менеджмент. Формирование системы оценки эффективности деятельности педагогических работников в образовательной организации
 Скачать 177.71 Kb.
|
|
Основные принципы оценивания: Принцип объективности оценки выражается в том, что выявленные характеристики работников предстают в окончательных суждениях такими, какими они являются в действительности, т.е. реально присущими конкретному работнику. Принцип комплексности оценки педагогических кадров предполагает следование определенной логике при разработке диагностической системы. В ее основу должно быть положено четкое определение целей и задач оценки, а также требований, которые будут предъявляться к педагогам. Принцип обоснованности результатов оценки педагогов следует выделить особо. Степень обоснованности определяется уровнем научной проработки проблемы и той научной концепцией, на которой базируется система оценки. Именно в этих рамках формируются модели исследуемых явлений, на основе которых осуществляется отбор методов сбора информации, интерпретации полученных данных и формулирования конечных выводов. Реализация принципа обоснованности призвана повышать надежность результатов оценки, т.е. исключать случайные показатели и выводы, делать их менее подверженными влияниям ситуативных факторов внутренней и внешней среды. Принцип периодичности оценки означает, что она проводится через определенные нормативными документами промежутки времени. Принцип гласности предполагает, что сама технология оценочной процедуры и критерии оценки должны быть доступны не только руководителям или специалистам — разработчикам процедуры, но и самим педагогам. Принцип действенности оценки педагогов предполагает обязательное использование ее результатов в работе администрации. Формирование матрицы критериев оценивания начинается с анализа используемых оценочных показателей. При анализе используемых оценочных показателей деятельности дошкольного учреждения важно исследовать, в какой степени они соответствуют, с одной стороны, стратегическим целям ДОУ и плановым показателям в целом, а с другой – целевым установкам всех участников деятельности. Целесообразно проанализировать, какую долю в общей совокупности показателей занимают оценочные показатели индивидуальных результатов труда, показатели непосредственных результатов деятельности ДОУ и показатели конечных результатов деятельности ДОУ при определении размера вознаграждения. Каждый оценочный показатель должен быть связан с конкретной целью и, соответственно, - каждая отдельная цель должна иметь соответствующий оценочный показатель. Важно проанализировать, какое количество оценочных показателей соответствует каждой из целей ДОУ и структурных подразделений ДОУ – имеются ввиду специалисты ДОУ. Перечень показателей, характеризующих связанные между собой стратегии и цели, анализируется во взаимосвязи с ресурсами, выделенными на их выполнение. Таким образом, оценочные показатели должны: по возможности приводить ресурсы в соответствие с конечными результатами деятельности, т. е. использоваться для измерения реального роста производительности; быть подлежащими каскадному расположению вплоть до операционного уровня. Немаловажно отметить, что для объективного оценивания необходимо выработать и соблюдать определенные требования к оценке труда педагога: оценка должна осуществляться на основе четких, понятных критериев; оценивание должно быть системным; оценивание не должно затрагивать личностных качеств педагога; использовать эффективный выбор форм и способов оценивания; содержание оценивания должно отражать отслеживание процессов и результатов усвоения (мониторинги, портфолио) и на основе количественных показателей; использовать интегральный подход к оценке; оценка должна способствовать успешному продвижению педагога в профессиональной деятельности. В целом заинтересованность персонала в результатах труда формируется мотивационной средой, не только включающей в себя размеры вознаграждения за выполнение оценочных показателей, но и учитывающей внутренние побудительные мотивы персонала, в основе которых лежат как материальные, так и нематериальные потребности. При этом по мере повышения реальной заработной платы и выполнения ею функции не только воспроизводства, но и развития персонала возрастает значение нематериальных форм стимулирования труда, к которым относятся: признание заслуг; объявление благодарности; создание условий для реализации творческого потенциала работника и др. Чтобы оценить мотивационные предпочтения работников организации, следует выявить их доминантные потребности ( по А.Маслоу), которые должны учитываться при построении эффективной системы стимулирования. Результаты анализа ответов по вышеперечисленным вопросам позволят, во-первых, выявить меры вознаграждения, положительно воспринимаемые работниками и обеспечивающие заинтересованность в достижении целей организации. Во-вторых, будут выявлены факторы, негативно влияющие на мотивацию сотрудников, устранение которых будет способствовать формированию благоприятного мотивационного фона. Таким образом, используя различные подходы к построению анкет для опроса сотрудников организации с учетом содержательных и процессуальных теорий мотивации, можно выявить и проранжировать разнообразные потребности работников, оценить адекватность предлагаемых работодателем мер поощрения и разработать мероприятия по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования за результаты труда: сформировать матрицу критериев оценивания в коллективе. 3.2 Апробация системы оценки эффективности деятельности педагогических работников в практике образовательной организации Одним из основных условий повышения эффективности педагогической деятельности, обеспечения качества образовательных услуг является оценка труда педагога ДОУ, для которой используются специальные методы. Исследовательская работа проводилась в три этапа: констатирующий, формирующий и контрольный этапы. Задачи констатирующего этапа: 1) изучить потребности педагогов в действенной системе оценивания деятельности в связи с введением НСОТ (с помощью анкетирования, социального опроса, исследования, тестирования наблюдения); 2) разработать объективные критерии оценивания деятельности педагогов; 3) проанализировать зависимость эффективности деятельности педагогов от материального и морального стимулирования. Согласно гипотезе нашего исследования, разработанные и апробированные формы и методы оценки качества труда педагогов с активным включением в процесс оценивания самих педагогов позволят наиболее адекватно оценить труд педагогов, объективно распределить стимулирующий фонд оплаты труда и тем самым снять социальное напряжение в педагогическом коллективе. Чтобы проверить данную гипотезу, было проведено исследование на базе Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад комбинированного вида № 22» города Аши Челябинской области. Краткая справка: Муниципальное казенное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад комбинированного вида №22» города Аши Челябинской области расположено по адресу: ул. Кирова, 56, филиал МКДОУ № 22 расположен по адресу: ул. Озимина, д. 27. Детский сад – 2-х этажное кирпичное здание. Территория МКДОУ озеленена, имеются прогулочные игровые участки с верандами, спортивная игровая площадка, цветники, огород. Детский сад находится в экологически выгодной обстановке – далеко от промышленных предприятий, рядом нет активной проезжей части – подъезды к детскому саду с двух сторон здания. Недалеко от детского сада располагается: МКОУ СОШ №7, выставочный зал, Дворец спорта. МКДОУ в 2014 – 2015 учебном году посещало 415, филиал посещало 18 детей, группа кратковременного пребывания – 45 детей. В МКДОУ функционирует 15 групп: 3-логопедические, для детей с общим недоразвитием речи; 1 группа компенсирующего направления, 11 групп – общеобразовательных. Наполняемость групп до 26 – 28 детей. Прием воспитанников в МКДОУ осуществляется по путевкам Управления образованием города Аши. Профессиональный уровень педагогов высокий- 40% имеет высшее профильное образование, 57% - средне/специальное, профильное, 3% -обучается в ЧГПУ г. Челябинска. Из всех педагогов имеют высшую квалификационную категорию – 3%, первую – 45,5%,.не имеют квалификационной категории – 45,5%; вторая квалификационная категория -3%, соответствие – 3%. В МКДОУ работают педагоги с разным педагогическим стажем: 45,5% - стаж работы более 20 лет, до 20 лет – 20%, молодые специалисты – 17%; а от 3 до 15 лет – 9%. Рейтинг МКДОУ № 22 – в первой тройке лучших по количеству призовых мест в конкурсных мероприятиях. Таблица 2 – SWOT-анализ качества реализации воспитательно-образовательного процесса
Продолжение таблицы 2
SWOT-анализ потенциала развития МКДОУ позволяет предположить, что в настоящее время детский сад располагает образовательными ресурсами, способными удовлетворить запрос на получение качественного образования, востребованного родителями и социумом. Еще одним направлением в работе с педагогами нашего детского сада является мониторинговое исследование эффективности деятельности педагогов. Оно определяется как система сбора, хранения, обработки и распространения информации, обеспечивающей непрерывное наблюдение за состоянием профессионального взаимодействия, прогнозирует возможные условия, средства и методы его улучшения. С помощью мониторинга руководитель ДОУ осуществляет оценку трудовой деятельности педагогов, их деловых качеств. Таблица 3. Эффективность деятельности педагогов в МКДОУ № 22 г.Аши.
Деятельность педагога в МКДОУ оценивается по двум критериям, каждый из которых оценивается по своим показателям: Критерии 1: Процесс деятельности педагога (общее оценивание) Д-1 – реализация диагностической функции: - знает и умеет применять на практике методики психолого-педагогической диагностики; современные технологии - умеет распространять и обобщать свой педагогический опыт. Д-2 – реализация прогностической функции: - умеет планировать собственную деятельность в работе на основе глубокого анализа результатов предыдущей деятельности, - умеет прогнозировать воспитательные воздействия своего труда Д-3 – реализация организационно - коммуникативной функции: - способствует становлению ДОУ как открытой системы, что означает вовлечение родителей в образовательный процесс детского сада, а так же готовность сотрудничать с расположенными рядом социальными институтами (образовательными школами, библиотекой, кукольным театром и др.); - умеет построить оптимальные взаимоотношения с другими педагогами на основе сотрудничества и взаимодействия; - умеет налаживать контакт и взаимопонимание с педагогами; - соблюдает право коллег на собственные педагогические взгляды, уважает их человеческое достоинство, честь и репутацию; - умеет использовать личные увлечения и занятия коллег в организации жизненного пространства коллектива в ДОУ. Д-4 - реализация коррекционной функции: - осуществляет коррекцию воспитательных влияний, оказываемых на педагогов со стороны социальной среды, через создание системы специальных приемов и мероприятий; - осуществляет коррекцию отношений педагогов и родителей к ребенку, оказывает практическую помощь в выработке единых требований к нему со стороны всех членов взаимодействия. Д-5 -реализация координационно-организационной функции: - умеет организовать совместную деятельность с педагогами. Критерий 2: Результативность деятельности педагога по работе Р-1 - рост воспитательного потенциала воспитательной системы педагога: - положительные тенденции в изменении характера коллективных отношений; - сокращение «проблемного поля» ; - мотивационная готовность педагогов к самовоспитанию, самообразованию. В педагогической области и области права: - активная, субъективная позиция ; - осознанное использование педагогами педагогической науки передовой практики в воспитании детей. Р-2 – высокий уровень оказания индивидуальной помощи и поддержки : - степень скоординированности действий всего педагогического коллектива по оказанию помощи в процессе воспитания ребенка, коррекции его недостатков; - адекватность содержания, методов, форм правового и педагогического просвещения педагогов, их потребностям, уровню правовой и педагогической культуры; - удовлетворенность педагогов оказанной помощью. Р-3 – включенность педагогов в педагогический процесс ДОУ: - создание условий для педагогов при организации учебно-воспитательного процесса в ДОУ; - расширение спектра совместных дел педагогического коллектива ДОУ, создание банка данных педагогического опыта; - право выбора педагогами вида деятельности для приложения своих знаний, умений и навыков, опыта, 3аполненный оценочный лист (по критериям: 1,2), обрабатывается следующим образом: сначала определяется среднее количественное значение каждого критерия по формулам: КРИТЕРИИ 1 - «Процесс деятельности педагога » - (Д).  (1)КРИТЕРИЙ 2 – «Результативность деятельности педагога » - (Р).  (2)Наличный интегрированный уровень эффективности работы воспитателя - (Э) оценивается по квалиметрическому правилу: Э = Д + Р (3) Если Э = 20 … 16, то уровень эффективности работы педагога оптимальный; если Э = 15 … 7, то уровень эффективности – критический; если Э = 6 … 0, то уровень эффективности работы – недопустимый. Полученные материалы являются рабочим материалом (таблица 4). Таким образом, по данным исследования выяснилось, что за период 2014-2015 учебного года эффективность деятельности педагогов составляла: - критический уровень – у 13 педагогов (39%); - оптимальный уровень – у 20 педагогов (61%). Слабым звеном в работе воспитателей являлась результативность деятельности. Для исследования системы мотивационных и экономических механизмов, определяющих функции деятельности работников МКДОУ № 22 г. Аши, был проведен опрос среди педагогов. В результате чего выяснилось, что определяющим мотивационным и экономическим механизмом для педагогов со времени введения НСОТ стало стимулирование. Причем, моральное стимулирование хорошо для 23% из общего числа педагогов; в основном стажистов, либо педагогов, кого материальная сторона не затрагивает, потому что семья имеет хороший совокупный доход - муж хорошо зарабатывает; имеется пенсия к заработку и т.д. За материальное стимулирование высказалось -47% педагогов - с большим стажем работы педагоги и молодые специалисты. Остальные – 30 % распределились так: хорошо, когда стимулируют и морально, и материально- 26%; а 4% высказались о том, что вопросы стимулирования их раздражают, потому что все равно получать будет нечего ( в основном, это педагоги, которые отказываются участвовать в общественной жизни МКДОУ, конкурсах; скептически относятся ко всем новообразованиям – программы, требования, изменения среды и т.д.) Практической работе по определению критериев оценки труда педагогов детского сада, предшествовало коллективное обсуждение с целью выработки оптимальных подходов к их формированию. Таким образом, с учетом данных констатирующего этапа исследования нами была разработана модель вовлечения педагогов в управление в ДОУ: в части распределения стимулирующего фонда оплаты труда через « Карты оценивания результативности педагогической деятельности». Апробация предложенной модели матрицы карты оценивания осуществлялась на формирующем этапе исследования. В результате были выработаны некоторые рекомендации от педагогов: 1. Учитывать специфику и особенности группы, в которых работают педагоги. 2. Повысить качество составления регламента непосредственно образовательной деятельности, т.к. по мнению многих педагогов, оно не всегда способствует рациональному использованию рабочего времени. Можно организовать образовательную деятельность в параллели групп (три старших), а можно в вертикали (от средней до подготовительной к школе). На подготовку во втором случае требуется в три раза больше времени, а оплата труда одинаковая. 3. При оценивании работы педагогов в группах, по подготовке к школе на основе достижений выпускников, учитывать также и количество детей. 4. Дифференцированно подойти к значимости критериев оценки, использовать более широкую шкалу оценок в баллах и рублях. В процессе обсуждения и выработки принципиальных подходов к формированию критериев оценивания на уровне администрации детского сада, были сформулированы следующие подходы: 1. Критериев и показателей оценки труда педагогов не должно быть много, избегать излишнего дробления отдельных функциональных обязанностей и направлений деятельности педагога. 2. Процедура экспертизы (оценки) должна быть, по возможности, простой и временные затраты на ее проведение не должны превышать эффект от полученных результатов. 3. Не включать в перечень критерии оценки исполнительской дисциплины, соблюдения правил внутреннего распорядка, правил пожарной безопасности и техники безопасности. 4. Не применять показатели, на основании которых невозможно оценить работу педагога по результату, например, «участие педагога в ...», «присутствие педагога на ...», «посещение педагогом ...», то же самое относится и к детям. 5. Критерии оценки инновационной и экспериментальной работы педагога должны оцениваться не по факту участия, а по результатам участия. 6. Показатели работы педагога с детьми должны измерять позитивную динамику процессов, происходящих в объекте обучения и воспитания. 7. Показатели работы по обеспечению посещаемости должны оцениваться иным способом, а не просто набранными баллами по выполнению детодней. 8. Участие педагогов в конкурсах должно оплачиваться фиксированной суммой. 9.При расчете стимулирующих выплат в детском саду используется способ: стоимость при начислениях по отдельным параметрам карты результативности в % + баллы, набранные конкретным работником, при различных максимальных баллах по дополнительным критериям карты в рублевом эквиваленте – таково было решение педагогического коллектива. Достижение согласия в отношении принципов и подходов к формированию критериев оценки труда педагогов на основании их значимости для реализации целей «Программы развития МКДОУ № 22 г.Аши на 2015-2018 гг.»позволило выделить приоритетные критерии стимулирования труда педагогов, и сгруппировать их по признаку соответствия значимым, программным целям. Потребности потребителей услуг нашего ДОУ изучаются в рамках образовательного маркетинга (интервью, анкетирования, наблюдения, опросы, беседы). Основываясь на результатах маркетинга, наш детский сад гибко реагирует на имеющиеся и формирующиеся потребности родителей через предоставления семье выбора программ, технологии, форм дошкольного образования. В этой связи можно отметить, что одним из показателей качества предоставляемых услуг нашим дошкольным учреждением является его ориентация на взаимодействие с семьями, социальными заказчиками различных категорий и услуг. Муниципальное казенное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад комбинированного вида № 22» города Аши Челябинской области успешно конкурирует с другими ДОУ; удовлетворяет не только имеющиеся, но и предполагаемые требования потребителей, изучение которых в итоге становится выделенным направлением деятельности в системе менеджмента качества дошкольного учреждения. Поэтому все ключевые оценочные показатели деятельности были внесены в карту результативности профессиональной деятельности педагога. Показатели по каждому критерию подробно определены в «Положении о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда педагогов МКДОУ № 22 г.Аши» (Приложение). Критерии карты результативности профессиональной деятельности педагога: Положительные результаты мониторинга состояния здоровья воспитанников. Обеспечение охраны жизни и здоровья детей. Развивающая предметно – пространственная среда. Участие педагога в культурно - досуговых, спортивных мероприятиях в ДОУ Участие в конкурсах (мероприятиях). Реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями воспитанников. Замещение отсутствующих сотрудников. Выполнение специалистом работы, не предусмотренной ДИ (должностной инструкцией). Работа с ЭОР (электронные образовательные ресурсы – личная страница педагога на образовательных порталах, участие в дистанционных конкурсах, интернет, конкурсах, публикации методических разработок -консультаций, занятий и т.д. Впервые, со времени введения НСОТ, в карту результативности были внесены два критерия, которые подвергаются оцениванию в рублях: Результаты посещаемости Успешность педагогической деятельности Каждому критерию присваивается определенное максимальное количество баллов. Общее количество баллов – 100%. Накопление первичных данных для расчета показателей ведется в процессе мониторинга профессиональной деятельности каждого педагога в рамках внутреннего и внешнего (если таковой имелся на данный период времени) контроля. Расчёт размера ежемесячной выплаты стимулирующего характера проводится по результатам работы за месяц. Стимулирующие выплаты исчисляются из количества набранных педагогом процентов + баллов (рублевый эквивалент) по количеству отработанных педагогом рабочих дней в месяц. Чётко прописанный порядок расчёта стимулирующих выплат позволяет работнику понять и материально ощутить зависимость своего дохода от результатов труда. Для распределения стимулирующих выплат в МКДОУ работает комиссия, в которую входят заведующий МКДОУ, старший воспитатель, председатель профкома МКДОУ, педагоги – члены комиссии (3 человека). Для каждой категории педагогических работников параметры критериев определены в соответствии с квалификационными и должностными требованиями (Приложение). Контрольный этап исследования был посвящен изучению и анализу результатов проведенной работы. Результаты проведенных исследований в нашем ДОУ показали всю важность проделанной работы. По данным исследования выяснилось, что за период май-август 2015 учебного года эффективность деятельности педагогов составила: - критический уровень – у 6 педагогов (18%); - оптимальный уровень – у 27 педагогов (82%) при этом уровень эффективности деятельности педагогов Э повысился на 2 – 6 баллов по сравнению с показателями предыдущего учебного года. Из полученных результатов видно, что в сравнении с 2014-2015 учебным годом уровень эффективности педагогической деятельности значительно вырос. Для определения уровня объективности оценки эффективности деятельности педагогов по «Карте результативности…» в МКДОУ было проведено анкетирование (Приложение). В ходе диагностики применяемой в организации системы оценки эффективности деятельности педагогов (карты оценивания результативности профессиональной деятельности педагога) выяснилось: Знакомы с методикой оценки результатов труда и деловых качеств «Карты оценивания результативности педагогической деятельности»- 100% педагогов ответили «Да». В обсуждении методики оценки эффективности деятельности педагога, параметров критериев оценивания, «Карты результативности…» участвовали - 76 % педагогов. Степень соответствия критериев оценки целям и задачам педагогов – «Да» - 92 %, целям и задачам организации – «Да» - 100 %. Степень соответствия показателей оценки требованиям должностных инструкций – «Да» - 25 %, критерии оценки соответствуют целям Программы развития МКДОУ – 64 %. Уровень объективности оценки педагоги оценили в 100 %. Удовлетворены ли Вы обратной связью по результатам оценки: «Да» - 86%, «Не знаю» - 10 %, 4 % - «Нет, не удовлетворен». Реально влиять на установленные для педагогов оценочные показатели – «Да» -78%, «Не знаю»- 12%, «Нет» - 10%. Удовлетворены ли Вы тем, как до Вас доводятся результаты оценки- « Да» - 100%. Обращения в комиссию по трудовым спорам по поводу необъективности оценки результатов труда – «Нет»- 98 %, «Да»- 2 %. Соответствие используемых в организации методов оценки требованиям объективности и точности измерения результатов труда и деловых качеств – все педагоги ответили «соответствуют полностью». В ходе мониторинга выясняется, что оценочные показатели соответствуют следующим требованиям: измеримость показателей; наличие необходимого и достаточного количества оценочных показателей; реальная возможность персонала влиять на установленные им показатели; отражение в системе оценочных показателей целей организации и структурных подразделений, заданий работникам; степень согласованности показателей оценки результатам деятельности организации, подробность описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний оцениваемых показателей; использование оценочных показателей для определения размера вознаграждения; установленный порядок документирования результатов деятельности персонала; отсутствие абстрактных формулировок среди оценочных показателей. |