инновационный менеджмент. Балашов Курсовая работа по иннов.менедж.. Инновационный процесс и формы взаимодействия персонала организации
 Скачать 232 Kb.
|
|
1.3 Роль персонала в организации инновационного процесса на предприятии В условиях острой конкуренции инновационное развитие становится необходимым для деятельности каждой организации. Постоянное увеличение требований клиентов вынуждают организацию использовать более эффективные способы функционирования. Помимо этого, мировой экономический кризис расставил жесткие приоритеты и уже совсем не многие фирмы могут выжить в новых условиях. Именно поэтому на первый план выходит понятие инноваций, как основа развития современной организации и успешного его функционирования. Под инновацией понимается результат творческой деятельности работника, который может иметь следующий вид: новая услуга, новый продукт, новая технология, новый метод или способ, новый рынок, новое экономическое, организационно-управленческое, социальное решение. 7 Инновационная деятельность рассматривается как вид деятельности, связанный с научными разработками и исследованиями, и трансформацией полученных результатов в усовершенствованный или новый продукт, технологический процесс, подход (метод) управления и организации.8 Во всем мире компании, добившиеся лидерства на рынке в международных масштабах, используют стратегии, отличающиеся друг от друга во всех отношениях. Каждое предприятие стремится к интенсивному экономическому росту, что становится возможным с помощью применения более совершенных факторов технологий и производства. Предпосылкой интенсивного роста является использование в практической деятельности компаний инновационной стратегии. Исходя из этого, в рамках общей стратегии развития компании, можно рассмотреть стратегию инновационного развития. Данная стратегия направлена на определение приоритетов перспективного развития предприятия и их достижению, в результате обеспечивается новое качество управления и производства. В основе данной стратегии лежит изменение внутренней среды фирмы в соответствии со сложившимися социально-хозяйственными тенденциями. Используя стратегии инновационного развития, компания может позволить себе своевременно концентрировать управленческие усилия на применение и освоение перспективных достижений научно-технического прогресса, а так же обеспечение ресурсами динамики инноваций в интересах достижения целей, ориентироваться в рыночных условиях, определять направления деятельности в инновационной сфере, согласовывать и координировать целевые инновационные программы и т.д. В условиях современной рыночной экономики, организация может эффективно существовать только в том случае, если она не прекращает процесс создания и внедрение инноваций. Инновационное развитие организации на современном этапе невозможно представить без наличия развитого потенциала сотрудников. Тут прослеживается необходимость формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной организации. «Персонал - единственный из всех факторов производства, несущий в себе творческую составляющую. Более того, процесс конкуренции на рынке можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию генераторов идей. Исходя из этого, можно сказать, что конкурентная борьба в современных экономических условиях, проявляясь в соперничестве услуг, товаров и фирменных технологий, является отражением состязательности персоналов предприятий».9 Так же следует отметить, что формирование инновационного кадрового потенциала основывается не только на высоком уровне профессиональной подготовки сотрудников, но и на особых «инновационных способностях». К ним можно отнести: умение самостоятельно вырабатывать инновации в процессе трудовой деятельности, быть открытыми ко всему новому, перенимать опыт других компаний, оценивать и воздействовать на внешнюю среду, и на основе всего этого уметь выстраивать перспективы развития своей организации. В общем виде под кадровым обеспечением инновационного развития организации понимается весь процесс управления персоналом, его найма, поддержания его постоянного развития, основывающиеся на потребностях инновационных процессов, происходящих внутри организации. В данном случае непрерывное развитие персонала обусловлено постоянным внедрением новаций в организациях.10 Как уже было отмечено ранее, инновация - это внедрение чего-то нового. Для инновационного развития организации существенную роль играет использование новых технологий продвижения своих товаров или услуг, управленческие и организационные решения в сфере управленческой деятельности внутри компании, которые появляются в результате взаимодействия сотрудников между собой и быстрого творческого решения возникающих проблем. Непрерывный процесс творческой деятельности обязательно должен быть направлен на создание новых услуг или продукции, материалов и технологии, новых организационных форм, обладающих научно-технической новизной и позволяющие удовлетворить новые общественные или индивидуальные потребности. От того на сколько развит и применим кадровый потенциал в данной среде зависит и дальнейший успех компании. При этом важны все категории сотрудников: руководители, рабочие, специалисты, так как каждый из них может внести что-то новое, уникальное, способное сократить путь организации к намеченной цели. Порой многие решения, пусть даже и высокоинновационные, остаются только на бумаге, потому что их реализация целиком лежит на сотрудниках фирмы. Следовательно, «инновационные способности» персонала должны рассматриваться в совокупности со всеми участниками творческого процесса. В связи с этим важная роль отводится созданию сплоченного коллектива, усилия которого направлены на достижение поставленной цели. Рассматривая стратегию инновационного развития организации в ее тесной взаимосвязи с кадровым обеспечением, зачастую встает вопрос о том, как можно оценить инновационную активность персонала. Так можно выделить несколько критериев, например, рационализаторских предложений, количество инновационных изобретений, новых идей и многое другое. Поэтому менеджер по персоналу должен вести непрерывный учет данных показателей с целью выделения наиболее активных сотрудников, а так же создание методик для развития всего персонала организации в целом. Основная трудность возникает с практической оценкой и выявлением критериев инновационной активности сотрудников, так как чаще всего она проявляется в общем инновационном потенциале персонала. Поэтому менеджеру по персоналу необходимо отнестись с особым вниманием к выбору подходящей методики. Для этого наиболее подходящим методом оценки для данной сферы, будет являться метод экспертных оценок. Многие предприятия считают измерение инноваций очень сложным делом и разрабатывают индивидуальную непростую систему инновационных метрик. Даже самая совершенная система показателей - это всего лишь инструмент, с помощью которого в организации поддерживается система управления идеями, но именно восприимчивость управленческой команды к инновациям является тем необходимым условием, без которого инновационный процесс в компании начать невозможно. Обобщая все вышесказанное, можно сказать, что современные предприятия для обеспечения конкурентных преимуществ и постоянной максимизации прибыли используют стратегию инновационного развития. Данная стратегия обеспечивает устойчивость компании во внешней среде и сохранение ее потенциала в случае каких-либо изменений. В основе реализации данной стратегии лежит кадровый потенциал организации. Его обеспечение является неотъемлемой частью эффективного функционирования любой компании. Именно поэтому руководство обязано уделять большое внимание развитию творческого потенциала, наличие которого свидетельствует о высокой инновационной активности всего персонала. 2 особенности ВЗАИМОДЕЙСТВИя ПЕРСОНАЛА в ОРГАНИЗАЦИИ инновационного процесса на предприятии 2.1 Анализ инновационных изменений в системе управления персоналом Разработка эффективного механизма управления инновационным потенциалом персонала компании возможна при условии выявления факторов и его объективной оценки. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:11 1.Институциональный - управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию работников; 2.Организационный - основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей; 3.Содержательный (функциональный) - управление персоналом определяется как комплекс взаимосвязанных организационных, экономических и социально-психологических методов, обеспечивающих конкурентоспособность и эффективность трудовой деятельности компании; 4.Объект системы управления персоналом (процесс целенаправленного взаимовлияния им взаимодействия в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала) - определяет систему управления как единство объекта и субъекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. Исходя из этого, можно сказать об управлении персоналом как о системе, которая имеет субъект и объект управления, между которыми существуют управленческие и организационные отношения. Система управления персоналом — это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, образующих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в таких нормативных документах, как в уставе предприятия, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой деятельности и др.12 Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает подсистемы: 1.Общего и линейного руководства; 2.Планирования и маркетинга; 3.Трудовых отношения; 4.Найма и учета персонала; 5.Условий труда; 6.Развития персонала; 7.Мотивации поведения персонала; 8.Социального развития; 9.Развития организационных структур управления; 10.Правового обеспечения; 11.Информационного обеспечения. Управление персоналом содержит в себе несколько аспектов:13 1.Технико-экономический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.); 2.Организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, использованием рабочего времени и т. д.); 3.Правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом); 4.Социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных психологических и социологических процедур в практику работы); 5.Педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с наставничеством, воспитанием персонала и др.). Помимо того, что управление персоналом имеет множество различных аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов работников и организации в целом. Они существуют объективно, осознано и организационно оформлены, так же могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления. Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой компании, но содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:14 1.Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития компании; 2.Формирование качественного и численного состава кадров (отбор, набор и расстановка персонала); 3.Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности); 4.Систему профессиональной и общей подготовки кадров; 5.Адаптацию работников в организации; 6.Стимулирование и оплату труда (формы оплаты труда, пути повышения эффективности труда и т. д.); 7.Аттестацию кадров и оценку деятельности; 8.Систему развития кадров (планирование трудовой карьеры, обучение и т. д.); 9.Формирование кадрового резерва. Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой компании, она является объективной, т.к. формируется с возникновением самой компании и независимо от чьей-либо воли, являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации. Компании, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и не руководителей, обычно имеют большой объем управленческой работы, которая тоже должна быть разделена. Руководителей традиционно делят на три категории: руководители нижнего, среднего и высшего звеньев. Руководители низшего уровня осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и новое оборудование. Руководители среднего звена часто возглавляют крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, деятельность начальника производства в промышленной фирме в основном включает координирование и управление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Руководители высшего звена отвечают за принятие стратегически важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Если высшее руководство фирмы решает перевести корпорацию на выпуск продукции, которая не в состоянии бороться с конкуренцией, то руководители среднего и низового звеньев мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному провалу. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо. Внедрение любой инновации требует достаточно большого количества времени. Иногда прекрасно задуманная и тщательно осуществленная реорганизация фирмы или ее подразделения не только не приносит пользы, но даже может нанести вред по той причине, что она поздно была осознана и реализована. Своевременность осознания необходимости изменений высшим руководством организации предполагает наличие некоторого порога реагирования на ситуацию во внешней среде. Если порог реагирования слишком высок, это означает, что в организации велика инерция сознания членов организации, нежелание изменять свое поведение даже при наличии явных предпосылок для этого; велика уверенность в своих силах и в своей способности к выживанию в условиях рынка. Высокий порог реагирования является характерной чертой крупных и сильных компаний, известных своей стабильностью. Низкий порог реагирования свидетельствует, прежде всего, о том, что руководство организации может предвидеть изменение ситуации во внешней среде, проводить опережающие изменения, характеризуется высокой способностью к выживанию. Такие организации всегда находятся на гребне успеха, опережают своих конкурентов. Основной трудностью при внедрении инноваций, является не освоение новых ролевых требований и ожиданий (при достаточно высоком профессионализме и наличии навыков у работников этот вопрос решается чисто технически), а принятие новых норм и ценностей, осознание того, что новые нормы, организационные перестройки и новые условия деятельности полезны, безопасны и значимы для достижения целей в данной ситуации. Как показывает опыт, все попытки превратить существующее подразделение в носителя инновационного проекта заканчиваются неудачей. Причем этот вывод касается как предприятия крупного, так и малого бизнеса. Дело в том, что поддержание производства в рабочем состоянии - уже большая задача для людей, этим занятых. Поэтому на создание нового у них практически не остается времени. Существующие подразделения, в какой бы сфере они ни функционировали, в основном способны лишь расширять, модернизировать производство. Таким образом, предприятием следует управлять так, чтобы в нем создавалась атмосфера восприятия нового не как угрозы, а как благоприятной возможности. Сопротивления изменениям коренятся в страхе перед неизвестным. Каждый работник должен осознать, что нововведения - это лучшее средство сохранить и укрепить свое предприятие. Более того, необходимо понять, что нововведения - это гарантия занятости и благополучия каждого работника. Организация инновационной деятельности на основе указанных принципов позволит предприятию продвинуться вперед и добиться успеха. 2.2 Мотивация персонала в инновационной организации В инновационной организации возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влияние на работников проявляется только косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг специалистов, предоставление информации для самооценки. Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения общих целей. Мотивы как внутренние побуждения активности групп и индивидов, следует различать от внешних побуждений - стимулов, воздействия объективных условий. Стимулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида. Система мотивации инновационной деятельности рассматривается с точки зрения мотивации творчества. Мотивация творчества основана на следующих стимулах:15 1.Биологических - имеет огромное значение в инновационной деятельности предприятия. Результат его проявления - небольшие внутрипроизводственные инновации (усовершенствование средств труда, технологических процессов, рабочего места). Но в сумме такие рациональные предложения дают значительный эффект; 2.Экономических - это прямые (денежные) и косвенные (через свободное время) материальные выгоды. Для инновационного предпринимателя, организующего венчурные фирмы, прямой материальный стимул является основным. 3.Социально-психологических - это наличие единомышленников, признание среди дальнего и ближнего социального окружения, наличие научных званий и степеней. Люди активно участвующие в инновационном процессе, самовыражаются, стремясь к достижению высоких результатов, таким образом, их потребности находятся на верхних уровнях пирамиды Маслоу; 4.Идеальных - это желание познать нечто новое, неведомое ранее, открыть истину. Особенностью инновационной деятельности является наличие энтузиастов - людей, для которых сам процесс познания, освоения нового, является самоценным способом реализации. Для таких людей мотивация переходит в самомотивацию. Согласно двухфакторной теории Фредерика Герцберга для них важна вторая группа факторов - внутренних, присущих работе. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации:16 Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основываются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и их деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, и Дэвида Мак Клелланда. Сущность теории мотивации по А. Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:17 1.Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в воде, в еде, в отдыхе и т.д.; 2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в дальнейшем, 3.Социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка; 4.Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; 5.Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, которая состоит из низких и верхних уровней. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Руководитель обязан тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать правильные решения по их реализации с целью повышения эффективной деятельности работников. Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. Мак Клелланда. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, принадлежности и успехе. На их основе создается и четвертая потребность, а именно потребность в избегании неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека группового признания или власти. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности во власти, успехе и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, культуры человека и ситуации. Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. Он исследовал около двухсот бухгалтеров и инженеров, с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: "Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо? " и "Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?".18 В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую - мотиваторами. Термин "гигиена" употребляется здесь в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов, неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается работниками как естественное, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: 1.Отношения с коллегами, подчиненными и начальством; 2.Нравственный климат в организации; 3.Вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); 4.Способности руководителя; 5.Физические условия труда; 6.Стабильность рабочего места. Вторую группу факторов составляют мотиваторы, вызывающие удовлетворенность трудом, высокий уровень трудовых достижений и мотивации. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: признание, достижение целей, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов. Стимулирование труда — это элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека при использовании инноваций в производстве. Она выполняет социальную, экономическую, нравственную функцию. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Материальные стимулы подвержены к постоянным коррекциям в сторону повышения, что необходимо учитывать. Системы материального и морального стимулирования труда в различных компаниях предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности качества труда. Заработная плата — важнейшая часть стимулирования и системы оплаты труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно вливаются в практику многих фирм. Возрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.19 Таким образом, особое место в инновационной деятельности отводится интеллектуальной деятельности человека. В инновационном процессе наиболее характерен персонифицированный характер труд ученого, разработчика, исследователя, но именно персонал предприятия осуществляет процесс преобразования научного знания в нововведение, делает возможным его промышленное использование. Совершенствование системы мотивации работников в направлении поощрения их к инновационной активности возможно за счет использования эффективных инструментов системы, применение ведущих методов стимулирования персонала и обязательной всесторонней оценки эффективности проводимых мероприятий. Мотивация инновационной деятельности выполняет важную задачу воздействия на поведение человека для достижения целей инновационного развития. Слабость мотивации инновационной деятельности работников препятствует функционированию инновационного процесса на предприятии, так как в основе любого инновационного процесса – деятельность людей, создающих, реализовывающих, внедряющих инновации. 2.3 Субъекты инновационного процесса Термины «инновация» и «инновационный процесс» очень близки. Инновационный процесс связан с созданием, освоением и распространением инноваций. Создатели инновации (новаторы) руководствуются таким критерием, как экономическая эффективность. Их стратегия направлена на то, чтобы превзойти конкурентов, создав такое новшество, которое можно будет назвать уникальным в определенной области. Субъекты инновационного процесса разделены на следующие группы: новаторы, ранние реципиенты, раннее большинство и отстающие.20 Новаторы являются генераторами научно-технических знаний. Это могут быть индивидуальные изобретатели, исследовательские компании, которые заинтересованы в получении части дохода от использования данных изобретений. В роли ранних реципиентов выступают предприниматели, первыми освоившие новшество. Реципиенты стремятся к получению дополнительному заработку, путем быстрого продвижения новшеств на рынок. Так же они получили название "пионерских" организаций. Раннее большинство - это фирмы, которые первыми внедрившими новшество в производство, что обеспечивает им дополнительную прибыль с реализации. Отстающие фирмы сталкиваются с ситуацией, когда запаздывание с нововведениями приводит к выпуску новых изделий, которые уже морально устарели, либо не пользуются спросом на рынке из-за излишнего предложения. Поэтому зачастую отстающие фирмы вместо ожидаемой прибыли терпят убытки. Все группы, кроме первой, относятся к имитаторам. Диффузия нововведения зависит как от стратегии имитаторов, так и от количества пионерских реципиентов. Предприниматели открывают новые технологические возможности, но их реализация зависит от выбора имитатора. Вероятность доминирования на рынке будет большей для технологии с большим числом пионерских организаций. Разумеется, результат конкуренции технологий определяется выбором всех агентов на рынке, но влияние более ранних реципиентов будет большим по сравнению с выполнением последующих. Вместе с тем трудно оценить относительные преимущества нововведения в ранней фазе их диффузии, особенно если речь идет о радикальных нововведениях. В такой ситуации значительную роль в деле будущего технологического развития играет выбор последователей. Дело в том, что каждый выбор позволяет повысить конкурентоспособность соответствующей технологии и увеличивает шанс последней на ее принятие последующими хозяйствующими субъектами, которые будут учитывать ранее сделанные выборы. После накопления достаточного опыта, когда альтернативные технологии освоены многими хозяйствующими субъектами, и их относительные преимущества известны с высокой достоверностью, последующие реципиенты принимают решения, основываясь на ожидаемой прибыльности альтернативных технологий. В результате, конечное разделение рынка новыми альтернативными технологиями определяется стратегиями имитаторов. И. Шумпетер считал ожидание сверхприбылей главной движущей силой принятия нововведений. Однако на ранних стадиях распространения инноваций, никто из хозяйствующих субъектов не имеет достаточной информации об относительных преимуществах конкурирующих нововведений. Но хозяйствующие субъекты вынуждены внедрять одно из альтернативных нововведений под угрозой вытеснения с рынка. Предприниматели открывают новые различные технологические возможности, но их реализация зависит от выбора имитатора. Вероятность доминирования на рынке будет большей для той технологии, которая будет применяться большим числом пионерских организаций. Оценить относительные преимущества нововведений в ранней фазе их распространения трудно, особенно, если речь идет о радикальных нововведениях. В такой ситуации значительную роль в деле будущего технологического развития играет выбор последователей Следует учитывать, что принадлежность одного и того же человека к той или иной группе может меняться в зависимости от товарной категории, либо характера инновации (новизны продукта). Расположенность к раннему принятию новшеств не является ни статусной функцией, ни доминирующей моделью поведения конкретного человека. Она зависит от целого ряда ситуационных факторов и личностных особенностей. Один и тот же потребитель в разных ситуациях может выступать как в роли новатора, так и в роли опоздавшего, принимая новый продукт одним из последних. Другой важный момент заключается в том, что факт принятия чего-либо новаторами сам по себе не гарантирует коммерческую успешность продукта. Данные новаторы обладают влиянием на остальных потребителей (быть создателями моды/тренда), а могут и не обладать (быть чудаками). Перечисленные факторы сильно осложняют процесс выявления потенциальных новаторов и ранних последователей для конкретного нового продукта, чтобы именно на них сосредоточить основные маркетинговые усилия компании. |