|
|
И порядок их разрешения
4.4. Осуществление работниками права на забастовки при разрешении коллективного трудового спора
Забастовка представляет собой крайнюю, исключительную меру разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка – это ультимативное действие работников, давление на работодателя, чтобы путем временного прекращения работы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Право на забастовку признано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37) и может быть реализовано только с использованием установленных федеральным законом правил.
Понятие «забастовка» определено в ст. 398 ТК РФ как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Она представляет собой завершающий, последний этап разрешения коллективного трудового спора (если на предыдущих этапах соглашение не достигнуто). Забастовка может быть организована работниками или их представителями в случаях, если:
примирительные процедуры не привели стороны к соглашению по трудовому спору;
работодатель уклоняется от примирительных процедур;
работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
В этих и других предусмотренных законом случаях работники вправе приступить к забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявиться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается приостановка или полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например, замедленный ритм работы (так называемая «итальянская забастовка»), повторяющиеся остановки работы и др.
Сформулированное законодателем в ч. 4 ст. 398 ТК РФ понятие забастовки позволяет выделить признаки забастовки, отличающие ее от других случаев приостановления или отказа от выполнения работы. К их числу относится:
отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;
временный характер такого отказа, то есть в решении об объявлении забастовки должна быть указана не только дата и время ее начала, но и предполагаемый срок проведения забастовки; объявлять так называемые бессрочные забастовки нельзя;
добровольный характер такого отказа;
коллективный характер действий работников, прекращающих работу;
цель отказа от выполнения трудовых обязанностей – разрешение коллективного трудового спора.
Особо подчеркнем, что участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица подлежат дисциплинарной, административной и даже уголовной ответственности. Добровольность участия в забастовке является одним из основных условий ее правомерности, которое отражено в самом понятии забастовки.
В настоящее время правом объявления забастовки обладают работники организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, либо работники, являющиеся членами профсоюзной организации, путем принятия ими решения на собрании (конференции). Объявление забастовки работниками цеха, участка, отдела, бригады и т. п., не являющихся обособленными подразделениями организации, является неправомерным. Собрание (конференция) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) либо индивидуального предпринимателя, принявшее решение об объявлении забастовки, оформляет его в письменной форме. В указанном решении определяются также основные условия проведения забастовки (дате и времени начала, продолжительности и т. д.). Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимается профсоюзом (объединением профсоюзов), но затем должно быть утверждено на собрании (конференции) работников для каждой организации в отдельности. Таким образом, забастовка может проводиться только в тех организациях, работники которых приняли решение об утверждении решения собрания (конференции) об объявлении забастовки.
Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции) работников по поводу объявления забастовки. Наоборот, согласно ч. 4 ст. 410 ТК РФ, он обязан предоставить для собрания (конференции) помещение и создать необходимые условия для проведения этого собрания (конференции).
Часть 6 ст. 410 ТК РФ предусматривает право работников на проведение часовой предупредительной забастовки, которая проводится после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден представительным органом работников в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня до ее проведения, а орган, ее возглавляющий, обязан обеспечить минимум работ (услуг) во время ее проведения. Целью предупредительной забастовки является продемонстрировать готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Прибегнуть к такой акции можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. Объявить предупредительную забастовку может представительный орган работников, участвующий в примирительных процедурах.
Забастовку возглавляет орган, избранный общим собранием (конференцией) при объявлении забастовки, или соответствующий орган профсоюза. ТК РФ не содержит норм о порядке формирования органа, возглавляющего забастовку. Он только называет этот орган представительным органом работников. При наличии в данной организации профсоюза, члены которого составляют не менее половины работников организации, забастовку возглавляет его выборный орган.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право своим решением в любое время приостановить ее и возобновить, предупредив работодателя и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня. Срок, на который забастовка приостанавливается, определяет орган, ее возглавляющий. Специальных условий, которые должны служить основанием приостановки забастовки, ТК РФ не предусматривает. Следовательно, в зависимости от конкретных обстоятельств орган, возглавляющий забастовку, может принять решение о приостановке забастовки по собственному усмотрению, руководствуясь сложившимися обстоятельствами при разрешении конкретного коллективного трудового спора. Обычно приостановка забастовки связана с активизацией переговоров с работодателем, появлением возможности достичь согласия и урегулировать коллективный трудовой спор. Приостановка забастовки может иметь место также для выполнения общественно необходимых работ. Орган, возглавляющий забастовку, прекращает свою деятельность с окончанием забастовки, по достижении соглашения спорящих сторон или с признанием судом забастовки незаконной.
Решение об объявлении основной забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом, утверждается собранием (конференцией) работников организации. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней. В свою очередь работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.
В соответствии со ст. 412 ТК РФ, при проведении забастовки коллективные переговоры сторон должны быть продолжены до разрешения их трудового спора. В период забастовки работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, должны принимать все меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, обеспечению работы непрерывно действующих участков и производства, машин, оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
В организациях, филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях, у индивидуального предпринимателя деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важным интересам общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики России разрабатываются и утверждаются
перечни минимума необходимых работ при забастовке. Их утверждают соответствующие федеральные органы исполнительной власти по согласованию с соответствующим общероссийским профсоюзом, а если в отрасли действует несколько общероссийских профсоюзов, то по согласованию со всеми ними. Например, Министерство путей сообщения РФ своим приказом от 27 марта 2003 г. утвердило Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях железнодорожного транспорта (филиалах, представительствах), деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. Данный Перечень согласован с Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей. Правила разработки и утверждения перечней минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, утверждены постановлением Правительства РФ от 17.12.2002 г. № 901.
Разработка минимума необходимых работ (услуг) на уровне организации, филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения, а также индивидуального предпринимателя определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. При этом каждая работа (услуга) включается в минимум с мотивировкой вероятности причинения без нее вреда здоровью или угрозы жизни граждан; сюда не могут включаться работы (услуги), не предусмотренные соответствующими отраслевыми перечнями. Такое регулирование вопросов установления минимума необходимых работ (услуг) способствует введению более цивилизованного способа обеспечения безопасности людей, их здоровья и жизненно важных интересов общества при проведении забастовок.
Если не удается достичь соглашения по данному вопросу, этот минимум устанавливается решением органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации. При этом данное решение может быть обжаловано в суд. В то же время факт необеспечения указанного минимума работ (услуг) может стать основанием для признания забастовки незаконной. К сожалению, ТК РФ не указывает ни срока обжалования в суд решения органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации об установлении минимума необходимых работ (а это затягивает начало забастовки), ни правовых последствий в случае, если спорящие стороны не договорились об обжаловании: будет ли суд в данной ситуации рассматривать жалобу одной стороны и каков для суда срок ее рассмотрения.
Утвержденный в установленном порядке и не оспоренный сторонами коллективного трудового спора в суде перечень минимума необходимых работ (услуг) обязателен для сторон. Каждая сторона должна принимать меры по выполнению указанных в перечне работ (услуг).
Статья 413 ТК РФ перечисляет случаи, когда забастовки являются
незаконными и не допускаются. Незаконной является забастовка, если она была объявлена без учета процедур, требований и сроков, предусмотренных ТК РФ. Признание забастовки незаконной производится решением суда субъекта Российской Федерации. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит его до органа, возглавляющего забастовку. Последний обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки.
В соответствии с п. 59 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» забастовка может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом; например:
забастовка была проведена в нарушение ч. 1 ст. 413 ТК РФ, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается (а именно – в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны, безопасности, спасательных и противопожарных работ, предупреждения или ликвидации чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; а также в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей);
забастовка была проведена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности, не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401-404 ТК РФ);
решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ);
за решение о проведении забастовки проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за утверждение этого решения (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 4 ст. 410 ТК РФ);
не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях организации, а также у индивидуального предпринимателя, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3-8 ст. 412 ТК РФ);
работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны в этом случае прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся в этом случае забастовку приостановить на тот же срок (ч. 7 ст. 413 ТК РФ).
В случаях, когда забастовка в соответствии с ТК РФ не может быть проведена, решение по коллективному трудовому спору в
десятидневный срок принимает Правительство РФ.
4.5. Правовые гарантии в связи с разрешением коллективного
трудового спора и юридическая ответственность сторон
Для обеспечения эффективной деятельности всех форм примирительных процедур, обстоятельного рассмотрения коллективных трудовых споров ст. 405 ТК РФ предоставляет определенные гарантии
непосредственным участникам примирительных процедур – представителям работников и работодателей, а также трудовым арбитрам.
Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Время освобождения от работы включается в трудовой стаж.
Для членов примирительной комиссии сохранение среднего заработка обеспечивается работодателем. Вопрос о сохранении среднего заработка за посредниками и трудовыми арбитрами, не являющимися работниками у работодателя – участника коллективного трудового спора и не являющимися сотрудниками государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров решается по согласованию между сторонами спора и указанными лицами.
При участии конкретного работника в разрешении двух и более коллективных трудовых споров продолжительность его отсутствия на работе в суммарном исчислении не должна превышать трех месяцев в каждом календарном году. Это правило не распространяется на лиц, участие которых в разрешении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве трудовых арбитров входит в их должностные обязанности: руководители организаций, должностные лица объединений работодателей, руководители профсоюзов, председатели иных представительных органов работников. Эти лица в силу выполняемых ими функций могут участвовать в работе примирительных комиссий по разрешению неограниченного количества коллективных трудовых споров. Другой категорией работников, которые участвуют в разрешении коллективного трудового спора, выполняя свои служебные обязанности, являются работники органов по труду и органов по урегулированию коллективных трудовых споров. Они могут выступать в качестве посредников и трудовых арбитров.
Представители работников и их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего на их представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на период разрешения коллективного трудового спора, в котором они представляют сторону. Для членов профсоюзных органов, представляющих работников, дополнительные гарантии предусмотрены в ст. 374-376 ТК РФ.
Статья 406 ТК РФ устанавливает ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах. При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.
К сожалению, трудовое законодательство не раскрывает понятие уклонения. Его можно характеризовать как прямые действия, препятствующие созданию и работе примирительной комиссии, или как пассивное поведение (бездействие), не позволяющее приступить к созданию и работе примирительной комиссии. В качестве уклонения от создания примирительной комиссии или трудового арбитража можно рассматривать, например, нарушение без уважительных причин установленных законом сроков, неявку на заседания указанных примирительных органов, непредоставление по требованию другой стороны или трудового арбитража документов и сведений. Практика показывает, что уклонение от участия в мирных процедурах при разрешении коллективных трудовых споров допускает, как правило, работодатель (его представитель). Работники же, возбуждая коллективный трудовой спор, как правило, заинтересованы в его разрешении.
В таких случаях предусмотрено обращение в трудовой арбитраж.
Часть 2 ст. 406 ТК РФ устанавливает правовые последствия уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также при отказе его от выполнения решения трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора. При указанных двух случаях работники могут приступить к проведению забастовки. Таким образом, возможна ситуация, когда забастовка будет проводиться без предварительных мирных процедур разрешения коллективного трудового спора: когда работодатель отказался от создания примирительной комиссии, а затем и от участия в рассмотрении спора в трудовом арбитраже. Также следует помнить, что трудовой арбитраж создается при условии заключения сторонами письменного соглашения об обязательности выполнения его решений.
Законодательство предусматривает также комплекс определенных гарантий для работников в связи с проведением забастовки. Разумеется, гарантии действуют только в случаях законной забастовки.
Если забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными законодательством, участие в ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, а, следовательно, не может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность.
В то же время, поскольку работник в период участия в забастовке не выполнял свои трудовые функции, работодатель освобождается от обязанности выплачивать ему заработную плату. Это не касается работников, выполнявших работы по обеспечению обязательного минимума работ (услуг) согласно ст. 412 ТК РФ.
Поскольку законная забастовка, как правило, вызвана незаконными действиями (бездействием) работодателя, то работники, которые лично не участвовали в забастовке, однако были лишены в связи с ее проведением возможности выполнять свои трудовые функции, могут подать письменное заявление о начале простоя. В этом случае его оплата производится им в порядке и размерах, которые предусмотрены
ТК РФ для случаев оплаты простоя не по вине работника – а именно в размере не менее двух третей от средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ). На период забастовки работодатель вправе переводить таких работников на другую работу с соблюдением правил о переводах на другую работу, предусмотренных ТК РФ. В случае, когда перевод невозможен, время простоя работника, не желающего участвовать в забастовке, оплачивается в соответствии со ст. 157 ТК.
Для содействия разрешению коллективных трудовых споров ТК РФ создана специальная система государственных органов, осуществляющих функции по урегулированию коллективных трудовых споров. В эту систему входят федеральный орган исполнительной власти (Федеральная служба по труду и занятости) и органы исполнительной власти субъектов РФ (соответствующие министерства, департаменты, комитеты), на которые возложены полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров.
Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых не является органами, рассматривающими коллективные трудовые споры и выносящими обязательные для сторон спора решения. Они призваны оказывать содействие разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур. Это их главная задача. Закон прямо указывает, на каких стадиях коллективного трудового спора и путем проведения каких мероприятий соответствующие государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров участвуют в разрешении коллективного спора.
Указанные государственные органы всех уровней оказывают работникам и работодателям методическую помощь на любом этапе разрешения спора. Прежде всего это проявляется в проведении консультаций и подготовке разъяснений, порядке и сроках рассмотрения коллективного трудового спора, правах и обязанностях сторон и др. Соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров рекомендует сторонам спора кандидатуры посредников и трудовых арбитров, обобщает и распространяет отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров. За необходимой помощью стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по разрешению коллективных трудовых споров на любом этапе спора.
Полномочный государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, правовое значение которой заключается в том, что она позволяет определить количество коллективных трудовых споров, причины их возникновения, прогнозировать объявление забастовок. Эта информация, в свою очередь, делает возможным проведение аналитической работы и подготовку предложений по смягчению социальной напряженности в сфере труда. Он также проверяет в случае необходимости полномочия сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, организует финансирование примирительных процедур – оплату посредников и трудовых арбитров.
Часть 5 ст. 407 ТК РФ определяет некоторые элементы правового статуса работников государственных органов по разрешению коллективных трудовых споров. В частности, установлено, что они могут в предписанном законом порядке посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей – физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих их. Работники государственных органов по разрешению коллективных трудовых споров могут также привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур.
Статья 415 ТК РФ запрещает локаут работников. Под локаутом ТК РФ понимает увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Локаут расценивается как ответное действие работодателя на возбуждение работниками коллективного трудового спора и забастовку. Эти действия работодателя и работников не могут быть признаны адекватными друг другу. При попытке разрешить коллективный трудовой спор с помощью примирительных процедур работники не прекращают работу, продолжают выполнять свои трудовые обязанности. При забастовке работники временно прекращают работу, однако трудовые отношения сохраняются, работодатель не теряет кадры. Локаут же прекращает трудовые отношения с работниками по воле работодателя.
В соответствии со ст. 415 ТК в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, локаут запрещен. Следовательно, работники не могут быть уволены на любой стадии коллективного трудового спора, включая стадию забастовки. Если же забастовка признана судом не законной, а работники продолжают бастовать, в этом случае к ним могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ТК РФ: замечание; выговор; увольнение. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
В случае незаконного увольнения работника в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть в силу ст. 5.34 КоАП РФ привлечены к административной ответственности путем наложения административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.
Ответственность сторон коллективного трудового спора может носить дисциплинарный, административный или имущественный характер.
Соблюдение работодателями, их представителями, должностными лицами и работниками и их представителями трудового законодательства о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров – одна из их обязанностей, предусмотренных Конституцией РФ (ч. 2 ст. 15). Обязанность соблюдать федеральные законодательные акты распространяется на все органы государственной власти, в том числе органы власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, а также на всех без исключения должностных лиц. Должностные лица независимо от их ранга и положения должны нести ответственность в случае нарушения ими норм Конституции РФ и законов. Столь же обязательны законодательные акты РФ для граждан и их объединений. Всеобщая обязательность таких актов вытекает из их потенциального восприятия как меры справедливости, применяемой ко всем гражданам в равной мере.
Помимо ст. 362 ТК РФ, устанавливающей общую ответственность руководителей и иных должностных лиц организации за нарушение трудового законодательства, ст. 416 ТК РФ предусматривает, что представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, привлекаются к дисциплинарной ответственности согласно нормам ТК РФ, а в ряде случаев и к административной ответственности (ст. 5.32 КоАП РФ – наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда).
Уклонение от участия в примирительных процедурах может выражаться в том, что работодателем не предоставляется помещение для проведения собрания (конференции) работников с целью выдвинуть соответствующие требования работников или создаются иные препятствия проведения такого собрания (конференции).
Уклонением можно считать также нарушение срока ответа на требование работников, отказ от участия в создании примирительных органов (формировании примирительной комиссии, выборе посредника, образовании трудового арбитража), нарушение сроков создания этих органов, неявку представителя работодателя на заседание примирительной комиссии, трудового арбитража или на встречу с посредником, невыполнение обязательств по созданию необходимых условий для работы примирительных органов. При этом несогласие работодателя или его представителя с предложениями работников, выдвинутыми в ходе примирительной процедуры, не может рассматриваться как уклонение от участия в примирительных процедурах.
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ (ст. 5.33 КоАП РФ). Субъектом правонарушения по данной статье являются работодатель или его представитель.
Протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных указанными нормами КоАП РФ, составляются должностными лицами федеральной инспекции труда и подведомственной ей государственных инспекций труда.
Ответственность работников за незаконные забастовки установлена ст. 417 ТК РФ. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об ее отсрочке или о приостановке, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. Возмещение убытков по решению суда – гражданско-правовая имущественная ответственность. К ней может привлекаться только юридическое лицо, обладающее собственным имуществом. В связи с этим обязанность возмещения вреда, возникшего в результате проведения незаконной забастовки, могла бы быть возложена только на такого представителя работников, который является юридическим лицом. Им может быть профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая незаконную забастовку, если она обладает правом юридического лица. Иные представители работников, не имея прав юридического лица, не могут нести имущественную ответственность.
Еще одной правовой гарантией в связи с разрешением коллективного трудового спора можно считать требование ст. 418 ТК РФ, обязывающей все действия по разрешению коллективного трудового
спора, включая примирительные процедуры и забастовку, оформлять протоколами, которые должны быть оформлены обязательно в письменной форме и подписаны представителями сторон, органами по разрешению коллективного трудового спора или органом, возглавляющим забастовку.
|
|
|
Скачать 0.82 Mb.