|
|
И порядок их разрешения
Введение
Современные тенденции развития российского общества предъявляют новые требования к содержанию и уровню подготовки выпускников высших учебных заведений. В условиях рыночных отношений, сопровождающихся уходом государства от прямого регулирования экономики и резкого сокращения объема государственных гарантий в социальной сфере, повышается практическая значимость юридических знаний выпускников любых (экономических, технических и др.) высших учебных заведений. В своей практической деятельности современным специалистам – менеджерам, экономистам, инженерам приходится ориентироваться в трудовом законодательстве, знать свои трудовые права и обязанности, осознавать юридическую ответственность своих действия, а в случае возникновения трудовых споров – уметь защищать свои права и законные интересы.
Существующие в настоящее время учебные издания в большинстве случаев ориентированы на подготовку юристов-профессионалов, и мало вписываются в систему профессиональной подготовки студентов высших учебных заведений экономических специальностей. Кроме того, продолжающиеся на протяжении последних двадцати лет непрерывное реформирование отечественной социально-экономической системы требует постоянного отслеживания произошедших изменений в законодательстве и правоприменительной практике.
Данное учебное пособие призвано дать студентам высших учебных заведений экономических специальностей комплексное представление о порядке разрешения трудовых споров в Российской Федерации, а также о причинах и условиях их возникновения. При написании учебного пособия использовалась основополагающая нормативная база, материалы судебной практики, а также учебная и научная литература, в том числе работы
О. Абрамовой, А. Ф. Нуртдиновой, В. И. Власова, Д. И. Дедова, Т. В. Ждановой, И. А. Костяна, О. М. Крапивина, А. М. Куренного, Ю. П. Орловского, Б. И. Сосны, А. И. Ставцевой, В. Н. Толкуновой и др.
Учебное пособие состоит из четырех глав, в которых освещаются понятие и сущность трудовых споров, порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, особенности рассмотрения отдельных видов трудовых споров и порядок исполнения решения по ним.
Использованная при написании настоящей работы литература и нормативно-правовые акты приводятся в конце учебного пособия. Примерный список вопросов, выносимых на зачет, а также тесты по курсу вынесены в приложения.
Условные обозначения
ВТЭК – врачебно-трудовая экспертная комиссия
ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации
ГПК РФ – Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации
ИТС – индивидуальные трудовые споры
КоАП РФ – Кодекс РФ об административных правонарушениях
КЗоТ РФ – Кодекс законов о труде (регулировал социально-трудовые
отношения до вступления в силу Трудового кодекса РФ)
КТС – комиссия по трудовым спорам
МОТ – Международная организация труда
МРОТ – минимальный размер оплаты труда
МСЭК – медико-социальная экспертная комиссия
(правопреемник ВТЭК)
НК РФ – Налоговый кодекс Российской Федерации
ПФ РФ – Пенсионный фонд Российской Федерации
СК РФ – Семейный кодекс Российской Федерации
ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации
ФОМС – Фонд обязательного медицинского страхования
ФСС – Фонд социального страхования Российской Федерации
УК РФ – Уголовный кодекс Российской Федерации
Глава I
ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДОВОГО СПОРА
1.1. Понятие трудовых споров
В отечественном законодательстве термин «трудовые споры» впервые появился в 1971 г. принятом в этом году третьем КЗоТ РСФСР. В ранее действовавшем советском (российском) трудовом законодательстве (КЗоТ 1918 г. и 1922 г.) употреблялся термин «трудовые конфликты».
В теории трудового права понятие трудовых споров принято отличать от предшествующих им трудовых разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одним из этапов возникновения трудового спора.
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения. Трудовым правонарушением называется виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности, приведшее к нарушению права другого субъекта данного правоотношения. Трудовой спор может возникнуть также в ситуации, когда действия обязанного субъекта были законными, но другой субъект считает их неправомерными, то есть, когда трудовое правонарушение фактически отсутствует. При этом установление наличия либо отсутствия в той или иной ситуации трудового правонарушения является прерогативой компетентного органа, рассматривающего трудовой спор. Такой орган в данной ситуации будет называться юрисдикционным, то есть наделенным юрисдикцией (полномочиями) на разрешение трудового спора.
Отметим, что само по себе трудовое правонарушение еще не является трудовым спором, а различная оценка его субъектами трудового правоотношения является всего лишь разногласием, которое субъекты могут разрешить самостоятельно. Разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь тогда, когда оно не урегулировано сторонами самостоятельно, и поэтому вынесено на рассмотрение юрисдикционного органа. Например, если работника в период пребывания его на больничном администрация работодателя уволила по любому основанию (кроме увольнения в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом), то имело место и трудовое правонарушение (нарушение нормы ст. 81 ТК РФ) и трудовое разногласие, поскольку работник справедливо считает, что его уволили неправомерно, однако, работник может и не оспаривать это увольнение в юрисдикционном органе (в данном случае в суде), а просто поступить на другую работу. В этой ситуации трудового спора не возникнет, хотя и трудовое правонарушение и трудовое разногласие имело место быть. Таким образом, трудовой спор возникает лишь тогда, когда разногласие о праве или законном интересе работника переносится на разрешение юрисдикционного органа.
Следователь динамика возникновения трудового спора по этапам, будет выглядеть следующим образом:
трудовое правонарушение (действительное или лишь по мнению правомочного субъекта);
различная его оценка субъектами правоотношения (разногласия);
попытка урегулировать эти разногласия самими сторонами при непосредственных переговорах, то есть саморегулирование разногласий;
обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган – трудовой спор.
Обращение работника с индивидуальным трудовым спором или работников – с коллективным трудовым спором в юрисдикционный орган является важнейшей формой самозащиты трудовых своих прав, так как это обращение показывает инициативу работника (работников) на оспаривание не урегулированных ими трудовых разногласий.
Таким образом, разногласие спорящих субъектов трудового права перерастает в трудовой спор только тогда, когда оно не урегулировано самими сторонами и поступило на рассмотрение юрисдикционного органа. Обращение работника (работников) с индивидуальным (или коллективным) разногласием для его оспаривания в соответствующий юрисдикционный орган является важнейшей формой самозащиты своих трудовых прав. Это обращение показывает проявление инициативы работника (работников) на самозащиту (оспаривание) трудовых прав или законных своих трудовых интересов. Без проявления такой инициативы трудового спора не будет, хотя бы разногласия и не были самоурегулированы.
Статья 391 ТК РФ, давая понятие индивидуального трудового спора, предусматривает, что индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора» (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров). Следовательно, трудовой спор может возникнуть и без правонарушения в случаях, если субъект трудового права (работник, профком, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.
Таким образом, трудовые споры представляют собой поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Указанное определение, сформулированное В. Н. Толкуновой [40, С. 6], позволяет отличить трудовые споры от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, а также указывает на то, что трудовые споры могут возникать не только из трудового правоотношения, но и из иных, непосредственно связанных с ним, примыкающих к нему правоотношений, в том числе и из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.
1.2. Классификация и виды трудовых споров
В литературе [22, 26, 33, 40 и др.] трудовые споры принято
классифицировать по следующим основаниям:
по спорящему субъекту;
по характеру трудового спора;
по виду спорного правоотношения.
По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Так, споры о переводе, повышении работнику квалификационного разряда, увольнении и т. д. относятся к индивидуальным трудовым спорам, а споры профкома или трудового коллектива с работодателем, его администрацией, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении положений о премировании или других локальных нормативных актов, - это споры коллективного значения.
Индивидуальный трудовой спор отличен от коллективного не только субъектным составом, но и содержанием предмета спора.
В индивидуальном трудовом споре спорящими субъектами являются работник и работодатель. В нем работник оспаривает и защищает (самозащита) через юрисдикционный орган свое трудовое субъективное право (спор оправе) или свой законный трудовой интерес (спор об интересе).
В коллективном трудовом споре спорящими субъектами являются работники одной или нескольких организаций (трудовые коллективы в лице их представителей) и работодатель или работодатели нескольких организаций (в лице их представителей, ассоциаций). В нем защищаются и оспариваются (предмет спора) трудовые права и законные интересы всего трудового коллектива (его части) или нескольких трудовых коллективов или права профсоюзов в сфере труда, быта, культуры как представителей работников. В коллективных спорах защищаются также полномочия трудовых коллективов, их жизненные интересы от диктата администрации работодателя. Предметом конкретного трудового спора является определенное право или законный интерес.
Коллективные споры могут возникать из трех правоотношений:
правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией, включая вышестоящий орган управления;
правоотношения профкома с администрацией;
социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов исполнительной власти на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях.
По субъекту, таким образом, коллективные трудовые споры делятся на:
споры трудового коллектива с работодателем;
споры профкома с работодателем;
споры вышестоящего профсоюзного органа с объединением работодателей по социально-партнерским соглашениям.
По характеру спора трудовые споры подразделяются на два вида:
споры о правах, то есть о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективными или трудовыми договорами, соглашениями прав и обязанностей; такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, то есть как из трудовых, так и из производных от них, в них защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома либо полномочие трудового коллектива;
споры о законных интересах, то есть об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством; споры этого вида могут возникать из трудового правоотношения – об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда), а также из всех правоотношений (социально-партнерских) коллективного организационно-управленческого характера.
В отличие от прежнего КЗоТ РФ действующий Трудовой кодекс предусматривает единый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров как о трудовых правах, так и о законных интересах.
По правоотношениям, из которых может возникнуть трудовой спор, все трудовые споры делятся на споры:
трудовые споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
трудовые споры из правоотношений, тесно связанных с трудовыми (предшествующих, сопутствующих или вытекающих из них):
из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым администрация работодателя обязана заключить трудовой договор);
из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (например, оспариваются действия санитарного инспектора, закрывшего участок работы, технического или правового государственного инспектора Гострудинспекции, наложившего штраф на должностное лицо, и др.);
из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, о качестве обучения вторым профессиям и т. д.);
из правоотношений по возмещению материального ущерба работником организации (например, оспаривается размер произведенного администрацией удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);
споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на занятость;
из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры (например, о сроках пересмотра норм выработки, принятии работодателем локального нормативного акта при возражении профкома);
из социально-партнерских правоотношений на более высоких уровнях.
Иногда выделяют также предметную классификацию трудовых споров:
о восстановлении работников на прежней работе;
о признании незаконным увольнения, изменения даты и основания для увольнения;
о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы;
об отмене дисциплинарных взысканий;
о возмещении материального ущерба, причиненного работником работодателю;
о расторжении трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или штата;
других.
Классификация трудовых споров позволяет правильно определить подведомственность, характер и предмет трудового спора.
1.3. Причины и условия возникновения трудовых споров
Причины и условия трудовых споров представляют собой негативные факторы развития нашего общества, отражающие противоречия развития.
Причины трудовых споров представляю собой негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного или коллективного трудового права и интереса или исполнения трудовой обязанности, то есть вызывают их разногласия.
Условия возникновения трудовых споров – это негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Сами условия возникновения трудового спора без причины, вызвать трудовой спор не могут.
Причинами коллективных трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива как спорящей стороны, проявляющего групповой эгоизм, не считающегося с производственными интересами. В индивидуальных трудовых спорах причина может проявиться и со стороны спорящего работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя или требует установления новых условий труда без должного на то основания.
Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон или их представителей (в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия и поэтому возникают разногласия.
Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали, что проявляется у некоторых работодателей в бюрократизме, нежелании выслушивать критику в свой адрес, игнорировании прав и законных интересов работников. Со стороны же отдельных работников эта причина может проявляться в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, браке и т. п., неадекватной реакции на правомерные замечания со стороны администрации работодателя. Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных трудовых спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, необоснованных производственными показателями требованиях повышения заработной платы. К сожалению, следует отметить, что в отличие от нормы ст. 214 КЗоТ РФ, предусматривавшей материальную ответственность руководителя за явно незаконные увольнения и переводы, подтверждавшие субъективных характер причин таких трудовых споров, действующий ТК РФ в ст. 362 предусматривает ответственность руководителей и должностных лиц за нарушение трудового законодательства в общей, неконкретной форме.
Незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями, так и многими работниками и их представителями, либо сознательное игнорирование трудового законодательства, то есть низкая правовая культура сторон. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например, неправильно переводит или увольняет работников и т. д. Чаще, к сожалению, место имеют ситуации, когда руководитель организации знает трудовое законодательство, но сознательно его нарушает, поскольку уверен в своей полной безнаказанности.
Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий трудовые споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения:
когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы – увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т. п., а работодатель с этим не согласен;
когда работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя;
споры юридического характера, возникающие при нарушении прав, установленных юридическими актами, в силу того, что представители администрации работодателя и сами работники зачастую плохо знают трудовое законодательство, либо сознательно пренебрегают им.
В современной экономической ситуации в России работники часто не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» часто грозит работнику потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор с работодателем. Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им.
Тезис законодателя о равенстве сторон трудового договора сегодня справедливо подвергался критике. Отношения между работником и работодателем фактически строятся на основе подчинения первого последнему. Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому более «законному» основанию. Поэтому, возможно было бы, целесообразно установить такой порядок, чтобы вместо восстановления на работе уволенному работнику по решению суда выплачивалась бы денежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.
Следует отметить, что сегодня в российской экономике фактически сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений – писанное трудовое право для бюджетных организаций и бывших государственных предприятий и «обычное» право для работников нового коммерческого сектора экономики. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).
Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия «хозяина». Растет число кабальных договоров, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.
К условиям трудовых споров можно отнести следующие их группы.
Условия производственного характера, отражающие недостатки в организации производственного процесса и трудовой деятельности в данной организации. Например, неритмичность работы – сочетание простоев в работе и сверхурочных работ, вызывает частые споры об их оплате.
Условия правового характера – это недостатки трудового законодательства, как, например, не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или наличие пробелов, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.
|
|
|
Скачать 0.82 Mb.