в государственных компаниях как гарантах стабильного заработка, пусть и не самого высокого. Для респондентов других государств, имеющих более высокий уровень заработной платы, путь к более высокому уровню жизни лежит через карьерный рост, к которому они идут, работая в небольших коммерческих структурах. Библиографический список 1. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства/ М.: Мысль, 1989. – 176 c. 2. Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – 68 с. НОО «Профессиональная наука» использует Creative Commons Attribution (CC BY 4.0): лицензию на опубликованные материалы - https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.ru| 54 3. Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. [Д. А. Куликов]. – М.: Вершина, 2007. – 240 с. 4. Дятлов В.А., Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272 с. 5. Кулагин В.П. Механизмы формирования мотивации персонала с целью повышения эффективности управления инвестиционными ресурсами компании // Российское предпринимательство, 2018. – Том 19. – №12. – с.4159 – 4174. 6. Маслоу А.Х. Мотивация и личность. – 3-е изд. – СПб: Питер, 2019. – 400 с. 7. Мак-Грегор Д. Человеческая сторона предприятия. – Нью-Йорк, 1960. – 312 с. 8. Мухамбетов Т.И. Модель перспективной мотивации труда в условиях рыночной экономики. – А-А.: КазНИИНКИ, 1992. – 34 с. 9. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации/ Пер. с нем. – Х.: Гуманитарный центр / А.В. Коченгин, 2015. – 176 с. 10. Тихонова А.Д. Мотивация персонала в рамках развития систем управления корпоративными знаниями // Креативная экономика. – 2018. – Том 12. – №5. – с. 659-672. 11. Фатеева С.В., Архипова А.И., Савчишкина Е.П. Мотивация персонала как фактор эффективной стратегии организации // Научный форум: Экономика и менеджмент: сб. ст. по материалам международ. науч.- практ. конф. – №(22). – М., Изд. «МЦНО», 2018. – с.10-14. 12. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. – 3-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2007. – 567 с. НОО «Профессиональная наука» использует Creative Commons Attribution (CC BY 4.0): лицензию на опубликованные материалы - https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.ru| 55 УДК 33.338 Староконь С.В. Релевантное видение кадровой реальности в условиях нестабильного рынка Relevant vision of personnel reality in an unstable market Староконь Сергей Владимирович Кандидат экономических наук Ставропольский государственный аграрный университет Россия, г. Ставрополь Starokon Sergey Vladimirovich PhD in Economics Stavropol State Agrarian University Russia, Stavropol Аннотация. Рассматриваются взаимоотношение участников рынка труда в условиях неопределенности рыночных факторов. Диагностируется, что на фоне растущей безработицы существуют противоречия, когда компании не могут найти необходимых кандидатов, а квалифицированные специалисты не могут найти работу. В условиях поступательного развития компаний предлагается находить неординарных специалистов, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты способны вывести компании на новые перспективные уровни развития. Ключевые слова: Рынок, рекрутинг, собственник, эффективность, специалисты, агентства, бизнес- климат. Abstract. The relationship of labor market participants in the face of uncertainty of market factors is considered. It is diagnosed that amid growing unemployment, there are contradictions when companies cannot find the necessary candidates, and qualified specialists cannot find work. In the context of the ongoing development of companies, it is proposed to find extraordinary specialists, with a different view on the development of existing businesses, which differs from the views of the owners. It is such specialists who are able to bring companies to new promising levels of development. Keywords: Market, recruiting, owner, efficiency, specialists, agencies, business climate. Рецензент: Харитонова Марина Николаевна, к.э.н. доцент кафедры "Экономика и финансы". СамГУПС На рынке труда сложилась парадоксальная ситуация. Компании не могут найти нужных кандидатов, а профессионалы не могут найти работу. И все это на фоне растущей в стране безработицы. Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно[1]. Получается замкнутый круг. Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса? По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение НОО «Профессиональная наука» использует Creative Commons Attribution (CC BY 4.0): лицензию на опубликованные материалы - https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.ru| 56 существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка. Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса. Рассмотрим позиции каждого из участников. Рекрутеры. HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала. Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным [2]. Почему так происходит? Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки. Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному [3]. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры. Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании. Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании. Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие [4]. Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы НОО «Профессиональная наука» использует Creative Commons Attribution (CC BY 4.0): лицензию на опубликованные материалы - https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.ru| 57 была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на наш взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес- направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов. Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале [5]. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика». Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика [6]. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора. Топ-менеджеры. Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка. С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ- менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей [7]. Не следует искать кандидатов, похожих на самих себя, это утопия. Каждый обладает индивидуальностью и неповторимостью. Необходимо искать кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на наш взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее. Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям. НОО «Профессиональная наука» использует Creative Commons Attribution (CC BY 4.0): лицензию на опубликованные материалы - https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.ru| 58 И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому целесообразно давать шанс кандидатам, которые не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции [8]. В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера. Собственники. Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ- менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело [9]. Следует участвовать в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те, или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели. Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития. Соискатели. Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу [10]. Парадокс, но это сложившаяся реальность. Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место. Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании. Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды [11]. А чтобы адаптироваться в новом НОО «Профессиональная наука» использует Creative Commons Attribution (CC BY 4.0): лицензию на опубликованные материалы - https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.ru| 59 коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска. Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр. На собеседовании соискателю целесообразно в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды [12]. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать». Подводя итоги, выделим и определим, на наш взгляд, главные подходы к решению кадровой проблемы: HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов [13]. Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности. Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами. Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы [14]. В заключение отметим, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка. |