менеджмент. Формирование системы оценки эффективности деятельности педагогических работников в образовательной организации
 Скачать 177.71 Kb.
|
|
Выводы по 3 главе: Среди мотивационных и экономических механизмов оценивания профессиональной деятельности педагогических работников в образовательном учреждении, стимулирование является определяющей функцией деятельности работника. Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению). Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Важное значение в исследовании придавалось определению сущности процесса вовлечения педагогов в управление ДОУ, который рассматривается нами как единство общения, отношений, направленности и деятельности участников данного процесса. Сущностными характеристиками рассматриваемого взаимодействия выступают: - отношение педагогов ДОУ к системе оценивания эффективности педагогической деятельности; - диалогический стиль общения воспитателя с заведующим МКДОУ; - построение совместной деятельности участников взаимодействия на основе сотрудничества. Решение поставленной в исследовании проблемы потребовало разработки и внедрения в образовательный процесс ДОУ модели оценивания эффективности деятельности педагога в форме «Карты результативности…» для повышения качества образовательных услуг в ДОУ. Разработанный в детском саду порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда через карту оценивания результативности профессиональной деятельности педагога позволяет: 1. Повысить мотивацию педагогов детского сада к достижению успеха на тех направлениях профессиональной деятельности, которые содействуют достижению значимых целей, сформулированных в «Программе развития МКДОУ № 22 Г.Аши на 2015-2018 годы». 2. Способствовать усилению роли конкуренции в сфере профессиональной деятельности педагогов детского сада и, как следствие, повышению эффективности труда педагогов по достижению значимых целей развития учреждения. 3. Оптимизировать кадровый состав педагогов с целью расширения возможностей делового сотрудничества опытных, высококвалифицированных педагогов с молодыми и перспективными коллегами. 4. Повысить качество образовательных услуг в МКДОУ, рейтинг МКДОУ на рынке образовательных услуг города. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Работа над темой исследования представляла для нас большой научный интерес и имела неоценимое практическое значение. Изучение литературы по проблеме формирования критериев оценки эффективности деятельности педагогов в образовательном учреждении позволило значительно расширить познания в области теории менеджмента. Знакомство с новейшими исследованиями в области теории управления образовательными учреждениями помогло получить представления о современных подходах к оцениванию результативности и качества профессионального труда педагогов и сделать вывод о том, что оценка эффективности деятельности педагога должна быть объективной и действенной. Самый ценный практический вывод, который мы сформулировали для себя, изучив литературу и осмыслив весь предшествующий опыт, можно изложить так: Качество образовательных результатов и достижений дошкольников, образовательных услуг в ДОУ, находится в прямой зависимости от профессиональной и психолого-педагогической компетентности педагога, от объективной оценки его профессионального труда. Педагог должен быть всегда уверен, что его достижения и результативность, будут оценены реально и по заслугам. Одним из основных условий повышения эффективности педагогической деятельности, обеспечения качества образовательных услуг является оценка эффективности деятельности педагога в ДОУ, для которой используются специальные методы. Разработанные и апробированные формы и методы оценки качества труда педагогов с активным включением в процесс оценивания самих педагогов позволяют наиболее адекватно оценить труд педагогов, объективно распределить стимулирующий фонд оплаты труда и тем самым снять социальное напряжение в педагогическом коллективе. Разработанная нами модель вовлечения педагогов в управление ДОУ дает ориентиры деятельности педагогам дошкольного образования для качественного труда по оказанию образовательных услуг. В своем исследовании мы детально изучили представления педагогов о способах оценивания эффективности деятельности педагога и критериях оценивания. Поставленные задачи и цели нашей работы, совместно с педагогическим коллективом ДОУ решены. Проведенное исследование подтвердило, правильность выдвинутой гипотезы, согласно которой разработанные и апробированные формы и методы оценки качества труда педагогов с активным включением в процесс оценивания самих педагогов позволяют наиболее адекватно оценить труд педагогов, объективно распределить стимулирующий фонд оплаты труда и тем самым снять социальное напряжение в педагогическом коллективе. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Актуальные проблемы российской школы: стандарты, профилизация, оплата труда: интервью с И.М. Реморенко/Директор школы. – 2008. Анализ позитивных эффектов и рисков перехода на новую систему оплаты труда педагогов и общественного участия в распределении стимулирующего фонда заработной платы//http://www.school-citizen.ru/scitizen/info/12896.html Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур/ Т.Ю. Базаров, Х.А Беков, Е.А. Аксенова – М.: ИПК ГС, 1995. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора/ Т.Ю. Базаров – М.: ИПК ГС, 1995. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – Спб.: Питер, 2002. Басовский Л.Е.Менеджмент: Учебное пособие. - М.ИНФРА-М, 2002. - 216 с. Введение новой системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях //http://normativka.resobr.ru/archive/year/articles/1706/ Вифлеемский А.А., Новая система оплаты труда и ее последствия / А.А. Вифлеемский // Народное образование. – 2009. Вифлеемский, А.А. Что нового в оплате труда педагогов/ А.А. Вифлеемский // Народное образование. – 2008. Вифлеемский, В.А. Об оплате труда работников образовательных учреждений в дотационных регионах// http://www.school-citizen.ru/scitizen/info/12885.html Волкова В.А., Соколова Н.Б. Создание системы мониторинга как средства управления ДОУ [Текст, таблица]/ В.А. Волкова, Н.Б.Соколова.// Управление ДОУ. - 2006. - №3. Галева, Н.Л. Оценка качества профессиональной деятельности учителя / Н.Л. Галеева //Управление школой. – 2009. – №2. Гарифуллин, Н.Б. Методика рейтинговой оценки профессиональной деятельности педагога / Н.Б. Гарифуллин // Управление качеством образования. – 2007. Журавлев, А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов/ Л.А. Журавлев// Социально-психологическая и общественная практика. – М. : Наука, 1985. Забродин, Ю.М. Вопросы развития прикладной психологии в реформирующейся России/ Ю.М. Забродин // Прикладная психология. – 1998. Закон РФ «Об образовании» // http://www.consultant.ru/popular/edu/ Заочный педсовет // http://www.sibuch.ru/article.php?no=576 Ильясов, Д.Ф. Выпускная аттестационная работа: методические рекомендации для слушателей курсов по профессиональной переподготовки/ Д.Ф. Ильясов; Мин-во образования и науки Челяб обл., Челяб. Ин-т переподгот. и повышения квалификации работников образования. – Челябинск: [б.и.], 2007. Кондрашов, А. Система оценки качества работы учителя / А. Кондрашов // Директор школы. – 2008. Критерии оценки качества работы учителя при распределении стимулирующей части фонда оплаты труда// Качество образования в школе. – 2008. Ломов, А.И. Оценка деятельности работников образовательных учреждений/ А.И. Ломов // Практика административной работы в школе. – 2009. Методические рекомендации руководителям органов Управления образованием по введению новой системы оплаты труда работников общего образования, направленной на повышение доходов учителей НСОТ в условиях нормативного подушевого финансирования// http://www.minobraz.ru Модернизация – шаг в будущее: «НСОТ: федеральный взгляд и опыт регионов» Модернизация российского образования: документы и материалы // http://www.mirrossii.ru/db/msg/175901.html Пинский, А.А. Должна ли новая система оплаты труда учителей обязательно оказаться старой? // http://www.school-citizen.ru/scitizen/info/12886.html Рогалёва Н.А. Особенности мотивации в трудовом коллективе ДОУ - Научно-практический журнал "Управление ДОУ". 2005. .№ 7. ПРИЛОЖЕНИЯ ПРИЛОЖЕНИЕ А Анкета для педагогов «Диагностика применяемой в организации системы оценки эффективности деятельности педагогов». Уважаемые педагоги! Просим Вас ответить на следующие вопросы анкеты: 1) Знакомы ли Вы с методикой оценки результатов труда и деловых качеств «Карты оценивания результативности педагогической деятельности»? 2) Участвовали ли Вы в обсуждении методики оценки эффективности деятельности педагога, параметров критериев оценивания, до внедрения «Карты результативности…» в практику? 3) В какой степени критерии оценки соответствуют Вашим целям и задачам, целям и задачам организации, структурных подразделений? 4) Какова степень соответствия показателей оценки требованиям Ваших должностных инструкций? 5) Каков уровень объективности оценки? 6) Удовлетворены ли Вы обратной связью по результатам оценки? 7) Можете ли Вы реально влиять на установленные для Вас оценочные показатели? 8) Удовлетворены ли Вы тем, как до Вас доводятся результаты оценки? 9) Обращались ли Вы в комиссию по трудовым спорам по поводу необъективности оценки результатов Вашего труда? 10) Каково соответствие используемых в организации методов оценки требованиям объективности и точности измерения результатов труда и деловых качеств? Спасибо за сотрудничество! Образец опросной карточки - Считаете ли вы соответствующим рыночной цене труда уровень вашей заработной платы? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.) - Уверены ли вы, что ваш заработок возрастет при увеличении трудового вклада? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.) - Считаете ли вы оценку вашей работы и, соответственно, размер заработка адекватными сложности выполнения работы? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.) - Считаете ли вы справедливой оценку руководителем вашей работы? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.) - Видите ли вы потенциал предприятия в расширении своей деятельности и, как следствие, в повышении ваших доходов? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.) - Считаете ли вы соответствующей нынешнему уровню развития предприятия действующую систему экономического стимулирования труда? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.) - Удовлетворены ли вы уровнем стимулирующих выплат на вашем предприятии? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.) - Напишите, при какой системе экономического стимулирования вы бы были заинтересованы в достижении более высоких результатов. Образец анкеты для выявления потребностей(А.Маслоу) 1. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность (вписать). 2. Образование: среднее, среднее профессиональное, высшее, последипломное (нужное подчеркнуть). 3. Пол: муж./жен. (нужное подчеркнуть). 4. Возрастная категория: от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет; от 46 до 60 лет и старше (нужное подчеркнуть). 5. Стаж работы на данном предприятии ________________________(лет). 6. Общий стаж работы ____________________________ (лет). 7. Отметьте по пятибалльной системе потребности, лежащие в основе вашей мотивации к успеху: 7.1) материальные (потребности физиологические, удовлетворяемые через заработную плату) ____________________________; 7.2) потребности в социальной защищенности (гарантия занятости) ____________________________. 8. Потребности социальные (потребность в принадлежности к коллективу, в общении с коллегами) ____________________________. 9. Потребности в признании заслуг: 9.1) потребность в получении от руководителя положительной оценки за результаты труда (благодарность, похвала и т. п.) _________________________; 9.2) потребность в продвижении по служебной лестнице ___________________; 9.3) потребность в расширении сферы своей деятельности в рамках занимаемой должности ____________________________; 9.4) потребность в участии в планировании своей деятельности и деятельности организации, в выработке принимаемых руководителями решений ____________________; 9.5) потребность в расширении сферы своей ответственности за результаты работы ____________________________. 10. Потребность в самовыражении: 10.1) потребность в повышении квалификации _____________________; 10.2) Потребность в получении дополнительных полномочий в принятии решений __________________________; 10.3) потребность в праве на принятие рискованных решений ____________________; 10.4) потребность в получении более сложной и ответственной работы, позволяющей полнее реализовать свой творческий потенциал _________________. По результатам интервью и анкетирования можно получить ответы на следующие вопросы: - какие потребности являются доминирующими (4 - 5-е места в рейтинге), а какие - фоновыми (6 - 10-е места в рейтинге)? - какие потребности необходимо удовлетворять уже сейчас, чтобы повысить заинтересованность персонала в результатах труда? - для удовлетворения каких потребностей целесообразно разработать систему мотиваторов в перспективе? ПРИЛОЖЕНИЕ Б
П О Л О Ж Е Н И Е ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детского сада комбинированного вида № 22 города Аши Челябинской области 1. Общие положения 1. Настоящее Положение об оплате труда работников Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детского сада комбинированного вида №22 города Аши Челябинской области (далее именуется – Положение), разработано в соответствии с постановлением Правительства Челябинской области от 11.09.2008г. № 275-П «О введении новых систем оплаты труда работников областных государственных учреждений и органов государственной власти челябинской области, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников областных государственных учреждений», постановлением главы Ашинского муниципального района от 01.10.2008г. № 811 «О введении новых систем оплаты труда работников муниципальных учреждений Ашинского муниципального района и органов местного самоуправления Ашинского муниципального района, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений», с Положением, утвержденным решением Собрания депутатов Ашинского муниципального района от 29.10.2010г.№120, Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы оплаты труда, в том числе условия оплаты труда педагогических работников. 2. Система оплаты труда работников Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детского сада комбинированного вида № 22 города Аши Челябинской области (далее именуются – работники), устанавливается с учетом: 1) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; 2) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих; 3) государственных гарантий по оплате труда; 4) настоящего Положения; 5) Положения об оплате труда работников муниципальных учреждений, подведомственных управлению образованием администрации Ашинского муниципального района; 6) мнения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников. 3. Система оплаты труда работников включает в себя размеры окладов (должностных окладов) работников в соответствии с профессиональными квалификационными группами (далее именуются – ПКГ), порядок и условия установления выплат компенсационного и стимулирующего характера. 4. Заработная плата работника учреждения включает в себя оклад (должностной оклад), компенсационные и стимулирующие выплаты и устанавливается в пределах бюджетных ассигнований, предусмотренных на оплату труда работников учреждения, а так же средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. 5. Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с Положением, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. |