|
Рррр. question Управление персоналом РО (копия). Инструкция на предприятии разрабатывается с целью определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия
функциональные критерии, структурные критерии, социальные критерии работы;
организационные критерии, функциональные критерии, индивидуальные критерии работы;
психологические, материальные, личностные критерии работы;
моральные, экологические, технические критерии работы
После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?
после окончания испытательного срока;
после повторного интервью;
после первичного отбора;
после адаптации;
после анализа анкетных данных
Предпринимательская организационная структура наиболее эффективна:
в малом бизнесе;
в среднем бизнесе;
в крупном бизнесе;
в государственном секторе;
в армии
При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:
размещение объявления о вакансиях в Интернете;
«headhunting» («охота за головами»);
стажировки молодых специалистов в компании;
прием на работу родственников;
подбор через частные кадровые агентства
При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
на поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
на поиске исполнительных, ответственных, преданных организации сотрудников;
на поиске сотрудников, для которых стремление к управлению и власти является основным стимулом
При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании:
данных оценки профессиональной компетентности;
субъективных мнений ответственных лиц;
данных психологических методов оценки;
рекомендательных писем;
графологического анализа
Профессиограмма - документ, который:
раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;
представляет собой «портрет» идеального сотрудник;
полностью совпадает с содержанием должностной инструкции;
дает краткую профессиональную и биографическую характеристики работника;
представляет собой перечень должностей, занимаемых работником
Профессиональная трудоспособность
способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки;
предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.) определяющих способности к труду вообще, не требующих специальной подготовки;
совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг;
пригодность человека к труду в сфере материального производства;
карьерограмма работника
С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры?
с рабочими;
с наиболее ценными;
со всеми категориями работников;
с желающими получать льготы;
с собственниками компании
Содержанием этапа планирования интервью:
изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;
выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время);
вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов";
установление контакта;
анализ спецификации работы
Технология оценки "ассессмент-центр" имеет наибольшую эффективность при использовании:
в крупных компаниях;
в небольших компаниях;
в средних компаниях;
в малом бизнесе;
подходит для индивидуальных предпринимателей
Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма:
мирового рынка труда;
внутреннего рынка труда предприятия;
государственного рынка труда;
регионального рынка труда;
зарубежного рынка труда
Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?
уровень должности и ее значение в организации;
экономическая стабильность;
сфера деятельности организации;
уровень подготовки потенциальных кандидатов на вакантную должность;
методы набора и отбора выбираются по желанию кандидатов
Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?
можно отобрать кандидатов очень быстро;
можно отобрать самых лучших выпускников вузов;
кандидаты могут быть отобраны из большой базы данных;
высокая степень социальной защищенности;
широкий географический охват
Что такое Curriculum Vitae (CV)?
это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу;
это способ анализа работы;
это должностная инструкция;
это рекомендательное письмо с предыдущего места работы;
результаты отборочного тестирования
Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?
более дорогой и отнимающий много времени способ;
длительный период адаптации;
плохое знание организации новыми работниками;
ограниченное количество потенциальных претендентов;
блокирование возможности служебного роста работников
Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?
совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных;
совокупный годовой доход предприятия;
конкурентоспособность предприятия в отрасли;
совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта;
цены на производимую продукцию и услуги
Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?
приток новых идей;
низкие материальные затраты на привлечение кандидатов;
высокая мотивация работников;
короткий период адаптации;
сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации
Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?
рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;
рекомендации обязательны;
рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер;
рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы;
рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года.
Развитие персонала - это:
процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей;
процесс аттестации персонала;
периодическое обновление кадрового состава организации
Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
деловые игры
ротация;
ученичество и наставничество;
лекция;
разбор конкретных ситуаций
Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей):
ученичество и наставничество;
инструктаж;
ротация;
лекция;
самообучение
Карьера - это:
индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;
осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;
потенциальная возможность занятия вакантной должности
Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
неструктурированный, непланируемый;
планируемое развитие за пределами работы;
планируемое развитие на работе;
использование стандартизированных моделей;
согласованный, разносторонний
Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
обучение по договору учебным центром;
ротацию менеджеров;
делегирование полномочий подчиненному;
формирование резерва кадров на выдвижение;
все вместе
Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
резерв руководителей на выдвижение;
аттестационная комиссия;
кадровая служба;
кандидаты на увольнение;
явочный штат
Работа с резервом преемников-дублеров
все перечисленное не верно
не должна носить целевого характера:
организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности;
организация готовит их только для внеорганизационного карьерного роста;
все перечисленное верно;
Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
центростремительного типа;
горизонтального типа;
вертикального типа;
спонтанного типа;
планомерного типа
Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
центростремительного типа;
горизонтального типа;
вертикального типа;
межорганизационного типа;
ступенчатого типа
Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
анализ исполнения работы;
анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
балансовый метод;
метод линейного программирования;
метод синектики
Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации
сокращает текучесть рабочей силы;
сокращает расходы на управление персоналом;
способствует притоку специалистов со стороны;
снижает эффективность управления персоналом;
повышает лояльность персонала
Каковы причины высвобождения работников в организации:
структурные сдвиги в производстве;
перемещения работников внутри организации;
текучесть кадров;
ротация;
все вместе
Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
обучение;
понижение в должности;
досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
аттестация сотрудника;
вознаграждение сотрудника
В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?
до начала профессиональной деятельности;
после приобретения трудового стажа 10-15 лет;
во время адаптации в коллективе;
после получения желаемой отдачи от трудовой деятельности;
после признания важности труда
В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:
не любит работать и старается избежать ответственности;
стремиться к проявлению самостоятельности;
обладает творческим мышлением;
проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации;
ответственно подходит к работе
В чем заключается основная идея классической теории мотивации?
деньги – единственный мотивирующий фактор в работе;
самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;
жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе;
мотивирует стремление к расширению масштаба контроля;
человека мотивируют потребности высших уровней
В чем заключается цель стимулирования персонала?
побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями;
побудить человека избегать конфликтов;
побудить человека не превышать своих полномочий;
внушить человеку чувство собственного достоинства;
обеспечить человеку достойный уровень жизни
В чем суть классической теории мотивации?
деньги – единственный мотивационный фактор;
человека заставляют действовать внутренние потребности;
поведение человека определяется его ожиданиями;
самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;
жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе
Вероятность увольнения по собственному желанию выше
у недавно нанятых на работу сотрудников
у сотрудников, проработавших в организации 8-10 лет;
у сотрудников, проработавших в организации 15-20 лет;
у сотрудников, длительное время работающих в организации;
не зависит от стажа работы в организации
Для увеличения эффективности труда необходимо:
четко формулировать цель работы;
давать общее представление о необходимых результатах;
ориентироваться не на результат, а на процесс работы;
своевременно стимулировать работников;
снижать издержки производства
Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом:
высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании;
высказать свою оценку в СМИ фирмы;
высказать свою оценку сотруднику публично;
вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять соответствующие меры;
написать в корпоративную газету
За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию:
за перевыполнение плана;
за достижение плановых показателей; |
|
Скачать 85.63 Kb.