Шпаргалка по менеджменту. Ионова см., Шумал С. С
 Скачать 0.77 Mb.
|
|
Методы управления подразделяются на сле- дующие группы. 1. Организационно-правовые методы опреде- ляют основные границы работы: направление дея- тельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру орга- низации, а также регламентируют права и ответст- венность персонала и многое другое. 2. Административные методы управления предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, за- частую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в со- ответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется ини- циатива подчиненных. Отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативно- сти. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует всех возможностей организации. 3. Экономические методы основаны на мате- риальной заинтересованности работников и позво- ляют активизировать их деятельность. Данная груп- па методов в совокупности с административными V может привести к высоким результатам. Это связа- 6. ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА Управление было признано самостоятельной областью знаний, подлежащей изучению и рассмот- рению с разных точек зрения, только в XX в. Основополагающие школы управления. 1. Научная школа управления ( 1 8 8 5 - 1 9 2 0 гг.). Школа связана с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки кадров), обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переподготовку как внутри предприя- тия, так и в сторонних организациях, рационализа- ции труда и ее мотивации. В рамках данной школы были разработаны 12 ос- новных принципов управления, которые не по- теряли своего значения до сих пор: 1) отчетливо поставленные цели - это исходный пункт управления; 2) здравый смысл,' предполагающий признание сде- ланных ошибок и поиск их причин; 3) компетентная консультация профессионалов и со- вершенствование процессов управления на осно- ве их рекомендаций; 4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентаци- ей деятельности людей, контролем за ее испол- нением, своевременным поощрением; 5) справедливое отношение к персоналу; 6) быстрый, надежный, точный, полный и постоян- ный учет; 7) диспетчирование; 8) нормы й расписания, способствующие поиску и реализации резервов; 9) нормализация условий труда; ^нормирование операций; 11)письменные стандартные инструкции; V ^вознаграждение за производительность. 2. Классическая, или административная, школа (1920-1950 гг.). Это направление связано с именем Анри Файоля (отца менеджмента). Специалисты этого направления исследовали эффективность работы всей организа- ции. Представители данной школы свели всю работу предприятия к следующим основным видам деятель- ности: технической; коммерческой; финансовой; за- щитной; бухгалтерской; администрированию. Итогом многих работ и проведенных исследова- ний Файоля является создание принципов управ- ления всей организацией: 1) первоначальная функция - разделение труда; 2) полномочия и ответственность. Полномочие - это право отдавать приказы, а ответственность - это ее составляющая противоположность; 3) дисциплина как взаимное уважение достигнутым соглашением; 4) единоначалие; 5) единство направления, т. е. каждая группа дей- ствует в рамках определенных целей; 6) подчиненность личных интересов общим; 7) скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на управ- ленческой пирамиде; 8) порядок; 9) справедливость как сочетание доброты и право- судия; ^стабильность рабочего места. 3. Школа человеческих отношений (с нача- ла 1950-х гг. до настоящего времени). Основной целью этой школы было повышение эф- фективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представите- ли этой школы провели множество исследований и экс- периментов по вопросам мотивации людей, харак- тера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. В результате были сделаны выводы, что система че- ловеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. но с тем, что наряду с дисциплинированностью и от- ветственностью за принимаемые решения на пред- приятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность орга- низации. В результате предприятие получает допол- нительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересован- ности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или до- стигнутым результатам. 4. Социально-экономические методы явля- ются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возни- кают потребности более высокого порядка (по тео- рии мотивации Маслоу). Кроме того, применение данной группы методов может не оказывать весо- мого влияния на творческих личностей, занятых ин- теллектуальным трудом. Они были сформулированы в 20-е гг. XX в. 5. Социально-психологические методы под- разделяются на два вида воздействия: 1) создание благоприятного морально-психологиче- ского климата в коллективе и уважительных (дове- рительных) отношений между руководителем и подчиненными; 2) предоставление возможности развития и реали- зации личных способностей работников, что в ре- зультате приведет к повышению удовлетворенно- сти и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Все вышеперечисленные методы не стоит проти- вопоставлять, так как наибольшего результата орга- низация может добиться только при их взаимодей- ствии. 2. Конкретные функции (специфические) определяются объектом управления. К функциям современного предприятия отно- сятся следующие: 1) планирование (используемый ресурс - время); 2) маркетинг (используемый ресурс - потребитель); 3) предпринимательство (используемый ресурс - бизнес); 4) финансы (используемый ресурс - деньги); 5) организация (используемый ресурс - люди); 6) производство (используемый ресурс - технологии); 7) инновация (используемый ресурс - идеи); 8) информация (используемый ресурс - данные); 9) социальное развитие (используемый ресурс - культура). Процесс реализации функции отвечает на во- прос: какова логическая последовательность дей- ствий, чтобы функция осуществлялась без перебоя. Структура функции отвечает на вопрос: как или СО каким образом связаны между собой все действия. Как правило, на предприятии функцию планирования осуществляет не одно подразделение, а несколько. И ведущую роль играет отдел (служба) планирова- ния. При этом не следует умалять вклада финансово- го отдела, бухгалтерии, отдела снабжения, сбыта, маркетинга и т. д. На основе содержания, процесса и структуры функ- ции проводится анализ, результаты которого слу- жат основой для развития той или иной функции. Кроме того, данная деятельность позволяет выде- лить новые функции или, наоборот, изъять функции за ненадобностью. Процесс управления хозяйственной деятель- ностью заключается в выполнении общих и специ- фических функций. В практике управления между органами управления функции распределяются нерав- номерно: порой они распыляются или дублируются. 7. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА Для эффективного управления предприятием ме- неджер должен уделять особое внимание своим под- чиненным. Знание психологических особенностей подчиненных позволяет руководителю более эффек- тивно реализовывать социально-психологическую функцию. Основой социально-психологической функции служит делегирование менеджером своих полномочий и мотивация подчиненных. Делегирование - это передача полномочий по решению задач руководителем своим подчиненным. При этом ответственность за выполнение данной работы не делегируется. Полномочия - это право использовать соответ- ствующие для выполнения определенной задачи ре- сурсы предприятия и координировать усилия опре- деленных сотрудников на ее выполнение. Ответственность - это обязанность отдавать от- (О чет в своих действиях, поступках. Объем ответствен- ности влияет на заработную плату работника (чем боль- ше ответственность, тем выше заработная плата). При передаче полномочий по выполнению работы сотрудник, их делегировавший, несет за них полную ответственность. Полномочия делегируются должно- сти, а не человеку, который ее занимает. Делегирование полномочий не будет иметь смысла, если работу сотрудников не стимулировать. Способ- ность побуждать сотрудника к выполнению работы с минимальными затратами для себя и предприятия в целом определяет профессионализм менеджера. Для этого руководитель должен уделять особое вни- мание мотивации работников. Мотивы - это движущие силы (потребности), побуждающие человека выполнять работу. Мотивация - это совокупность внутренних и внеш- них движущих сил (мотивов), которые побуждают чело- века к деятельности, задают границы и формы деятель- ностии придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. 8. ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА Эффективность работы предприятия зависит от степени слаженности технологических процессов организации и работы аппарата управления, резуль- татом которых являются управленческие решения. Управленческое решение - это продуманное действие, следствием которого является осуществ- ление какого-либо действия для достижения цели организации или воздержание от него. Процесс принятия решений требует от руководи- теля высокого профессионализма и чутья. Требования, предъявляемые к управленче- ским решениям: 1) всесторонняя обоснованность; 2) правомерность; 3) непротиворечивость; 4) своевременность; 5) обеспеченность ресурсами; 6)ясность и лаконичность. Так как процесс принятия решения субъективен, то успех его принятия и реализации зависит от сло- жившейся ситуации, под воздействием которой ме- неджером могут быть допущены ошибки или неиз- бежные потери. Качество управленческого решения определяется на основе сравнения потерь и выгод, получаемых предприятием, а также дальнейшими возможностя- ми его развития. Значительное влияние на реализацию технологи- ческих функций менеджмента имеет также система коммуникаций. коммуникация - это процесс обмена информа- цией, опытом и сведениями. Коммуникация является неотъемлемой частью функционирования предприя- \ / т и я , и менеджер тратит на нее от 50 до 90 % своего V 9. МЕНЕДЖМЕНТ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ Социальная сфера - это вид деятельности, предметом которой являются человек и его потреб- ности. Целью социальной деятельности являются: охрана жизни и здоровья людей; обеспечение и под- держание их жилищных условий на достойном уров- не; предоставление равных возможностей для полу- чения образования и трудоустройства; обеспечение справедливых условий оплаты труда; обеспечение неунизительной старости; привлечение внимания к современным средствам социокультурного развития. Разрешение социальных проблем реализуется за счет социально-трудовой политики, заключаю- щейся в разработке решений, связанных с самим человеком, его статусом в обществе, предоставле- нием ему определенных социальных гарантий, учи- тывающих особенности различных групп и слоев населения. Деятельность в социальной сфере по целе- вому назначению включает в себя: 1) социальное развитие человеческих ресурсов, включающее системы здравоохранения, образо- вания, науки, искусства, спорта, средств массо- вой информации; 2) социальное обслуживание населения концентри- рует свое внимание на системе бытового обслу- живания, жилищно-коммунальном хозяйстве, торговле товарами народного потребления и об- щественного питания; 3) социальная защита населения охватывает работу си- стем социальной помощи, страхования, пенсионного обеспечения, условий и охраны труда, обеспечение безопасности и охраны общественного порядка. Менеджмент в социальной сфере уделяет особое внимание работе социальных организаций, обес- печенности социальных групп соответствующими благами, услугами, необходимыми для поддержания жизни людей и их развития, а также определению источников финансирования и экономической эф- * фективности. Данная деятельность базируется на социально-экономических исследованиях, в хо- де которых рассматриваются такие вопросы, как: 1) изменение состава народонаселения, способы уве- личения его численности, оптимизация половозраст- ной, социальной и профессиональной групп; 2) территориальное и природно-климатическое раз- мещение людей; 3) возможность свободного перемещения, выбора места жительства и работы; 4) создание экономических условий, обусловливаю- щих возможность заработков для экономически активного населения; 5) поддержание и развитие образовательно-культур- ной сферы, включающей воспитание, образова- ние, создание рабочих мест для преподавателей и студентов; ' 6) поддержание и развитие науки и сферы научного обслуживания, основанного на рациональном соче- тании фундаментальных и прикладных исследований; 7) изыскание способов снижения общей и профес- сиональной заболеваемости, травматизма, несчаст- ных случаев на производстве в рамках сферы здравоохранения, спорта, туризма, охраны труда; 8) повышение уровня эффективности экономики, труда и социального развития; 9) формирование мировоззрения сплоченности у лю- дей на уровне предприятий и территорий. Объектами изучения социальной сферы в уз- ком смысле являются человек как потребитель услуг и товаров, его физическое здоровье, умствен- ные и другие способности, а также сведения о его социальной и трудовой деятельности. рабочего времени. Коммуникации позволяют коорди- нировать деятельность внутри предприятия и нала- живать внешние контакты. Система коммуникаций позволяет доводить до сведения сотрудников реше- ния руководства и влиять на слаженность их работы. ^От ее качества зависят оперативность и точность при- нимаемых решений и выполняемых заданий. Важное значение для предприятия имеют внешние коммуникации, которые представляют собой обмен информацией, происходящий между предприятием и внешней средой, позволяющий предприятию быть в курсе потребностей реальных и потенциальных по- купателей, работы контрагентов и конкурентов, а так- же отслеживать новые тенденции в науке (изобрете- ния, технологии). Коммуникации внутри предприятия можно разделить на два вида: вертикальные и горизонталь- ные. Вертикальные осуществляются между руко- водителем и подчиненными, а горизонтальные - между сотрудниками одного уровня. Помимо этого, коммуникации могут быть вербаль- ными и невербальными, и менеджер должен владеть ими обеими в совершенстве. Вербальные комму- никации представляют собой словесное общение, как устное, так и письменное, тогда как невербальное про- исходит посредством жестов и мимики. Невербаль- ное общение является гораздо более сложным, чем вербальное, так как зачастую оно происходит на под- сознательном уровне и менеджер должен уметь адек- ватно воспринять посылаемые ему сигналы. Данные виды коммуникации закладываются в основу делового общения, включающего в себя деловые совещания, пе- реговоры, переписку, публичные выступления. В России и во всем мире уделяется огромное вни- мание коммуникационным технологиям, так как их развитие происходит с огромной скоростью. Это свя- зано еще и с тем, что в современных условиях ценит- ся как оперативная, так и точная информация. Основные типы мотивирования. 1. Внешними воздействиями вызываются опреде- ленные мотивы, побуждающие человека к желатель- ному для мотивирующего субъекта результату (ва- риант торговой сделки). 2. Направленно развиваются и усиливаются жела- тельные для субъекта мотивирования мотивы дей- ствий или ослабляются те мотивы, что мешают эф- фективному результату. Мотивирование работников основывается на возможности удовлетворения нужд и потребностей. Работник может выполнять работу: 1) в соответствии с личными качествами (трудолю- бием, ответственностью); 2) под воздействием своих потребностей, которые он может удовлетворить в результате выполнения определенных функций. Руководитель должен знать: 1) уровень жизни подчиненного; 2) состав его семьи; 3) примерное окружение; 4)интересы и увлечения. Это позволит менеджеру эффективнее распреде- лять работу. Менеджеру приходится: 1) уделять значительное внимание условиям труда работников; 2) обеспечивать социальные гарантии, которые при- влекают людей на предприятие; 3) заботиться о психологическом климате; 4) обеспечивать ту заработную плату, которая при- ведет к нему необходимых сотрудников. Социально-психологические функции осно- вываются на знании менеджером профессиональных качеств сотрудников и их психологических особен- ностей. Психологические особенности: 1) черты характера; 2)уровень жизни; . 3) круг общения и др. 1 0 . ЭТИКА МЕНЕДЖЕРА Этика - это одна из древнейших теоретических дисциплин, объектом изу эния которой является мораль. Основа данного п щмета была заложена Аристотелем, который и ввел данный термин. Этика бизнеса не сводится только к понятию морали и является инструментом, с помощью кото- рого менеджер принимает свои решения. К сожале- нию, в нашей стране деловая этика рассматривает- ся лишь как совокупность моральных принципов, возможность применения которых на практике не изучается. В России этика менеджера понимается прежде всего как правила поведения руководителя в деловом окружении (деловой этикет). В западных странах этика четко подразделяется на |