|
|
И порядок их разрешения
Контрольные вопросы
Что понимается под индивидуальными трудовыми спорами?
На какие виды принято классифицировать индивидуальные трудовые споры?
Какие органы вправе рассматривать индивидуальные трудовые споры?
Является ли проведение переговоров между работником и работодателем в случае возникновения индивидуального трудового спора необходимым условием перед обращением работника в суд?
Расскажите о порядке формирования комиссии по трудовым спорам?
Перечислите категории трудовых споров, которые рассматриваются непосредственно в судах.
Кому может принадлежать инициатива обращения в комиссию по трудовым спорам?
Какие категории граждан могут обращаться в суд в случае отказа в приёме на работу?
В какой срок комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор?
Назовите сроки для обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам.
В каких случаях индивидуальные трудовые споры, подведомственные КТС, могут рассматриваться непосредственно в суде?
Перечислите категории индивидуальных трудовых споров, подведомственные комиссии по трудовым спорам.
Каков порядок организации и деятельности комиссии по трудовым спорам?
Для каких категорий работников установлен особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров?
Глава III
ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ трудОВЫХ СПОРОВ и порядОк исполнения решений по ним
3.1 Особенности рассмотрения трудовых споров об увольнении и переводах на другую работу
Трудовой кодекс РФ особо регулирует вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Это объясняется тем, что допущенные здесь нарушения влекут тяжелые социальные последствия, нарушают принципы правового регулирования трудовых отношений, таких как право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе является важнейшей формой защиты конституционного права граждан на труд. Эта категория дел ныне занимает в суде большое место. Судебная защита права граждан на труд в настоящее время значительно расширена, во-первых, тем, что все споры об увольнении и переводах на другую работу теперь рассматриваются непосредственно судом независимо от оснований увольнения. Во-вторых, ликвидированы ранее существовавшие перечни работников, споры которых рассматривались только вышестоящей администрацией. Закон предоставил и этим служащим право на судебную защиту при незаконных увольнениях и переводах. В-третьих, даже ограниченному кругу работников, трудовые споры которых рассматриваются вышестоящим органом, также после прохождения этого специального порядка рассмотрения трудовых споров в вышестоящем органе или вместо него, предоставлено право судебной защиты согласно ст. 46 Конституции РФ.
Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях, руководствуется соответствующими нормами ТК РФ и ГПК РФ, а также постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2, которое разъясняет судам порядок применения норм трудового законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора. При этом руководящие постановления Пленума Верховного Суда по трудовым делам не являются источником трудового права, хотя и имеют большое практическое значение для единообразного и правильного применения судами норм трудового законодательства. Порядок
рассмотрения дел об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций (генеральными
директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т. п.), а также членами советов директоров (наблюдательных советов) организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей регулируется также постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, хозяйственных товариществ и обществ» от 20.11.2003 г. № 17.
Увольнение с работы (или как синоним прекращение трудового договора) означает прекращение трудовых отношений с работником по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Основания увольнения приводятся в табл. 3.1. Статья 77 ТК РФ устанавливает 11 общих оснований увольнения, которые, могут быть классифицированы на три группы:
прекращение трудового договора по соглашению сторон (по взаимному волеизъявлению) – согласно ст. 78 ТК РФ в указанной ситуации трудовой договор может быть прекращен в любое время;
прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) (ст. 80, 81 ТК РФ);
прекращение трудового договора в связи с невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим
основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) регламентировано ст. 80 ТК РФ. Согласно норме данной статьи, работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. При отсутствии такого соглашения работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии
с заявлением возможно и в период его временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от него. В случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы работника, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
регламентировано ст. 81 ТК РФ и возможно по одному из 13 оснований. При этом увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности либо в период пребывания в отпуске, не допускается.
Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК РФ или иного федерального закона.
В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан:
выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылками на соответствующую статью и пункт. Если в день увольнения работника выдать ему трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления данного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 841 ТК РФ).
по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой.
произвести с работником полный окончательный расчет, выражающийся в выплате увольняемому всех сумм, причитающихся ему от работодателя
(заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия и др.).
Под переводом на другую работу трудовое законодательство понимает постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.
Переводы следует отличать от перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом, работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Порядок временных переводов на другую работу регламентируется ст. 722 ТК РФ. По соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в следующих случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ:
в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 722 ТК РФ);
в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 722 ТК РФ; при этом перевод работника на неквалифицированную работу допускается только с его письменного согласия (ч. 3 ст. 722 ТК РФ).
В обоих описанных случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Наряду с инициативой работодателя временный перевод на другую
работу возможен по инициативе медицинских органов и самого работника.
Так, в соответствии со ст. 254 ТК РФ беременные женщины на основании медицинского заключения по их заявлению переводятся на время беременности на другую, более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Статья 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника), когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др.) указанные условия не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель предлагает ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от нее работника трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 75 ТК РФ). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Однако, в случае отказа работника от продолжения работы у нового собственника, работник вправе уволиться по п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Статья 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить от работы
(не допускать к работе) работника в следующих случаях:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование) или обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
по требованиям уполномоченных органов и должностных лиц, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (например, органов государственной инспекции труда, Роспотребнадзора, суда и др.).
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
При рассмотрении трудового спора об увольнении или переводе на другую работу для установления его правомерности или неправомерности выяснению подлежат следующие обстоятельства:
по чьей инициативе был расторгнут или изменен трудовой договор;
соответствуют ли основания увольнения ли перевода и формулировка причины увольнения или перевода, указанные в приказе, закону и действительным причинам увольнения или перевода;
соблюден ли порядок увольнения или перевода по данному основанию.
Также выяснению подлежит, имеет ли работник общие и дополнительные гарантии при увольнении и соблюдены ли они.
Согласно статье 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Восстановление на работе предполагает возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до его незаконного увольнения или перевода. Восстанавливаемому работнику:
предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода;
оплачивается все время вынужденного прогула в связи
с незаконным увольнением или переводом;
восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска;
со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа.
Также работник восстанавливается во всех правах по данной работе, должности (льготы и т. д.).
Часть 3 ст. 394 ТК РФ предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула (если он был) и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Обычно это происходит в тех случаях, когда к моменту рассмотрения трудового спора об увольнении работник уже работает у другого работодателя.
Также работник может обратиться в юрисдикционный орган с заявлением (иском) не о восстановлении на работе, а лишь об изменении формулировки причины увольнения. Орган, рассматривающий спор,
в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству обязан ее изменить и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с трудовым законодательством, то есть по какой статье ТК РФ работник действительно уволен. Если обжалуемая работником неправильная формулировка причины увольнения, указанная в трудовой книжке, препятствовала поступлению работника на новую работу, то орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно с изменением этой формулировки принимает решение об оплате времени вынужденного прогула. При оплате вынужденного прогула средний заработок определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.
Статья 394 ТК РФ предусматривает также возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Размер морального ущерба за физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд определяет суд. Суд также устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд его взыскать.
Удовлетворение денежных требований работника. Статья 395 ТК РФ сняла ограничение, содержащееся ранее в ст. 216 КЗоТ РФ, и теперь работник при споре об оплате, например, компенсации за четыре года не использованного им отпуска, получит полагающиеся ему суммы в полном размере за все четыре года. По КЗоТу он получил бы только за три года, поскольку только этим сроком ограничивалось решение юрисдикционного органа о присуждении денежных сумм при удовлетворении иска работника. Теперь ТК РФ определил, что все заработанные работником суммы принадлежат только ему и ни под какое ограничение не попадают. Также Верховный Суд РФ в определении № 53-г-03-25 признал правильной практику, когда суды, разрешая вопрос об оплате вынужденного прогула, ссылаются на ст. 139 ТК РФ, а также на Положение об особенностях порядка исчисления среднего заработка, утвержденное постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213, и независимо от режима работы взыскивают оплату, исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически проработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Если истец был восстановлен на работе, суд не вправе отказать ему в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула по тем мотивам, что после увольнения он отказался приступить к предложенной ему в порядке трудоустройства работе. При взыскании в пользу работника, незаконно уволенного с работы, заработной платы за время вынужденного прогула выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Судебные органы придерживаются твердого правила, что при взыскании заработной платы за время вынужденного прогула зачету подлежат заработная плата, полученная в другой организации за работу, на которую истец поступил после незаконного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока вынужденного прогула. Если же истец до увольнения одновременно работал в другой организации, где также получал заработную плату, вынужденный прогул должен оплачиваться без зачета заработка в другой организации. В противном случае работник необоснованно был бы лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой был незаконно уволен.
Исполнение решений о восстановлении на работе. Статья 396 ТК РФ предусматривает, что решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Остальные решения юрисдикционных органов по всем другим трудовым спорам подлежат исполнению по вступлении их в законную силу, хотя закон не запрещает работодателю исполнить их немедленно. Немедленное же исполнение решения юрисдикционного органа о восстановлении работника на работе – это не право, а обязанность работодателя. Работодатель на следующий же день после вынесения такого решения обязан издать приказ о восстановлении работника на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить работника к прежней работе, оплатив ему время вынужденного прогула.
Предусматривая немедленное исполнение решения органа, рассматривающего трудовые споры о восстановлении работника на работе, закон тем самым предоставил право данному органу осуществлять принудительное исполнение решения о восстановлении на работе немедленно по его вынесении. Статья 396 ТК РФ предусматривает, что при задержке немедленного исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, орган, принявший это решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки со дня вынесения решения до его фактического исполнения. В том же заседании суд может привлечь виновное в задержке должностное лицо к материальной ответственности за ущерб, причиненный организации в связи с оплатой этого вынужденного прогула, а также предупредить виновное в этом должностное лицо (которое обязано издать приказ о восстановлении работника на работе и допустить его к прежней работе), что если оно и далее будет продолжать задерживать исполнение судебного решения, то будет привлечено за это судом и к иным видам юридической ответственности.
Статья 397 ТК РФ предусматривает обратное взыскание с работника выплаченных ему по решению КТС или суда по трудовому спору сумм. Это взыскание производится при отмене в порядке надзора решения об их взыскании и при условии, что отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. Закон не указывает, в каком порядке производится обратное взыскание с работника выплаченных ему сумм. В таких случаях работодатель руководствуется решением суда. Поворот исполнения решения суда о присуждении работнику определенных сумм оплаты, если это решение было затем отменено в кассационном порядке, возможен только по специальному решению суда (ст. 443-445 ГПК РФ).
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров об увольнении и переводах на другую работу правоприменительные органы:
учитывают особенности правового статуса организации, где осуществлял свою трудовую деятельность работник,
делают анализ всех нормативных актов, содержащих нормы трудового права и регулирующих трудовые правоотношения в данных организациях наряду с нормами Трудового кодекса РФ;
учитывают отношение работника к исполнению своих должностных обязанностей, объективно исследуют причины наложения на него дисциплинарных взысканий;
детально, объективно и всесторонне исследуют обстоятельства увольнения (перевода, перемещения на другую работу) работника, соблюдения при этом требований трудового законодательства.
|
|
|
Скачать 0.82 Mb.